本文是一篇管理学论文， 本文研究的战略转型背景下的 Y 铝业公司员工关系管理，主要有以下问题：Y 铝业公司虽意图从防守者战略转型为分析者战略，但与之匹配的内部劳动力市场建造、人才获取、激励机制及培训开发机制等方面都存在不足。而其为改善人力资源管理水平所进行的组织结构优化也衍生了一些新的问题。
第一章 绪论
1.1 选题背景
Y 铝业公司是一家位于西南地区的实施铝产业一体化、专业化管理的大型铝生产及投融资贸易的综合性大型国有企业。为了适应内外部环境的变化及铝行业市场需求的激烈竞争，在“十四五”时期，Y 铝业公司实施了战略转型，由扩张型战略转变为防守型战略。然而，Y 铝业公司在己经进行战略调整的情况下，其员工关系管理仍然存在制约企业发展的地方。以下重点从 Y 铝业公司战略发展所处的宏观经济环境、产业环境两个维度介绍本文的选题背景。
1.1.1 宏观经济环境背景
从全球环境分析，随着全球疫情退减，不利于宏观经济发展的影响可能减小。虽然全球经济有望走向恢复阶段，但考虑到中美正在进行中长期战略博弈、全球性贸易保护主义的加强、全球投资更加审慎、世界外债水平的不断增加以及新冠肺炎疫情等各种因素影响,对全球宏观经济发展的不确定或不稳定性影响仍然较多。此外，欧美日等发达国家全力在人工智能、5G、量子通信、生物医药等新兴科技领域加速布局。美国等发达国家重构新的国际经贸规则和标准，将中国排除在外，这将给我国对外开放带来严峻挑战。
从国内环境变化来看，当前的中国已从高增长速度阶段进入了高质量发展阶段，“双循环”的发展新格局已成为进一步提升中国社会发展水平、建立国际经济竞争新优势的重要战略抉择。我国将坚持扩大内需的战略,更多地依靠国内市场发展,以促进国民经济健康良性循环发展。同时，抓好“碳达峰”和“碳中和”，加快产业结构调整优化，促进高质量发展
从广西区内环境看，“十四五”时期是全区加快实现“三大定位”、建设社会主义壮美广西的关键时期。受国内外影响，广西地区经济社会蓬勃发展也迎来了“一带一路”、西部陆海新通道构建等新一轮国家重大战略政策叠加的重要机会，也面临着改革创新能力不足的挑战。一方面，在多重政策效应叠加下，广西的战略地位日益凸显。“十四五”期间，广西将迎来深度融入国家战略格局，通过承接发达地区产业转移，扩大经济总量、提高发展质量的重大机遇。另一方面，在迎来新一轮全面扩张开放的重大机遇的同时，广西也面临着周边地区竞争加剧的挑战。自治区政府提出实行更加积极主动的改革开放策略，加速形成全方位对外开放经济发展格局，以推进经济高质量快速发展，将为广西带来更广阔的市场、更多的经贸商机技术合作，更好的投资环境，更高效的通关效率。
1.2 研究意义
本文在对 Y 铝业公司所处的宏观经济环境和铝产业环境作出分析的基础上，进一步解析该公司的战略调整选择，提出其员工关系管理现状与问题对策，为 Y 铝业公司提出员工关系管理的一种思路，协助 Y 铝业公司深入分析其员工关系管理和战略匹配中出现的问题,重组员工关系管理模式，有效整合企业内部资源，提升 Y 铝业公司的经营效率和竞争优势。同时为相关企业的员工关系管理提供一定的研究参考。
论文内容以 Y 铝业公司员工管理为主要研究对象，结合 Y 铝业公司战略转型背景，对该企业的员工关系管理与企业战略的适配度以及现状进行分析，并通过满意度访谈和问卷调查对该企业进行实地考察研究，诊断分析出了其在员工关系管理方面更深层次、更全面的问题。随之，针对主要问题做进一步探究分析，归纳总结出问题产生的深层次原因。最后，根据问题的成因有针对性的提出适合于 Y 铝业公司的员工关系管理优化方案。
第二章 文献综述与理论基础
2.1 员工关系的概念
2.1.1 员工关系
员工关系(Employee Relationship)，也称作雇员关系，指企业和员工、员工和员工之间因为相互的共同利益联系，而所产生的各种协作、矛盾、能力与权益关联的总合。这种关系总和同时受到一定社会经济、技术、政策、法规和文化背景等因素的影响（程延园，2004）。员工关系包括冲突和合作两个方面。许多学者都立足于研究本身，并通过不同的视角研究了企业员工关系的本质、管理的内涵和实质价值。
