本文是一篇行政管理毕业论文，本文中文采用的研究方法是文献查阅法、问卷调查法等，研究对象为四川省某地级市中D医院的行政管理人员，在马斯洛需要层次理论、双因素理论的指导下，利用统计学方法对该医院行政管理人员的职业倦怠现状、职业倦怠与隐性缺勤的相关性进行分析，对造成职业倦怠的原因进行分析；并且制定针对性的解决措施来降低职业倦怠。
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
当今社会，经济迅猛地向前发展，生活节奏也在逐步的加快，求职的难度和职场竞争程度也在逐步的提升，人们所背负的压力也逐渐增大。长时间的担负巨大的工作压力将造成身心疲惫、创造力降低等问题，一方面会对员工的身心健康造成危害，另一方面对于企业或单位的发展同样会造成不利的影响。
职业倦怠其含义就是指从事服务于人这种行业的人员因为工作时间过久、任务量或强度过高导致身心陷于一种十分疲惫的状态。对于医院行政管理岗位而言，因为工作内容千篇一律，工作制度缺乏灵活性，人际关系十分复杂等原因，工作人员所承受的工作压力十分巨大，所以会产生职业倦怠。就个人角度而言， 职业倦怠将对行政管理人员的身体和心理都会造成极大的伤害，产生失眠抑郁等问题；就医院层面而言，职业倦怠将会造成人力资源管理效率的大幅降低，导致各个环节之间的沟通成本大量提升，对于各项工作的正常开展造成极大的阻碍。 特别在竞争日趋激烈的当下，医院的发展对于管理工作的效率和水平提出的要求也愈发的苛刻。医院市场竞争力的提升，不只是通过过硬的医疗服务技术和质量来获取，还需要出众的管理水平来支撑。因此，对于行政管理人员的工作状态需要提起足够的重视，对他们的工作主动性进行切实的激发，最大化的对其潜能进行拓展和释放，对医院管理工作的效率和水平进行提升，这对于医院的发展会产生巨大的推动作用。本次研究主要是为了对现阶段医院行政管理人员职业倦怠的具体情况进行调查，对其原因实施深入的研究，并针对管理人员工作主动性的激发制定相应的措施，为医院相关决策的制定给予参考和借鉴。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 职业倦怠的概念
职业倦怠也被称之为工作疲溃感、工作倦怠等。对职业倦怠的相关研究最早出现于二十世纪七十年代的美国。1974年，Freudenberger第一次提出了职业倦怠这一词汇，将其含义定义为服务行业人员面对过重的工作任务时，身心俱疲的状态。职业倦怠含义的界定大体上被划分成状态性和过程性两类。状态性更加侧重于职业倦怠的结果，过程性则更为看重职业倦怠的发生过程。Schaufeli等人根据倦怠的状态和过程特定对其含义进行了解读，“职业倦怠属于一种发生在正常人身上的长期的、消极的、与工作有关的状态，主要特点是衰竭，同时还会出现效能感降低和痛苦感以及消极的行为” [3]。
对于职业倦怠所开展的研究，Freudenberger使用临床的办法，把职业倦怠的含义解读为“因为工作对工作者产生了过量的需求而造成工作者的身心枯竭”，他把职业倦怠的产生原因归结于工作者因为工作需求而长期担负巨大的压力而造成的。从实证层面入手所开展的研究主要包含症状指标的描述、工作的压力等[4]。Cherniss则提出职业倦怠是由于工作应激源所引发的，如果个体所得到的资源与完成工作所需的资源存在差异时，将造成个体出现消极的态度。他将职业倦怠的产生原因归结于长时间从事繁重的工作而导致个人消极化[5]。Pines等人提出职业倦怠主要反映在生理和心理的衰竭等方面，他们从衰竭方面入手对职业倦怠实施分析，制定了职业倦怠的单维度理论。Maslach提出职业倦怠是人们在长时间的工作中因为个人压力所产生的情绪耗竭、成就感下降等心理症状，Maslach的三维度理论对于职业倦怠的研究工作产生了极其深远的影响。
第2章 研究概念与相关理论
2.1 研究概念
2.1.1 医院行政管理人员
现阶段，医院行政管理人员的定义并没有进行清晰的界定，其主要出自于三个方面，分别是“高等院校毕业生”、“业务转型人员”和“军转人员”，其中“业务转型人员”所占比例最高，所谓“业务转型人员”，主要是指由医生、护士这些临床一线医务工作者转岗而来。由于医生、护士的职业倦怠会直接影响到到病人的生命健康及安全，我国对于医疗行业职业倦怠所开展的研究大部分都集中于医生、护士这些临床一线医务工作者，而对于医院行政管理人员所开展的研究少之又少，而行政管理人员在医院的运转系统中发挥着上传下达的纽带作用，对医院整体发展及医疗质量的把控起着关键作用，对于其管理作用和倦怠情况都需要提起足够的重视。
所以，本研究将医院行政管理人员作为实例来进行研究。本次所要研究的医院行政管理人员包括在医院医疗质量与安全管理部门、党政部门、后勤部门以及其他管理岗位上任职的工作人员。
2.1.2 职业倦怠
1.职业倦怠的类型
主要体现在下列三个方面：第一，情感衰弱：指的是缺乏积极性，对工作缺乏主观能动性和工作热情，觉得自己的身心特别的疲惫。它属于职业倦怠中最为突出的表现，经常会作为考核项目中的主要评估指标。第二，去人格化：指的是对于工作漠不关心消极应付，没有主动的与客户开展沟通，对待工作敷衍推诿。第三，个体缺乏成就感：指的是在开展自我评估时通常会比较消极，对待工作的热情和对成功的渴望持续的下降，认为工作体现不了人生价值，同时还认为工作缺乏创新性和吸引力。
2.2 相关理论
