本文是一篇管理学论文，本研究采用访谈的方式与A公司的中高层管理人员深入交流，了解到A公司的公司概况、人力资源状况、招聘工作情况等，同时与A公司招聘岗位专业对口的十所高校交流，了解高校的专业、学生、实习就业、校企合作等情况，进而分析了A公司现有招聘工作的局限性以及采用校园招聘的必要性和适用性。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
随着科学技术的进步和社会的高速发展，人才成为企业之间本质的竞争，人才是任何企业不可或缺的重要资源之一，人才是支撑企业正常运营的人力资源保障。招聘不仅是人才引进的首要环节和重要途径，而且也为企业带来新鲜的“血液”，使企业充满生机与活力，因此招聘越来越受到企业的重视，越来越多的学者也更加关注招聘相关的研究。
（一）理论背景
招聘渠道一般包括内部选拔、员工推荐、校园招聘、现场招聘会、网络招聘、猎头渠道、外包渠道等。那么，企业应该选择哪种招聘渠道以及采用什么样的招聘方式方法,才能更加有效地获得企业需要的人才呢？
目前校园招聘渠道成为企业的首选。这是因为校园招聘有别于与其他招聘渠道，高校毕业生具有较多有利因素而且符合企业的用人需求。首先，高校毕业生通过高等教育的培养，具有良好的思想品质、系统的专业知识体系、一定的专业技术技能以及较好的综合素质，为走上工作岗位打下了优良的基础。其次，高校毕业生学习意愿强、对新事物充满激情、积极性和主动性强，对未来充满希望和热情。再次，高校毕业生时间充足，精力充沛，能够全身心地投入工作中。最后，高校毕业生类似一张白纸，不会掺杂其他公司的企业文化和社会不良职业习气。通过培养和塑造，能够快速吸纳企业文化，融入企业大家庭。
我国校园招聘的研究起源于90年代，自2003年起校园招聘大规模兴起，大量企业纷纷热衷于校园招聘，随之而来对校园招聘的关注和研究也越来越多。首先，大多数研究仅针对校园招聘的某一个或某几个因素进行讨论研究，对于校园招聘方案的设计还不够全面和系统。其次，研究中较为成熟的案例分析是以国有大企业为案例进行分析，关于中小型企业的较少。
第二节研究内容、方法及技术路线
一、研究内容
通过分析A公司的招聘现状，结合公司战略发展目标，运用招聘相关研究成果和理论，设计一套满足公司发展、具有科学性、合理性的校园招聘方案，从根本上解决A公司招聘问题，改善A公司人力资源结构，为A公司中长期战略发展目标的实现做好充分的人力资源准备和保障。
第一部分是绪论，主要对研究背景、研究意义、研究内容、研究的方法和技术路线进行介绍，为本研究明确目标、理清思路、搭建架构，采用科学合理的研究方法，按照符合逻辑的严谨的技术路线开展细致研究。
第二部分是文献综述和相关理论基础，首先对本文研究密切相关的招聘的定义、招聘的渠道、招聘流程的文献资料进行梳理和总结。接着对校园招聘的定义、类型、流程、优劣势以及中小企业的校园招聘等进行梳理和分析。最后对本研究的行为面试理论、人岗匹配理论和职业兴趣理论进行总结和分析。
第三部分是A公司简介、招聘现状及局限性分析、校园招聘的必要性和适用性分析，首先对公司概况、组织架构、人力资源现状进行了系统介绍，在充分了解公司情况的基础上，接下来对公司招聘渠道、招聘流程进行了探讨，对公司整体情况有了充分的了解后，分析了目前招聘的局限性以及开展校园招聘的必要性和适用性，为接下来的方案设计打下基础。
第四部分是A公司校园招聘方案设计及执行效果评估，首先确定方案设计的原则、思路及工作流程、时间进度，接着从校园招聘工作的准备、实施和评估的三个阶段进行研究和设计，形成整套校园招聘方案。
第二章文献综述与理论基础
第一节校园招聘相关文献综述
一、招聘的定义、渠道和流程
（一）招聘定义
招聘作为人力资源管理四大职责“选用育留”的“选人”这一重要环节，被越来越多的专家、学者和企业所关注。招聘有广义与狭义之分，广义的招聘包括招募、选拔、决策和录用，狭义的招聘仅仅包括招募和选拔。
国外专家学者对招聘的定义比较准确和完整，西蒙•多伦（2000）认为，招聘是指组织根据有关法律法规，通过一系列的活动，从满足需求的人群中挑出一批高素质的人才，以满足组织的需要；同时也满足了申请者的需要，提高了他们留在组织中的概率。约翰•伊万切维奇（2004）对招聘的定义范围进一步扩大和延伸，认为招聘就是对企业所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，保证员工队伍的数量和质量，从而满足组织发展的需要。这里就把“评估”增设到招聘定义中，使招聘流程更完整和更准确。
国内专家学者对招聘的定义则表述得更具体化，将招聘整个过程中的具体工作和要求进行了归纳，廖泉文（2004）认为，招聘是企业获取合格人才的渠道，目的是为了生存和发展。根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得所需的合格人力资源，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。于秀芝（2009）认为，招聘就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。她更强调招聘前期宣传途径的充足和广泛，才能保障最终理想招聘结果。
第二节理论基础
一、行为面试理论
行为面试法（Behavior Based Interview，BBI）是通过面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，来了解面试对象各方面素质特征的方法，其基本假设是通过过去的行为预测其将来的行为。
