本文是一篇人力资源管理论文代写，本文通过对保山 DL 公司员工访谈和调查问卷数据分析，得出保山 DL 公司人力资源培训体系存在着一些问题，如：培训的覆盖面不广、培训的方式方法单一、培训内容设置针对性不强、培训评估效果不明显等。通过归纳，笔者认为产生这些问题主要是因为公司管理层忽视员工素质培养、培训机制有待完善、缺乏优秀的培训管理团队、培训资金投入不够等。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 选题的背景
“现代管理之父” Peter F. Drucker 曾说：“人力资源的开发和有效利用对企业核心竞争力的形成起着重要的作用”。所谓得人才者得天下，在中国古代的历次战争中，各诸侯为了夺取战争胜利，绞尽脑汁加强对人才的抢夺战，现如今的企业竞争核心也是人才的竞争。由于国有企业长期以来受到地方政府的大力支持，导致多数国有企业不注重人力资源管理，缺乏创新意识和竞争意识，忽略了企业内部人才的培养，影响的国企长期的健康发展，而员工培训作为培养国企人才的重要途径，已逐步成为增强国企竞争力的重要手段。Warren G.Bennis 也曾指出 “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”。目前，国有企业仍然是我国市场经济的核心发展力量，其能否健康长足的发展决定着国家经济的命脉，国有企业员工的培训影响着公司战略、文化和个人的职业生涯规划。一套科学和高效的员工培训体系可以不断增强企业员工的工作技能和综合素质，最终为企业提升市场竞争力和实现企业战略目标源源不断的提供动力。所以，研究国有企业员工培训体系优化有重要的现实意义。
近年来，随着云南保山国有 DL 公司经营规模的不断扩大，干部职工队伍的整体素质难以跟上新时代发展的需要，传统的员工培训体系无法实现公司“大培训、大发展”的目标，员工培训与公司长足、健康发展的内部矛盾越发凸显，对于 DL 公司员工培训体系优化迫在眉睫。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
早在 100 多年前，国外的很多学者就对企业培训有了研究。
1911 年，科学管理之父 Frederick Winslow Taylor 在《科学管理原理》中首次提出“培训”这一概念。
1960 年，美国经济学家 Theodore W. Schultz 在《论人力资本投资》著作中首先提出 “人力资本的理论体系”。在书中还提出了“人所具有的知识、技能及技能的熟练程度等都是人力资本在人身上的体现，而这些人力资本必须通过人力投资来获得”的观点。
1959 年，人力资源管理专家 Donald Kirkpatrick 针对培训效果评估提出了四层次评估模型：反应层、学习层、行为层及结果层。
1961 年，MeGehee 和 Thayer 在《工商业中的培训》一书中提出了“三层分析法”：战略与组织分析、任务分析及人员分析。该方法一直使用至今，两位学者认为：培训的需求分析要注重工程的系统性，这样才能客观、准确地识别培训的需求。
1991 年，Phillips 对柯氏评估模型进行了完善和补充，提出了五级评估模型，强调：“让我看到钱”。将培训评估增加了一层模型，把企业培训的成本和收益作为培训效果评估的一个非常重要的因素。
1999 年，美国经济学家 Robert C. Solomon 创新提出了员工培训“行为评估”的概念，随后提出 “内部供应商”的理念，创造了所罗门模式，这些概念的提出，使得企业员工培训体系比以前更加完善。
第二章 人力资源培训相关理论
2.1 人力资源培训体系的相关论述
2.1.1 企业培训体系的含义
培训体系，指的是一个系统、完整的管理体系，是企业为了达到人力资源培训的目标，在培训需求分析、培训课程开发、培训经费管理、培训制度、培训师资管理、培训效果评估等若干个方面建立起来的体系。
2.1.2 企业培训体系的内容
完整的培训体系可归纳为以下五个方面：（Touchstone）制度、（Text）课程、（Training）实施、（Test）考核及（Tool）工具。
（1）制度标准。一般有：①组织设置。有相应的培训机构或是人员。②培训计划。培训执行前，必须有一套适合自己企业的培训计划。③经费预算。是落实培训的根本前提。④日常管理。包括培训人员的监督和管理。
（2）培训课程。一般分为：①入职培训课程。属于基本培训，在员工入职后一段时间开展，主要针对企业文化、制度、法律法规等基本课程。②固定培训课程。针对员工的岗位、晋升、考核等内容设置的课程。③动态培训课程。该项课程紧跟企事业管理和科技发展的动态过程，并基于组织发展的战略目标进行培训分析，从而确保进一步 提升员工的能力。
（3）培训实施。必须坚持培训内容的针对性和实用性，并不断的总结和改进。
（4）培训考核。企业针对培训的效果须开展大量的工作，要对培训的内容、师资的选择、及结果的运用进行科学的分析的总结，可以分三个阶段进行考核：培训前、培训中和培训后。并科学的将考核结果运用在后期的员工考核中。
（5）健全的工具。通过专业的工具对培训课程的内容进行完善和改进，最终使员工的培训能力适应企业的发展需求。
2.2 人力资源管理相关理论
2.2.1 冰山理论