2.1.2 员工关系管理
员工关系管理（Employee Relations Management）是指在公司的人力资源体系中，由各级管理层以及人力资源部门管理者通过调整公司与员工、员工与员工间的彼此联系与影响，以及通过建立并执行公司各项人力政策与管理活动，以及其他的管理协调手段，从而达到公司组织目标的行为。
关于员工关系管理，派塞尔和西森都指出，企业和雇员之间的关系可包括下列四种：一是传统方式。企业把雇员当作主要生产要素，不参加企业决策，因此企业可以反对工会组织的存在；二是成熟的合作关系。企业尝试通过提高工资和物质奖励来缓和与雇员关系，却并不承认工会组织的影响。三是成熟的现代主义。雇员通过工会参加企业的重大决定，而企业则通过工会进行集体谈判。四是标准现代主义。企业可以按照自己需求选择一元或多元的管理。
经典的哥本哈根社会心理学问卷（2005）则认为员工关系管理分为劳资关系、人际交往、工作压力、工作影响、团队支持、个人发展可能性、情感管理、心理健康,以及工作场所认同等九大方面。
从狭义上来讲，企业员工关系管理指企业和员工的沟通管理工作，这种沟通更多采取了柔性的、激励性的、无强制的管理手段，从而提高员工满意度，并保证了企业经营管理目标的实现。从更为广义的概念上看，员工关系管理涵盖了整个企业文化以及企业人力资源管理系统的构建。
2.2 国内外研究综述
国内外研究者从员工关系管理的内容、含义、管理方式等几个层面，从企业、管理者、人员等多种视角对员工关系管理模式展开了理论探究。就成果而言，中外研究者都做出了丰硕的成果。不论是在对员工关系的认识或是探讨如何进行员工关系管理，都发挥了很好的启迪作用。
2.1.1 国外研究综述
国外员工关系研究发轫于西方资本主义工业革命期间，最初为劳资关系，即雇佣关系的研究。随着时代的前进,员工管理问题越来越凸显,研究者们进一步研究如何提升企业员工关系管理的专业化水平。
在工业经济时代初期，亚当·斯密（1776）指出利润的本质是雇佣劳动创造的价值，用工者能够利用减少劳工工资和提高工作时长来获取更多收益。因长期对劳工的奴役造成了劳工的极大不满，由此产生了用工者和劳工内部的冲突。为了提升劳工的工作环境，工会在这一时期诞生。
工业革命时期，泰勒（1911）提倡科学管理论,这也是最早期的员工关系管理学说。他还提出了相应的工作规范以及各种科学的管理方式，以促使每个雇员都发挥最大的工作效率。另外，他还主张通过采用物质奖励方法来充分调动雇员的积极性，以进一步提高劳动生产力。
二十世纪三十年代，全球经济陷入危机。泰勒的科学管理理论已无法对大多数企业的劳资纠纷和对雇员激励形成实质影响。这也使得更多的研究者开始从员工需求、期望、激励等方面探究公司的平均劳动生产率如何趋近。从梅奥（1924-1932）的霍桑实验，马斯洛（1943）的层次研究，到双因素理论（1959）、期望理论（1964）、心理契约理论（1960）等概念，管理学研究者已经进行了数十年的深入研究。这些研究的涵盖范围，从改进管理方法到重视员工的不同阶段需要，再到对员工的人文关爱、队伍构建、人际关系等的改进，以及将员工内在需要和外界激励影响相结合，探索优化员工关系管理的方式以及增强员工积极性的对策，揭开了现代员工关系管理的新篇章。
第三章 Y 铝业公司员工关系管理现状分析 .................................... 12
3.1Y 铝业公司基本情况 ....................................... 12
3.1.1Y 铝业公司简介 .................................... 12
3.1.2Y 铝业公司的组织架构 ............................... 13
第四章 Y 铝业公司的员工关系管理存在问题和分析 ............................ 21
