本文是一篇会计论文，本文在综合分析了行业发展现状以及企业当前面临发展困境后，通过对激励有效性与企业发展战略的匹配度进行分析，发现其存在覆盖面过窄、考核条件不够合理、激励模式单一、激励力度不够等问题。且同一企业的不同业务板块各有其差异性，未结合行业特征、企业特点设置特有的激励方案，难以真正让股权激励发挥作用。
第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
股权激励是将企业业绩水平作为考核是否授予激励股票的指标，以实现对管理层的长效激励目的。20 世纪 70 年代股权激励制度初次在美国硅谷形成，并逐渐发展成为长期激励员工的有效手段。股权激励进入我国时间较晚，直到 20 世纪 90 年代初，随我国市场经济的逐渐完善，改革的不断深化，企业发展加速，所有者和经营者的矛盾日益显现，部分公司逐渐开始探索针对公司管理层及核心技术人员的股权激励计划，以实现企业更好发展[1]。2004 年的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出要逐步推动实现企业长期激励；此时各地政府纷纷出台相应政策，但国家尚未出台统一的法律法规，导致企业具体探索实施的股权激励颇具个性[2]。2005年《公司法》中对股权分置的突破性改革，为推动我国股权激励发展起到重要作用，同年 12 月，国家发布《上市公司股权激励管理办法》，我国公司股权激励正式开始；在 2008 年，证监会先后发布《股权激励有关事项备忘录 1、2、3 号》；到 2012 年8 月证监会公布《上市公司员工持股计划暂行办法》，将股权激励对象从公司高管扩大到全体员工；2016 年证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》为上市公司股权激励提供了思路与方向[3]，一系列法律法规也为股权激励提供了制度保障。
但目前我国的市场经济仍处在不断摸索期，管理层的权力逐渐加大从而致使代理问题愈发严重，股东方的地位处于信息劣势，代理成本问题的出现迫切需要进行股权激励以缓解矛盾，但管理层也存在为追求目标达成而不择手段、粉饰报表等行为[4]。使股权激励难以发挥其预想中的作用，反而成为管理层为自己赚取利益的工具。
第二节 文献综述
一、股权激励动因
较国外股权激励发展来说，我国股权激励起步稍晚，从实证研究逐渐进入案例研究[8]，现阶段国内外学者主要将公司股权激励的动因分为激励因素和福利因素两种，有时两种动因会同时呈现。且普遍认为激励动因下的股权激励可发挥其有效性以促进企业发展，而福利动因下的则不利于股权激励发挥作用。
（一）激励因素
Georgeta Vintilă等人以布加勒斯特证券交易所（BSE）2007-2011 年上市公司中的金融中介机构为样本以多元回归模型进行实证研究。研究结果支持了各类金融中介机构的持股总额对公司价值的正向影响，并提出金融中介机构内部股权激励能产生激励作用，以实现公司业绩的提升[9]。Lourdes 早在 1996 年就通过对石油、天然气、国防、航空航天和食品加工等股权相关代理成本预计较高的行业进行分析，结果证明股权激励可以以激励方式来减少股东与管理层的决策冲突，以此来实现代理成本的节约，实现企业的更好发展[10]。Mohamed A.Sha beeb Ali 等人在 2020 年基于英国面板模型来分析股权激励与公司治理以及盈余管理的问题。发现股权激励是可以产生激励作用的，并以此更好实现企业发展[11]。顾蓉在 2020 年通过具体的案例分析得出股权激励是以对企业的激励动因来实现长效激励作用的[12]。陈艳艳等人在 2017 年通过实证研究得出吸引和挽留员工的激励动因被广泛认可，但实际实施的股权激励受到较多的质疑[13]。
（二）福利因素
Todd 和 Jan 等人通过对 2003 年到 2006 年共 1500 家家族企业和非家族企业的比较后，得出结论，管理层的激励可以使企业的风险大大降低，这种表现在家族企业中尤为明显。因此部分企业进行管理层的股权激励是为了降低企业的风险[14]。Heron 等人在 2009 年经研究得出部分企业表面上所实施的股权激励，实际上是管理层通过制定股权激励方案来为自己谋取福利，也就没有起到良好的激励作用[15]。
