本文是一篇企业管理博士论文，本文在现有领导力研究范式下得到了这一结论。领导力理论指出，领导力是领导者通过其行为积极地影响追随者，追随行为表明追随者允许自己被影响（Uhl-Bien et al，2014）。虽然文献回顾发现现有研究还未指出包容型领导与追随行为相关关系的直接证据，但本文的研究发现与其他一些领导力研究的结论可以互相印证。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.1.1 员工多样性对领导的挑战
企业正日益面临员工队伍多样性的变化。员工多样性有两个主要特征（Harrison et al，1998），包括性别、年龄等方面的表层多样性，如年轻一代人正在成为企业员工的主力；价值观、能力、偏好等方面的深层多样性，如企业加速全球化必然汇集不同种族、不同文化背景的员工。如果管理不善，表层多样性可能导致人际冲突、排斥、歧视和高离职率等问题；如若管理得当，深层多样性又可提高决策质量和领导效能，大量在全球化布局中取得成功的企业正是汲取了来自不同国家的优质人力资源。因此，企业领导者面临新形势的挑战，既要通过有效的领导行为规避多样性弊端，又要最大限度发挥不同下属员工的个体价值以提高领导效能。为此，领导者开始将“包容”融入领导过程中，尊重下属员工的多样化需求，容许他们偶尔出现错误。不仅如此，领导与他们积极互动和沟通，将其视为平等合作者。无论在中国还是外国，平易近人、关心关爱、善于倾听等与具有包容精神的词汇被领导者高频度提及。包容型领导已经引起各层级企业领导者的广泛关注，以应对新的管理情境和新的领导任务挑战。
1.1.1.2 信息网络化和组织扁平化对领导的挑战
近年来，随着信息化和网络化不断发展和大数据时代的到来，企业中信息不对称的现象迅速下降。员工在一线自我学习、自我领导、自我管理，团队合作、灵活应对竞争变化和挑战，也更接近瞬息万变的外部信息，因而能更多地建言献策。同时，企业正在快速走向扁平化管理，内部权力逐渐下移使普通员工拥有了比以往更多的话语权。他们也拥有比前辈们更高的科技知识和文化素养，富有时代理念和思想活力，追求实现自我价值，越来越多地抵制向下控制。伴随这些变化出现的，是他们越来越多地追求平等和公正，不仅表现出积极主动行为，甚至挑战领导。这对传统的领导者提出了新的问题，因为发挥领导的影响力并使管理更加有效早已不再由领导者单方面决定，而是越来越多地取决于他们的下属员工的行为，取决于上下级相互配合的过程。
1.2 问题的提出
1.2.1 追随者视角下的领导行为
追随行为是追随者以领导者为中心的能动选择和对领导行为的积极回应（许晟和曹元坤，2012），领导能否发挥影响力是相关研究必须回答的问题（吕政宝等，2009）。如果从传统的领导角度看，达成有效领导需要清晰识别出哪些人愿意积极追随（Shamir，2012），但这是以领导者为中心的观点，对与其相伴共生的追随者缺乏应有的重视（Oc & Bashshur，2013）。从追随者角度看，领导力构建在追随者的价值取向与行为方式的基础之上（Blom & Alvesson，2015），此时追随者与领导者是互动关系中的伙伴。
包容型领导是为解决工作场所多样性管理问题而提出的一种新型领导行为，强调与下属员工的双向尊重、认可、回应和责任关系，具有多样性、差异化需求的下属则关注领导对否随时提供帮助，倾听自己的声音。从这一点看，考察包容型领导的有效性，需要聚焦于关系互动能否产生影响力，使下属员工愿意努力贡献力量，与领导共同达成组织目标。因此，在追随者视角下，追随行为反映了下属员工对包容型领导关系互动的感知。
在企业的正式层级关系中，员工是领导的下属，追随行为是他们作为追随者角色身份的行为方式（Carsten & Uhl-Bien，2012，2013）。如果包容型领导是有效的，那么员工会在其影响下应该能理解自己作为下属的角色身份，并按照角色要求表现出应有的行为方式，即追随。展现出追随行为表明，下属员工以特定行为方式承认并赋予上下级关系中的另一方领导地位和影响力（DeRue & Ashford，2010）。因此，从追随者视角看，追随行为反映了下属员工在包容型领导影响下对自己身份的感知。在追随者视角下考察包容型领导的影响，是当前领导力研究中最重要的命题（Uhl-Bien et al，2014）。本文关注包容型领导对追随行为的影响，本质上就是阐释包容型领导能否建构一种积极互动的上下级关系，促进下属员工认可自己的追随者身份，此时包容型领导才可能有效。这是本文将要回答的最基本，也是最核心的问题。
