本文是一篇行政管理毕业论文，本文通过分析调查问卷的统计数据以及开展深度访谈，讨论分析归纳了昆区局绩效管理存在的问题，并从不同角度分析了存在这些问题的原因，对现行的绩效管理从高质量发展导向的角度提出了改进提升的路径与方法。
一、相关概念和理论基础
（一）绩效管理相关概念
1.绩效
绩效是在某段固定的时间段内，某个特定的组织或者某个特定的个体的投入和以之对应的产出的成果效用情况，投入包括但不限于该特定组织、个人所付出的物力、人力、时间等资源，产出是指组织、个人对于与付出资源相对应的工作任务的完成，工作任务的完成包含完成的数量、质量以及效率等多维度衡量。绩效是管理研究与实践领域的基本主题，绩效几乎是所有管理问题最终的因变量。简单来说，绩效（performance）就是与目标相比有效的结果和产出。也许对绩效的定义千差万别，但最终都汇聚成一个问题，“员工/组织能够产出被期望的结果吗？”这个问题需要通过关键的绩效指标（Key Performance Indicators, KPI）来进行识别。
2.绩效管理
绩效管理是指一个组织明确组织目标、提升工作质效、提升工作效率、提升组织成员工作热情，在明确组织绩效目标的前提下，制作形成与目标相符合的绩效指标系统，并进行后续的对指标执行者的教授与沟通、绩效监测、评价考评考核、考核成果运用、绩效改进的一个动态的模型。绩效管理通过将组织目标和组织内人员的个人目标结合起来，已达成绩效管理促成组织与组织中个人的同步成长，实现组织与组织中个人双赢的情况。绩效管理通常需要注重各个环节的参与者尤其是指标执行者、被考评者，在绩效管理的各个环节，指标制定者、考核人要与指标执行者、被考评者进行交流沟通，一起参与。
（二）理论基础
1.目标管理理论
目标管理理论将员工视为“社会人”，即人不止为了生存，对工作生存积极性有影响的不仅仅是物资条件，在物质条件基础之上有社会因素和心理因素。目标管理理论认为明确一个组织的战略目标对于该组织运行与发展有至关重要的影响。而在确定组织目标时，组织群体共同参与到制定目标的过程中才能确定一个有效的组织目标，并且制定的目标必须是具体的、可行的，能够有效衡量的目标，通过衡量组织目标完成情况的形式对个人或组织的成绩进行评价，之后应用对成绩的评价开展对个人工作情况的评价。从根本上来说是将个人视为“社会人”，通过以组织目标完成情况开展对个人的工作成效的评价来提高个人的自主能动性，来达到更好的管理效果。
目标管理认为在确定组织目标的过程中应该有机的将总目标与各个分目标进行逻辑上的整合，形成一个具有完整的、链条式的、逻辑自洽的目标体系；在确定组织目标时，要明确组织的特征与使命，目标与之匹配才能明确组织的主体目标、个人目标；在目标管理组织实施之中，管理者要界定工作职责范围，将时间、精力放在管理工作上，给予执行者更多的权限。本文通过以目标管理理论的观点对税务系统绩效考核指标体系进行评价，衡量指标体系能够有效的激发税务工作人员的工作积极性，能在多大的程度上起到激励作用，并就指标体系中存在的问题提出可行性建议。
二、昆都仑区税务局绩效管理的现状及成效
（一）昆都仑区税务局概况
昆都仑区税务局设有内设机构 13 个，分别为：办公室、法制股、税政一股（工作责任为增值税等相关政策）、税政二股（工作责任为所得税及其他税种相关政策）、社会保险费和非税收入股、收入核算股、财务管理股、征收管理股、风险管理股、纳税服务股、机关党委（党建工作股）、纪检组、人事教育股。派出机构 13 个，共有 5 个税务分局（均为副科级单位）和 8 个税源管理所，其中，第一税务分局职能为窗口服务，共有 7 个办税服务厅（室）面向全区办理前台税费业务，（包括 3 个综合办税服务厅，2 个市政产权交易办税厅，1 个包钢产权厅、1 个社保大厅），第二税务分局负责全区一般纳税人日常税收管理，其余 3 个税务分局和 8 个税务所分别负责所辖区域小规模纳税人和个体工商户的税收管理工作。事业单位 1 个为信息中心。第二税务分局横向下设五个专业化管理团队，分别是制造业管理、房地产业管理、金融业管理、批发和零售业管理、行政事业单位管理。纵向下设两个专业化管理团队，分别是风险应对管理团队、综合事务内勤管理团队。风险应对管理团队配置人数为 6人。风险应对团队重点加强以风险应对为重点的事中事后管理，通过应对上级风险管理等部门推送或者本级发起的风险任务。按属地管理的其他税务分局、税务所按照纳税人注册类型，分别设置个体工商户管理团队和企业管理团队。
现有在职职工 393 人，各类身份性质的人员有 14 种，非公务员身份占到在岗人数的 46%。职工平均年龄 44 岁，大学本科以上学历占 81%。现有党支部 18 个，党员 207 人。
（二）昆都仑区税务局绩效管理现状
1.完善领导机制