迟卫娜在 2011 年时曾总结许多上市公司将激励条件定的极低、很容易实现，这种不完善的公司治理结构使股权激励计划沦为高管谋取自身福利的工具，这让股权激励也失去了意义[16]。范晓旭将 A 股上市公司作为研究对象，在 2018 年提出股权激励是以激励发挥作用实现公司业绩的提升，而福利效应则是管理层通过干预激励方案的设计来为自身谋取福利。长此以往将导致股权激励设置出现问题，无法实现其原本目的，发挥其良好效果[17]。
第二章 股权激励相关理论及概念
第一节 股权激励相关理论
一、激励理论
激励理论从组织行为学衍生而来，是人由内因、外因的刺激条件下产生的。激励是目前企业实现发展的重要手段，可在实现个人利益的同时兼顾到整体的利益目标。目前的激励理论主要有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及弗鲁姆的期望理论[52]。
所谓双因素理论就是指激励因素和保健因素，保健因素指的是保证员工在企业基本情况的一个实现，比如是基本的办公环境、薪酬待遇等，有利的工作环境可以减轻员工的心理负担、负面情绪，但其带来的也仅仅是较浅层次的积极作用，要想实现真正的长期发展和有所提升还需要更深一步的激励因素，使员工有长期性的规划与发展提升空间，更好的发挥其主动性，增强认同感和自我价值，进一步为企业及自身的发展努力工作。
马斯洛需求层次理论，由低到高分别是，生理、安全、社交、尊重、自我实现需求五种需求。需求呈现递进趋势，由低需求向高需求来逐渐过渡。
弗鲁姆的期望理论内容是，人有一定想要满足的期望，便会依次为激发的力量去设法达到目的，是因期望而产生的激励。
因此，激励制度能够激发人们为之努力的动机，并使之不断付出努力。在实现个人价值的同时也不断实现企业利益，来发挥激励的正向作用。
二、委托代理理论
委托代理理论认为，企业信息的不对称是产生代理问题的根本原因。企业要想实现高速发展，就需要选择由职业经理人来打理企业。委托人和代理人都具有一定的趋利性，企业的所有权和经营权分离情形下，代理人可能过于看中薪酬的最大化而会侧重于追逐短期的利益。如此一来可能会对公司的长期性发展带来影响，引发代理问题。依靠与企业发展战略相匹配的激励计划，将管理层薪酬同企业发展与资本市场价格捆绑，从而使利益与风险一致，协调冲突，以实现企业长远发展。
第二节 股权激励相关概念
一、股权激励的内涵
股权激励是基于所有者和经营者职位分离背景下所产生的一种对管理层的长期激励形式。从本质来看是一种协议安排或者是契约化合同。企业通过股权激励形成利益共同体。实施股权激励为发挥其长效激励作用，实现管理层的约束工作，以缓解代理所产生的问题，降低代理成本。与企业发展战略相匹配的股权激励，可以将股东身份给予激励对象，使激励对象的个人目标与企业绩效相一致，以更好实现个人价值与企业发展的融合发展，也可以约束由于目标短视化可能引发的不良行为。
股权激励有广义与狭义之分。从广义来看，股权激励主要是对管理者与员工的激励，管理层所持有的股份一般是由企业创立之初的初始股份或是发展过程中又出资购买构成。员工持股则是给予内部职工薪酬另一种体现[53]。从狭义来说，股权激励是将本公司的股票作为标的物，把核心的技术人员以及公司管理层作为激励对象，形成一种长期的契约限制，以此来实现股权激励的目的。
二、股权激励的设计要素
（一）激励对象
激励对象通常是企业发展的关键人员，这部分人员通常是能够为公司带来利益、促进公司未来发展的和能够把握公司未来方向的人。激励对象的确定一般是依据员工的最终考核等级、对企业的业绩影响程度、可替代性强弱等因素。激励对象涵盖的主要是公司董事、高管人员、技术人员以及其他核心员工或者是对企业发展和经营业绩有重要影响的员工。激励对象的设置范围要合理，范围过宽容易使股权激励成为全员福利，失去了对特殊人群的特殊激励意义；范围过窄也会引发企业人员的心理不满，增加对企业的不信任感，损伤员工积极性，最终也不利于企业的长期发展。
（二）行权有效期
有效期是指首次授予到行权结束的时间段。行权有效期的设置也至关重要，直接反应股权激励能否充分发挥激励作用。根据股权激励管理办法相关要求，最长行权时间不能超过十年。
第三章 顺丰案例介绍................................... 17
第一节 基本情况介绍.............................................. 17
一、公司概况........................................... 17