2 文献综述
2.1 包容型领导相关研究
包容型领导研究起源于社会工作、社会心理学领域、教育学对包容的研究。随着工作场所多样性研究的深入，强调多样性工作环境管理的包容型领导逐渐成为在组织管理研究领域关注的内容。包容型领导在管理多样性并发挥多样性潜在价值方面成为共识，也成为近年来组织管理领域的重要研究主题。
2.1.1 包容型领导的概念界定
Nembhard & Edmondson（2006）首先提出包容型领导的概念：领导者赏识下属的观点和认可贡献的行为。Hollander（2009）从关系互动的视角指出，包容型领导是以获得双贏的关系为目标，领导愿意与下属共同完成任务，通过创设一个双向互动的过程，营造一种良好的氛围促进下属的付出与收获之间的平衡。Carmeli et al（2010）则在此基础上进一步完善和细化了上下级互动，认为包容型领导是关系型领导的一种具体形式，是领导者与下属互动时表现出的易接近性、开放性及有效性。
国内学者高宏（2010）从企业核心能力的角度，认为包容型领导是以人为载体、动态和谐的领导系统，强调组织全体成员机会均等、公平分配及共享发展成果。李燕萍等（2012）立足于新生代员工，认为包容型领导是一种和谐互动、互相促进、彼此成就的领导行为。朱瑜和钱妹婷（2014）认为，包容型领导强调机会均等，强调公平参与，还强调合理共享，将所有人都包容到组织的发展进程中来，共同实现组织发展。彭伟等（2017b）将包容型领导描述为领导者容纳他人、容许犯错、尊重部属、认可部属、体谅部属。章璐璐等（2016）将员工作为中心，认为包容型领导是为了使组织绩效能够持续增长，关注并满足员工的不同需求、倾听观点、认可贡献，从而使员工的活力和潜能被激活。
总体来看，Carmeli et al（2010）关于包容型领导的概念界定突出了包容型领导的关系型特点，国内学者大多也赞同这个概念界定。但学者们同时也指出，包容在中国有着深厚的文化基础，应该重视其中所包含的中国文化和儒家思想。为了使起源于西方的概念更适合中国组织情境（魏江等，2014），本文采用朱瑜和钱妹婷（2014）融合了中国文化特色的包容型领导概念定义，即“在组织情境下，坚持以人为本，主张包容下属员工的个性化特征和关注差异化需求，擅于听取他们的观点和认可其贡献，将所有成员包容到组织发展进程中，强调机会均等、公平参与及合理共享，从而实现成员融合和组织目标的一种开放的、兼容并包的、更具人本关怀的领导模式”。
2.2 追随行为相关研究
2.2.1 追随行为的概念内涵
追随行为是指追随者与领导者进行互动的过程中所表现出来的一系列行为，这些行为并不包括单独的工作活动以及与其他同事之间的行为互动（Carsten et al，2010）。许晟和曹元坤（2012）对追随行为采用的定义关注领导对追随者的影响，认为追随行为是以组织目标为导向的，下属对领导和组织情境做出反应的行为方式与过程。赵慧军（2013）将追随行为界定为下属与领导者互动过程中所表现出来的相对稳定的行为倾向或者行为方式。周文杰等（2015）提出追随行为是优秀追随者在追随领导的过程中体现出来的基本行为，它必须由追随者在追随领导的过程中体现出来，并且完全指向领导。Uhl-Bien et al（2014）从角色视角，将追随行为定义为下属扮演自身追随者角色的行为或者是在追随中表现的行为，这些行为包括提出意见建议、遵从、反抗等。
这些概念界定虽然表述有所不同，但在追随行为是特定情境下的产物这一点上是比较一致的。这些概念都强调了上下级二元关系，它给定了这种行为的范围或者说是指向，即只有那些与领导者互动而表现出来的行为才属于追随行为，而不包括其他，所不同的是，就表现形式来看，追随行为可以是行为倾向或者是实际表现出来的行为方式。