（一）行为面试CARO模型
姚裕群等（2006）认为面试的形式主要有三种：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试要事先准备制定好提出的全部问题，然后提问，了解的情况较为全面，面试效率高。但谈话方式固化，不太灵活。刘海燕（2007）认为行为面试法与比传统面试法相比，更加具体，更强调实践性，在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。采用行为面试法做出的录用决定准确率高达80%，远远高出其他面试方法。因此，行为面试法在企业招聘中已得到普遍的认可和使用。以上学者都表明了行为面试法能够规避传统面试方法的不足，能够较好地考察应聘者的综合素质以及经验能力，是企业甄选人才的优先选择方法。
张颖（2009）研究校园招聘中基于行为面试技术时，建立CARO模型考察并预测大学毕业生的未来潜质。CARO模型含义为：C：Capacity基本能力，是指基本思维能力和学习能力；影响工作适应的快慢和职业发展潜力；A：Achievement成就动机，是指成功的动力水平,包含进取心、主动性；影响工作的积极性、稳定性和未来的发展动力；R：Relationship人际协调，是指在人际沟通和协调中的技能技巧；影响团队融入与适应的速度和效果；O：Requirement of the Organization组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需求的相符程度；影响个人融入组织的速度和稳定性。由于每一个维度对未来工作有着不同的影响，这样模式化的能力考察，让面试官能够更加全面地系统化地来考察应聘者。
第三章A公司招聘现状及局限分析......................19
第一节A公司简介..................................19
一、公司概况.................................19
二、组织架构.................................20
第四章A公司校园招聘方案设计及执行效果评估..........36
第一节方案设计的原则及思路.................................36
一、方案设计的原则............................36
二、方案设计的思路................................37
第五章研究结论和展望......................61
第一节研究结论..........................61
第二节研究不足.......................61
第四章A公司校园招聘方案设计及执行效果评估
第一节方案设计的原则及思路
校园招聘是一项复杂的系统工程，为确保A公司校园招聘方案的科学有效，及时招聘到数量充足、质量的人才，提高校园招聘的准确性和科学性，确定方案设计的原则及思路尤为重要。
一、方案设计的原则
（一）计划性
A公司原有招聘工作存在随意性，造成招聘工作效率低。因此在制定科学的招聘计划是重要前提，在企业内部要结合公司人力资源规划、公司战略发展规划，制定招聘的短期和中长期计划。在外部要提前计划并做好高校的调研分析工作，详细了解各个高校应届生的数量、专业结构、往年毕业生就业情况等，针对高校做出合理的招聘计划。同时校园招聘工作的具体环节也要制定明确的时间、人员、目的、任务等，从而有序推进各项招聘工作。
（二）及时性
由于众多企业瞄准应届毕业生，同时校园招聘的时间相对集中和固定，因此校园招聘工作要及早启动并精心策划。如果开展的时间越晚，很可能大部分学生已经确定了就业单位，从而参加校园招聘的学生越少，招聘到优秀学生的可能性就越小。因此，为了确保开展招聘的时间及时，必须根据各个院校的实习或就业工作的时间安排，要提前做好策划和筹备，这样有利于公司抓住有利时机，有更多可选范围并招聘到高质量的应届毕业生。
第五章研究结论和展望
第一节研究结论
本研究选择了A公司作为研究的对象，全面研究了公司与高校合作开展校园招聘的全过程。首先，通过文献研究法，归纳总结国内外学者的相关研究结论，为校园招聘研究和方案的设计打下理论基础。其次，采用访谈的方式与A公司的中高层管理人员深入交流，了解到A公司的公司概况、人力资源状况、招聘工作情况等，同时与A公司招聘岗位专业对口的十所高校交流，了解高校的专业、学生、实习就业、校企合作等情况，进而分析了A公司现有招聘工作的局限性以及采用校园招聘的必要性和适用性。接着结合校园招聘工作流程和时间进度，提出了准备、实施和评估三个阶段的详细招聘方案，制定了招聘团队素质要求和培训内容、专业实操测试考察要点、CARO模型测评标准、STAR法则测评考察要点、行为面试问题库等，在校园招聘工作中具有较好的实用性和可操作性。
在本研究中，重点围绕岗位说明书对应的能力要求及素质要求，从建立学生信息档案、筛选学生、甄选学生、录用的各个环节都非常关注人岗匹配性，力求招聘的人员符合岗位需要、与公司充分融入，规避了以往研究中忽视的人岗匹配，建立了比较完整的校园招聘全周期工作流程。不仅提高了录用人员的工作适应性和稳定性，而且保障了人力资源数量和质量并促进公司发展战略规划有效实施。
本研究不仅解决了A公司的人员招聘问题，对行业的同类公司予以解决方案的参考，同时促进高校在人才培养方面的校企协同。
参考文献（略）