本文是一篇企业管理博士论文，本研究的实证结果研发人员心理授权负向影响员工沉默，对员工沉默具有抑制作用。提高研发人员的心理授权水平，可以抑制其在工作中的沉默行为。研发人员心理授权负向影响默许沉默和漠视沉默，可以抵制研发人员在工作中的默许沉默和漠视沉默；而研发人员心理授权对防御沉默则无影响。说明研发人员在研发工作中的沉默行为具有多种原因，不同原因的沉默行为对创新绩效具有不同的影响。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
当前管理者主要从结构授权出发，从自上而下的角度，对组织中的权力进行分享与管理，关注的是组织层级中权力的实际操作问题。这种对权力的分享方式，忽视了在权力的分享过程中，员工内在心理所起的影响作用。
创新是引领发展的第一动力，是企业发展的核心竞争力。在 2014 年 9 月的夏季达沃斯论坛上，提出“大众创业、万众创新”的号召①，由此可见，当今国家对创新高度重视。企业创新顺应了世界经济发展的历史潮流，符合国家创业创新浪潮的风向。然而中国企业的创新绩效非常低，据 OECD（经济合作与发展组织，简称经合组织，缩写为 OECD）的调研报告中显示：虽然中国每年都在增加研发投入，但中国企业的创新绩效不足美国的 1/3。这说明单纯的研发投入已经不能成为提高组织创新绩效的有效途径。团队及组织创新绩效的实现源于个体创新，基于员工的创新，才会有组织创新绩效的提高。研发人员是创新类企业的核心力量，企业创新的成功与研发人员的创新绩效密切相关。所以除去企业管理制度与研发经费结构等客观因素之外，人的主观因素是提高企业创新绩效的重要方面。没有充分地调动研发人员的积极性，是中国创新类企业创新绩效低的重要原因。
以往企业主要从满足员工需求的角度来调动员工的工作积极性，以期研发人员能够提高创新绩效。但根据盖洛普咨询公司全球敬业度的调查显示中国员工的敬业度几乎处于全球最低水平，只有 6%的员工在工作中敬业（Gallup②，2013），而员工在工作中的沉默行为又是中国企业中的普遍现象。提高员工敬业度，降低其在工作中的沉默行为，已成为中国企业迫在眉睫的问题之一。受中国传统文化的影响，中国企业权力距离较高，这又会对研发人员敬业度和员工沉默造成不利影响。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以自我决定理论和交互决定理论为基础，在中国文化背景下，研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制，丰富了相关理论的研究。具有如下理论意义：
（1）有助于未来对心理授权理论的深入研究。相较于国外，国内心理授权理论研究起步较晚，尤其是对心理授权作用机制的研究更是少之又少。在中国文化背景下，研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制，有助于未来对心理授权理论的深入研究。
（2）将自我决定理论与交互决定理论引入到心理授权的研究之中，丰富了研发人员心理授权对创新绩效作用机制的理论支撑。本文以自我决定理论为基础，研究心理授权对创新绩效的作用机制，同时以交互决定理论为基础，在研究中加入工作场所与组织情境因素，从正反两个方面研究研发人员在工作中行为因素对创新绩效的影响，丰富了心理授权的理论支撑。
（3）引入敬业度和员工沉默作为中介变量，从正反两个方面研究研发人员心理授权对创新绩效作用机制的路径，丰富了工作行为理论的研究。本研究从研发人员在工作中敬业的积极行为和沉默的消极行为两个方面，检验了敬业度和员工沉默在研发人员心理授权与创新绩效之间的中介作用，探索了员工行为在研发人员心理授权对创新绩影响中的作用。
（4）引入权力距离作为调节变量，研究研发人员心理授权对创新绩效作用机制的限制条件，丰富了权力距离的理论研究。本研究在中国高权力距离文化背景下，将权力距离作为心理授权与创新绩效关系的调节变量，在跨文化背景下，对权力距离进行研究，有助于未来对权力距离的进一步研究。
第 2 章 文献综述
2.1 研发人员研究综述
2.1.1 研发人员的概念