二、顺丰股权激励计划....................................... 17
第四章 顺丰股权激励有效性分析.............................28
第一节 市场绩效分析................................................... 28
一、短期市场绩效分析..................................... 28
二、长期市场股价分析.................... 32
第五章 顺丰股权激励存在问题与方案优化......................................... 46
第一节 股权激励方案问题分析............................................46
一、激励对象覆盖面窄........................................ 46
二、激励方式单一.............................................. 47
第五章 顺丰股权激励存在问题与方案优化
第一节 股权激励方案问题分析
通过市场绩效、财务指标与非财务指标对顺丰的股权激励进行效果分析之后发现，股权激励在企业发展中所发挥的总体作用较小，没有起到缓解人员离职问题、降低成本损耗的作用，顺丰股权激励的实施并没有解决企业在激烈的行业竞争中所存在的问题，说明顺丰的股权激励方案是存在一定问题的，具体从激励对象、行权方式、行权条件、激励力度这几方面来分析。
一、激励对象覆盖面窄
人才流失严重的情况下，顺丰期望通过实施股权激励计划后，以更好的激发激励对象的工作热情，缓解代理矛盾，提高企业的业绩水平。对其核心人才进行股权激励计划可以促进企业发展，实现质量提升，顺丰的两次股权激励计划都是对核心人才的激励，不含企业的高管。实施限制性股票激励的人数由第一期的 802 人到第二期的 1203 人，人数上实现了一定程度上的增加，但从上文分析来看，两期股权激励计划的激励对象离职率由 9.9%到 17.38%。
股权激励的实施应该与公司的发展阶段、战略情况相适应的，不断进行动态化调整，以更好的实现激励效果。顺丰在上市之前一直是以市场扩张的策略，若实施股权激励则会一定程度上影响投资的积极性，从而影响企业的市场占有率，所以顺丰选择在 2017 年之前不实施股权激励计划，比较合理。2017 年年报中指出，物流行业在 2017 年进入了增速换挡期，国家邮政局数据显示 2017 年的增速水平仍处在较高的位置，但是相较 2016 年增速明显下降。整个物流行业进入到了降本与增效并存的新阶段。所以在 2017 年顺丰提出股权激励计划在时间节点上是合适的，通过激励实现降本增效、留住人才。
根据年报中的高管薪酬表，去除顺丰的实际控制人、独立董事、监事人员薪酬后计算得出人均薪酬，由 2016 年的 237.89 万元到 2017 年的 387.35 万元再到 2018年的 453.83 万元，虽对比同行业其他企业属于薪酬最高企业。但由于激励方案中未涉及到高层人员，因此高管人员在 2017 年实施激励计划后有 3 人离职，2019 年有 9人离职。而同行业韵达股份在实施了股权激励计划后，虽人均薪酬远不及顺丰，但被激励的高管离职率为 0%。因此，在激励对象的选择上覆盖面略窄，激励作用不明显，没有很好的降低离职率，以降低企业代理成本。
第六章 结论与展望
第一节 结论
本文以文献研究分析为基础，以激励理论、委托代理理论、人力资本理论作为指导，通过年报分析顺丰控股的具体情况，找出未达到股权激励目的所存在的问题，再通过分析行业进行归纳推演，对股权激励进行适当的优化和调整，本文得出以下结论：
第一、行业股权激励计划实施积极。受市场激励竞争的影响，物流行业的股权激励也在逐渐增多，各企业都希望通过股权激励实现降本提质、挽留人才的作用，股权激励逐渐成为实现企业发展的重要重要手段。
第二、顺丰的股权激励方案存在问题。在综合分析了行业发展现状以及企业当前面临发展困境后，通过对激励有效性与企业发展战略的匹配度进行分析，发现其存在覆盖面过窄、考核条件不够合理、激励模式单一、激励力度不够等问题。且同一企业的不同业务板块各有其差异性，未结合行业特征、企业特点设置特有的激励方案，难以真正让股权激励发挥作用。
参考文献（略）