对于现代管理学来讲，激励指的是为了实现特定的目标而对个体能动性进行调动的方法和措施。施行激励措施最为主要的目的就是对人们的热情和欲望进行有效的刺激，让人们产生强烈的驱动力，对于个人的价值进行最大程度的发挥。从上个世纪的20、30年代开始，西方学者针对管理工作的实际情况，制定了大量的激励理论。
2.2.1 马斯洛需求层次理论
1943年马斯洛的需求层次理论将个体的需求由低到高划分了不同的层次。人们对于这些需求会从低到高依次进行实现。这些需求可以划分成两个不同的层级，可以通过外部条件来进行满足的，归类于低层级需求；只能是通过内部条件来进行满足的，归类于高层级需求。如果较低层次的需求得到解决，需求就会上升转移到另一层。如果同时面对各种层级的需求时，人们通常是优先对低层级的需求进行解决，然后再向更高层级进行转移。马斯洛所提出的需求层次理论产生了极其深远的影响，在多个行业得到了普遍性的应用。
之所以对D医院的行政管理人员职业倦怠问题开展了针对性的研究，主要就是需求层次理论对于激励措施的施行会产生显著的影响作用。假如这些员工低层次的需求得到了解决，如果想继续对这些员工进行激励，就应当将目标对准更高层级的需求。另外，对行政管理人员来讲，在同一时期，可能会产生多样化的需求，可是在这一时期只会有一种需求占主导地位，各种层级的需求可能会相互重叠。
第3章 D医院现状分析 ............................. 14
3.1 公立医院 ....................................... 14
3.2 D医院概况 ...................................... 14
第4章 D医院行政管理人员问卷调查研究 ......................... 17
4.1 研究对象 ....................................... 17
4.2 测量工具 ................................................ 18
第5章 D医院行政管理人员职业倦怠成因 ............................. 28
5.1 外部要因-职业特点及组织制度 ........................................ 28
5.1.1 职业特点 ........................................ 28
5.1.2 组织管理制度 ................... 30
第6章 D医院行政管理人员职业倦怠对策
6.1 外部要因对策
1997年国家开始进行医改，将医疗卫生事业导入商业化、市场化，导致医患关系激化、伤医事件频发，2009年以来，国家实施新一轮医改，公立医院随着取消药占比、耗占比等措施，公立医院逐渐失去国家政策红利，现在的公立医院既要面对医改带来的阵痛又要迎接新医改的各项任务，责任重大。现如今，在国家大医改的背景下，医院这一特殊的组织，自2009年以来，我国公立医院的综合改革、薪酬改革相关的指导性文件、政策意见相继出台，例如国家、自治区和市《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》文件精神，就指出研究建立与医院行业相适应的薪酬制度改革，主要目的就在于有效提升医院工作人员的工作积极性，进而规范医疗行为，促进医院的长期稳定发展。医院的行政后勤人员在医院的持续运转及发展中发挥着重要的后勤保障工作，因此这一人群的重要性不容忽视。
为了让职业倦怠得到有效的缓解，许多的专家从管理学层面入手对员工的激励问题进行了深入的研究，博特尔等人就制定了综合激励模型。这一模型的主体思路为：激励、员工的努力情况、工作绩效、报酬（内在及外在）可以是正向循环的，在这个循环过程中，公平很重要，公平会直接影响工作人员的满意度，满意度高的工作人员会更加努力地工作，而满意度低的工作人员会埋怨组织。这个模型在工作中的具体应用如图6-1所示。
结论
D医院为地市级三甲医院，其发展处于县级医院与省级大型医院的竞争压力之中，加之国家三级公立医院考核的压力，D医院的行政管理人员面临巨大的从业压力。本文中文采用的研究方法是文献查阅法、问卷调查法等，研究对象为四川省某地级市中D医院的行政管理人员，在马斯洛需要层次理论、双因素理论的指导下，利用统计学方法对该医院行政管理人员的职业倦怠现状、职业倦怠与隐性缺勤的相关性进行分析，对造成职业倦怠的原因进行分析；并且制定针对性的解决措施来降低职业倦怠。论文所获得的相关结论：
1.D医院行政管理人员的职业倦怠程度还并不严重，可是分布比较广泛，程度在逐步的提升，同时隐性缺勤率较高，对医院的发展造成了一定的负面影响。
2.研究职业倦怠形成的因素中，内因（个人性格特征）及外因（职业及组织环境）均会对D医院行政管理人员的职业倦怠造成影响。
3.主要内部要因及外部要因入手，为D医院行政管理人员职业倦怠的降低提出对策，从多方面，对行政管理人员的绩效分配、绩效评估、职业规划等方面的压力进行缓解。
此次的研究工作具有一定的尝试性，期望此次研究所获得的成果能够对D医院行政管理人员职业倦怠问题的解决提供帮助，另外，制定出合理的职业倦怠缓解体系，让医院行政管理队伍得到持续、稳定的发展，降低隐性缺勤率，提高行政管理人员的工作效率，对医院的发展给予有效的推动。
参考文献（略）