管理学大师彼得·德鲁克（1999）①认为“知识型员工是那种掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比（2000）②认为知识型员工就是那些用脑来进行工作，在工作的过程中他们有自己的想法，通过自己独特的想法，给产品带来更多附加值的人。研发人员就像彼得·德鲁克所描述的那样，他们主要通过自己所掌握的符号和概念，利用知识和信息进行工作；又如弗朗西斯·赫瑞比所描述的，研发人员主要用脑进行工作。由此可见，研发人员属于知识型员工范畴，但他们除了具有知识型员工所具有的共性之外，又有区别于知识型员工独特的特征，他们工作的核心在于研究与开发，创新在其工作中具有不可替代的作用。
本文所指的研发人员是指在创新类企业中，从事研究与开发类的创新工作，或为这类工作提供直接服务的专业技术人员，在创新类企业之中，他们属于企业的核心资源。
2.1.2 研发人员的特征
在科学技术日新月异的今天，创新已经成为企业的核心竞争力，研发人员则是企业发展的命脉。对于研发人员的特征，可以从他们的人口统计特征、工作特征、心理特征几个方面来进行考查。
（1）研发人员的人口统计特征
属于知识型员工范畴。研发人员的学历层次较高，属于知识型员工范畴，他们对问题有自己独到的见解，思维灵活，可以将所学的理论知识应用到所从事的工作之中，在工作中不断产生新想法，并将这些想法转化为创新行为，提高组织的创新绩效。他们具有灵活的头脑，善于把所学的知识应用到所研究的领域，从而产生技术上的突破，实现创新。
（2）研发人员的工作特征
工作富有创造性。在企业信息化的今天，创新是企业的生命所在。企业的创新来自于研发人员，这就需要研发人员充分发挥个人的天赋和灵感，不断地发现新事物、新技术、新方法，推动企业的技术创新，提高企业的创新绩效。由此可见，研发工作富有创造性。
工作过程难以监督。研发人员所从事的工作是在易变和不确定的环境中进行的，是一种创造性的脑力劳动。研发人员的创造性灵感不受时间与空间限制，具有很强的自发性，其过程呈现出很强的主观支配性，往往存在于无形之中，这就使得管理者对研发人员的工作过程难以监督。
2.2 心理授权研究综述
2.2.1 授权的研究取向
众多组织行为学家已经将授权的理论应用到管理实践之中⑦，期望通过授权指导企业的管理实践。然而由于所研究视角的不同，对于授权的定义，长期以来学者们并未取得一致的意见。但从总体上讲，对于授权的路径，理论界主要有两种取向：关系取向和动机取向。他们以授权理论为基础，分别构建了结构授权模型和心理授权模型。
1990 年以前，学者们对授权的研究主要是关系取向的，主要是在管理学这一学科领域进行研究。关系取向所研究的是在管理过程中权力的实际分享和转移，关系也就是个体对他人的控制、影响和支配。关系取向是从自上而下的角度，即从组织或管理者的角度来研究授权，是把授权当作企业的一系列管理措施，包括管理者将决策权赋予下级员工、管理者为下属提供资源和信息、工作丰富化等，研究者认为所采取的这些措施会提高组织绩效，但其忽略了授权对象的心理状态。因而被称为结构授权。
90 年代以后，学者们开始从动机取向来研究授权现象，心理学被应用到授权的研究之中。个体的行为驱动力被称为动机，从这一取向来研究授权，重视个体内在的心理状态，授权也就意味着赋能。动机取向是从自下而上的角度，即从微观或个体层次来研究授权，其核心意义在于最大限度帮助员工提高自我效能感，在此基础上提高员工的工作动机。心理授权研究者认为个体的动机影响其行为，结构授权所采取的各种措施不一定能使员工采取组织所期望的行为，为了得到组织所期望的行为，必须重视授权对象的心理感知，使他们感知到权力的授予行为，因此被称为心理授权。
通过以上综述可以发现，授权理论涉及管理学和心理学两个学科领域；关系取向和动机取向两种研究取向；组织和个体两个研究层次；90 年代前后两个研究阶段；最终形成结构授权和心理授权两种研究模型。授权的两种研究模型如图 2-1 所示。
第 3 章 理论基础与研究假设 .......................... 47
3.1 理论基础 ................................. 47
3.1.1 自我决定理论 .......................... 47