4.1 Y 铝业公司员工关系管理情况调查 .................................... 21
4.1.1 员工关系满意度访谈 .......................................... 21
4.1.2 员工关系调查问卷设计 ........................................ 23
第五章 提升 Y 铝业公司员工关系管理水平策略研究 ............................ 35
5.1Y 提升策略的必要性和可行性分析 ..................................... 35
5.1.1 提升策略的目标 .............................................. 35
5.1.2 提升策略的必要性分析 ........................................ 35
第六章 提升 Y 铝业公司员工关系管理的保障措施
6.1 组织保障
科学合理的组织架构，可以进一步明确梳理企业各岗位的管理工作职能与权利关系，是企业员工关系优化措施有效进行的重要基础。为发挥 Y 铝业公司作为铝产业专业化平台的规模效益，进一步实现企业管理工作集约化、专业化，就需要通过逐步理顺所属的企业管理机制，进一步优化企业组织结构，通过合理调整公司的运营权限，理顺所有权与管理关系，逐步搭建起结构合理、职能明晰、管理科学、运作有效的企业管理机制。
6.1.1 提高运营效率
通过调整部门设置和职能，进一步提升平台公司的运营管理能力，通过建立完整的目标管理体系，围绕目标制定具体措施，通过加强精益化生产管理，提升效率、质量、成本等方面的管控力度，保证企业运营体系正常有序。
6.1.2 完善约束机制
完善所属企业分类与考核制度，明确责、权、利相统一的内部约束制度；以绩效管理为导向，进一步优化和健全考核激励机制和薪酬激励机制；进一步完善常态化监督的问责制度，使监督结果和领导干部能上能下的绩效激励方式相衔接。
6.1.3 健全监督体系
建立全覆盖、分工清楚、协调配套、控制合理的国有资产监管体制,进一步强化对公司重要投资决策和重大业务活动的财务把关和法规风险把关，强化对项目投资的过程管控力度及投后评价管理,缩短管理链条,明确管理边界和职责、优化业务流程。
第七章 结论与展望
7.1 研究结论
本文研究的战略转型背景下的 Y 铝业公司员工关系管理，主要有以下问题：Y 铝业公司虽意图从防守者战略转型为分析者战略，但与之匹配的内部劳动力市场建造、人才获取、激励机制及培训开发机制等方面都存在不足。而其为改善人力资源管理水平所进行的组织结构优化也衍生了一些新的问题。通过满意度访谈和问卷调查，可以得出，Y 铝业公司主要在劳动关系管理、内部信息沟通管理工作、人员激励机制、工作压力和人际关系管理工作，以及公司文化建设、培训管理、员工职业规划等七个方面均存在诸多问题的结论。
本文基于问题分析和心理契约理论等提出相关管理对策：进一步完善劳动关系管理，将重视企业核心职位的人员吸纳和留住，构建多渠道高效的内部招聘体系,增强企业人员离职面谈的实效性；构建多渠道的企业内部信息沟通体系，构建和发展新型的企业对内交往网络平台；构建市场化的绩效薪酬激励机制，形成市场化的职业体系和差别化薪酬，形成规范有序的企业绩效管理体系；强化企业人才支持与人文关怀，构建良好人才关怀体系，形成企业良性内在竞争环境；重构企业文化建设体系；形成符合企业战略需要的人才培养体系，塑造专业能力、提升领导力，建立培训机制和知识分享；完善内部人才职业发展体系，建立管理及专业序列发展双通道，确定后备干部轮岗计划，建立后续干部动态管理机制等等。并从组织、人员、制度、工会和心理契约五个方面制定了一系列保障措施。
通过本文的研究，期待能够有益于 Y 铝业公司未来员工关系管理工作的改善，促使构建符合企业发展需求的组织管控模式，充分发挥其铝产业平台管控优势，确保企业“十四五”战略发展目标的实现。
参考文献（略）