为了使绩效管理在昆都仑区税务局扎实推进，昆都仑区税务局强化组织领导，确立“一把手工程”，建立“主要领导抓总责、分管领导抓把关、办公室抓牵头、各部门抓落实”横向到边、纵向到底的管理体系。绩效管理领导小组审议确定全局绩效考评考核指标的编制，审议确定绩效考评考核结果以及对考评考核的结果进行使用，研究解决整个过程中的其他工作。绩效管理领导小组下设绩效办，绩效办设在办公室，负责具体推进、指导监督昆都仑区税务局绩效管理考核考评的各项工作，拟定编制全年的绩效计划、制度和规范。各股室设置一名绩效管理员，根据绩效管理工作要求，编制上报本股室的绩效指标，开展绩效考评工作，按时间节点进行考评打分。
2.出台绩效管理制度
为了使绩效管理工作能够更加规范有序，昆都仑区税务局根据《全国税务系统组织绩效管理办法》的相关规定制定了《2020 年国家税务总局包头市昆都仑区税务局组织绩效考评规则》，对局内各内设部门、派出机构的考评计分、考评程序进行规定，明确了平时考评、指标调整、考评核查、年度考评、申诉处理等具体绩效考评事项。制定考评规则有助于昆都仑区税务局绩效管理各项工作的顺利进行，确保落实落地。
3.构建考评体系
税务系统的绩效考评制度包括单位组织绩效和个人绩效部分。年度考核成绩由平时考核与公认评价两个部分组成，其中平时考核的分值为 70 分，公认评价的分值为 30 分。平时考核分由单位（部门）组织绩效挂钩、分管部门组织绩效挂钩、个人绩效、领导评鉴、现实表现测评组成，公认评价由内部评价、外部评价组成。内部评价由年终测评、党建评价、一报告两评议、廉政测评组成，外部评价由政务服务好差评、纳税人满意度调查、地方党政考核组成。
三、昆都仑区税务局绩效管理的调查分析.................. 14
（一）调查对象的选取与问卷发放........................................... 14
1.问卷调查的目的...................................... 14
2.问卷调查的内容............................................... 14
四、昆都仑区税务局绩效管理存在的问题及成因......................... 23
（一）绩效管理存在的问题............................. 23
1.对绩效认识不同步.................................. 23
2.指标设计不科学................................................... 24
五、国内部分城市税务部门绩效管理经验借鉴....................... 29
（一）典型案例..................................... 29
1.青岛市税务部门绩效管理..................................... 29
2.无锡市税务部门绩效管理............................... 29
六、昆都仑区税务局绩效管理改进的对策建议
（一）完善管理规则，优化指标设计
“发号施令，在乎必行；赏德罚罪，在乎不滥。”税务系统岗责复杂，绩效管理不该一揽子扣住，应“因地制宜”与“因岗制宜”相结合。
1.结合基层实际灵活编制考核指标
一方面在指标设计过程中要充分收集基层税务部门对于往年绩效指标的意见建议，进行富有成效的交流，建议对基层部门提出的意见采纳与否及其原因进行回复反馈，提高基层部门反馈真实想法的积极性，并且对予以采纳的基层意见建议在指标设计过程中充分考虑优化指标设置，使之更加符合基层实际。压缩绩效指标规模，对于一些缺乏考核考评意义、不能提高工作质效的指标进行删减，减少指标从总局、自治区局、市局、基层局照搬、加码的情况。在绩效管理工作开展落实中，市一级的税务部门应该加强工作职责的履行。另一方面针对各旗县局工作情况差异较大的实际，对指标设定分层级、分难度，并结合逐年指标的使用效果进行调整，消除以往考评中“一套衣服大家穿”的弊端，使考评目标指向性更加的明确，进一步发挥绩效考核指标的实际指导意义。
2.坚持定性与定量相结合，适当增加定量指标的比例
量化考核作为绩效考核考评的基础，对促进考核考评工作规范进行，方便考核结果多方面对比有重要作用，有助于提高绩效考核的准确性，但是，纯粹的量化考核也是不行的，有些岗位的工作，有定量的内容，也有定性的内容，这就要就定量与定性有机充分的结合在一起，而对于无法量化的指标，采取定性考评时要注重全方位的搜集该项工作任务的信息，将该项任务进行分解，评分标准中应详细列明计分标准。并对作出的考评分数作出解释。
结语
本文通过对国内外相关文献和资料的阅读分析，通过对绩效管理相关理论的学习，以昆区局为样本对绩效管理发展现状及改进提升的路径与方法进行了研究探索。通过分析调查问卷的统计数据以及开展深度访谈，讨论分析归纳了昆区局绩效管理存在的问题，并从不同角度分析了存在这些问题的原因，对现行的绩效管理从高质量发展导向的角度提出了改进提升的路径与方法。由于笔者自身对高质量发展导向以及对绩效管理现状的把握不够精准，对现行绩效管理存在问题的查找和原因分析还不够深入、全面，提出的优化准则和建议也有待补充和整合，这些都还需要在今后的工作中进一步去深入探索研究，并在工作实践中去验证其有效性。
参考文献（略）