萨提亚模式冰山理论，形象的将人类的认知分为两部分，一部分是看得见的，是显性的，即行为部分；另一部分则像是在水面以下深层次的，是隐性的，包括价值观、信念、需求动机、感受、想法等方面。
多数企业只重视“水平面”以上员工素质的培训，通过开展这些培训就能很快体现出效果，比如说技能培训。却更多的忽视了员工“水平面以下”的素质培训，比如说职业道德、个人素质、职业态度等方面的培训，这些企业很难真正的培养出企业长期发展需要的稳定人才，就不能在提升企业核心竞争力上取得优势。企业特别是国有企业想在员工问题上取得大的突破，要敢于“破冰”，不仅要在显性素质上加大力度，也要统筹更深层次挖掘员工“水平面”下更大的潜能。
第三章 保山 DL 公司人力资源培训体系现状分析.................................8
3.1 公司概况....................................... 8
3.1.1 基本情况介绍.......................................8
3.1.2 公司组织结构..........................................9
第四章 保山 DL 公司培训存在的问题分析.................................15
4.1 访谈调查............................................ 15
4.1.1 访谈设计......................................... 15
4.1.2 访谈结果分析..........................................15
第五章 保山 DL 公司人力资源培训体系优化对策...............................24
5.1 优化原则和基本思路.......................................24
5.1.1 优化原则................................. 24
5.1.2 优化的基本思路............................24
第五章 保山 DL 公司人力资源培训体系优化对策
5.1 优化原则和基本思路
5.1.1 优化原则
构建员工培训体系是公司长远发展、找准发展定位、培养人才的系统性工程，必须要符合公司的人力资源体系和工作的实际情况，一定程度上还会随着不同时期公司的发展程度而产生相应的变化，笔者认为，保山 DL 公司员工培训体系的优化要遵循以下的几个原则。
(1)目标性原则。明确的目标对公司和领导层具有明确导向作用，因此保山DL 公司在培训开发的过程中首先要遵循目标原则。保山 DL 公司在设置目标时，应该明确、清晰、适度，要与每个受训人的具体工作相联系，既不能太容易也不能太难，这样，才会使公司员工感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。
(2)长期性原则。任何体系的建设或优化，必须坚持与公司的长远战略相结合，这样保持公司发展的连贯性、一致性。保山 DL 公司员工培训体系优化不能只追求短期的利益，只关注当前利益很容易导致培训工作偏离原有方向，不能从根本上匹配公司长期发展战略。
(3)完整性原则。培训体系是一项比较系统的工程，包含需求调研、培训计划、培训流程、培训讲师、课程设计、培训评估等多项内容，各项内容也是紧密联系的，这样才能保证各个内容间能相互配合和补充协调,从而实现整个系统达到最优的目标。
（4）效益性原则。作为地方经济发展的主要力量，国有企业的任何一步改革都应该从效益的增长出发，要研究以小的投入追求最大的回报。因此，对于保山 DL 公司来说，开展员工培训体系的优化要用有限的资金预算使得培训达到最优的效果转化。
第六章 结论与展望
6.1 结论
国有企业是地方经济发展的中流砥柱，人力资源管理的水平决定着国有企业是否能适应日益激烈的市场竞争，而作为人力资源管理的核心组成部分，员工培训工作也越来越得到国有企业的重视。本文根据员工培训的相关理论，主要采用访谈法、问卷调查法和数据分析的方法，专门调查和分析保山 DL 公司的培训现状，找出培训系统中存在的问题，并分析其根本原因。为员工培训提出新思路，并针对每个问题优化员工培训系统的设计。经过系统研究，初步得出如下结论：
(1)通过对保山 DL 公司员工访谈和调查问卷数据分析，得出保山 DL 公司人力资源培训体系存在着一些问题，如：培训的覆盖面不广、培训的方式方法单一、培训内容设置针对性不强、培训评估效果不明显等。通过归纳，笔者认为产生这些问题主要是因为公司管理层忽视员工素质培养、培训机制有待完善、缺乏优秀的培训管理团队、培训资金投入不够等。
(2)结合保山 DL 公司工作实际，笔者提出该公司人力资源培训体系优化须从培训组织体系、培训需求分析体系、培训课程体系、培训效果评估 4 个方面进行全面系统的优化。
(3)就如何保障顺利完成优化，笔者提出要加强管理层对培训工作的认知、构建以核心价值观为引领的企业文化、打造高水平内训队伍、建立切合公司发展的培训制度、规范培训资金管理 5 个方面的建议。
参考文献（略）