3.1.2 交互决定理论 ..................................... 50
第 4 章 研究设计与小样本测试 ........................... 67
4.1 构念测度 ..................................... 67
4.1.1 心理授权构念测度 ............................ 67
4.1.2 敬业度构念测度 ................................. 68
第 5 章 大样本实证结果与分析 ............................ 102
5.1 样本选择与数据获取 ................................. 102
5.2 描述性统计分析 ........................ 103
第 5 章 大样本实证结果与分析
5.1 样本选择与数据获取
本研究主要关注研发人员心理授权、敬业度、员工沉默、权力距离和创新绩效等变量之间的关系。研究样本选取为企业研发人员，为确保选取样本的准确性，在问卷发放过程中，选取大城市的创新类企业进行发放。在问卷发放过程中关注了以下问题：
（1）力求调查对象多元化。为了使研究结论具有普遍性，此次问卷调查进行跨行业、跨地区进行问卷发放，调查对象力求涉及研发领域的各个行业。被测者主要来自沈阳、大连、深圳、北京、上海等十二个城市，包括沈阳东软医疗有限公司、沈阳鼓风机集团股份有限公司、IBM 大连分公司、沈阳透平机械股份有限公司、易讯科技股份有限公司、上海联影医疗科技有限公司、华为技术有限公司、东软熙康健康科技有限公司等 18 家企业。涉及 IT、计算机软硬件、仪器仪表、互联网、汽车及零配件等多个行业。样本尽量涵盖各类研发岗位的员工，员工的年龄、收入、学历、职称、工作年限、职位尽量多元化。
（2）赞许性与威胁性问题的规避。在本研究的问卷调查中，由于采用员工个体评价的方式对所需变量进行测量，可能会受到社会赞许性反应偏差的影响。社会赞许性是指为了迎合社会规范所期望和接受的行为而做出某一行为的需要。同时敬业度和员工沉默涉及的是员工工作行为的问题，员工可能因为害怕真实感受会被企业发现而使自己在组织中的处境受到威胁，往往因为威胁性问题而不敢填写其真实想法。威胁性问题是指那些可能会对回答人造成不利影响的问题。
第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
创新绩效提升的研究一直是学术界研究的重要课题与话题，本文以自我决定理论与交互决定理论为基础，以研发人员为研究样本，研究心理授权对创新绩效的作用机制。为了达到本研究的目的，向沈阳、北京、上海、深圳、大连等大中城市企业的研发人员发放问卷，通过对问卷数据进行分析，建立了以敬业度和员工沉默为中介变量、权力距离为调节变量的研发人员心理授权对创新绩效作用机制模型，研究得出以下结论：
（1）研发人员心理授权对创新绩效具有促进作用。通过实证研究本文首先验证了研发人员心理授权正向影响创新绩效，对创新绩效具有促进作用，意味着提高研发人员的心理授权可以提升创新绩效。在此基础上验证了研发人员心理授权各维度对创新绩效的影响，其中研发人员工作意义对创新绩效没有影响；研发人员自主性、自我效能、工作影响正向影响创新绩效，对创新绩效具有促进作用，意味着提高研发人员在工作中的自主性、自我效能和工作影响可以提升创新绩效。
（2）研发人员心理授权对敬业度具有激励作用，对员工沉默具有抑制作用。本研究的实证结果研发人员心理授权正向影响敬业度，可以激励员工在工作中更加敬业。当研发人员的心理授权水平提高时，会提升其在工作中的敬业度。这表明研发人员的个体心理会影响他们的敬业度，内在工作动机激励员工在工作中更加敬业。研发人员心理授权负向影响活力，会抑制研发人员在工作中的活跃程度；研发人员心理授权正向影响专注和奉献，对研发人员工作中的专注力和奉献精神具有激励作用。通过实证可以看出，虽然研发人员心理授权对敬业度具有激励作用，但个体的心理活动错综复杂，心理授权与敬业度各维度的关系也呈现出错综复杂性。
参考文献（略）