组织情境中的追随者与社会情境中的追随者有很大差异，本研究探讨的是企业中的追随者。根据曹元坤和许晟（2013）的研究，企业中的追随者和下属员工是同一个行为主体的两个方面：下属员工所反映的是企业内部基于职位和责任分工不同的上下级关系，这从 Uhl-Bien et al（2014）的概念界定来看就是追随者在组织中被赋予的正式角色；追随者对接的是基于双方目标、价值观、情感和诉求是否趋同而生成的人际关系。职位关系（或者称作角色关系）是企业中的正式权属关系，下属员工可能无法按照自己的想法去改变它，因而是客观的、稳定的。人际关系则是主观的，是下属员工感受到领导的某种吸引力而形成的。只有当领导所要表现或者发挥的影响力与下属员工的感知相互认同，下属员工才会成为追随者（许晟和曹元坤，2012），那么此时的行为才能称作是追随行为。
3 理论基础与研究假设 ........................ 33
3.1 理论基础 ................................... 33
3.1.1 关系型领导理论 .................................. 33
3.1.2 社会身份理论 .................................... 34
4 研究设计 ..................................... 50
4.1 测量工具 ..................................... 50
4.1.1 主要研究变量的测量 .......................... 50
4.1.2 控制变量的测量 ............................ 53
5 数据分析与假设检验 ............................... 63
5.1 数据质量分析 ....................................... 63
5.1.1 正态分布检验 ................................... 63
5.1.2 共同方法偏差检验 ................................... 65
5 数据分析与假设检验
5.1 数据质量分析
为确保数据的整体质量满足假设检验要求，首先对数据是否存在明显的或严重的共同方法偏差，是否服从正态分布，以及信度和效度等进行初步分析。
5.1.1 正态分布检验
服从正态分布是共同方法偏差检验和效度检验过程中使用的验证性因子分析有关方法对数据的基本要求，也是后续假设检验使用的回归分析方法的基本前提。本研究通过计算各测量条目数据的峰度和偏度，判断测量条目数据的正态性；计算各研究主变量的峰度和偏度，判断样本数据的整体正态性。计算过程在 SPSS 26.0统计软件中进行，将所有数据输入后，测量条目的计算结果如表 5-1 所示，主研究变量的计算结果如表 5-2 所示。通常情况下，偏度的绝对值小于 3，峰度的绝对值小于 10，是可以接受的判别标准（Kline，2005）。本研究中，各测量条目的偏度绝对值最大为 1.345，峰度绝对值最大为 2.184；各变量的偏度绝对值最大为 1.133，峰度绝对值最大为 1.745。因此可以判断各测量条目和研究变量的样本数据服从正态分布假设。
5.1.2 共同方法偏差检验
本文在问卷调查时采取了程序控制法，但仍可能无法完全避免共同方法偏差问题。为此，采用 Harman 单因子检验方法（Podsakoff et al 2003），包括探索性因子分析和验证性因子分析，对潜在的共同方法偏差进行统计检验。
6 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 包容型领导对追随行为有直接影响
本文提出包容型领导对追随行为有正向影响，这得到了实证分析的支持。已有关于包容领导的研究指出，包容型领导强调相互尊重、相互认可的双向互动关系，这一方面满足了下属员工的多样化需求，容易获得理解和支持。另一方面，下属员工模仿学习这些领导行为，从而表现出类似的行为方式。同时，他们也能因为领导的尊重和帮助而信任领导，进而以忠诚奉献做出互惠的回报。从多种理论视角看，下属员工都能积极回应包容型领导，从而能动选择指向领导的追随行为。
本文在现有领导力研究范式下得到了这一结论。领导力理论指出，领导力是领导者通过其行为积极地影响追随者，追随行为表明追随者允许自己被影响（Uhl-Bien et al，2014）。虽然文献回顾发现现有研究还未指出包容型领导与追随行为相关关系的直接证据，但本文的研究发现与其他一些领导力研究的结论可以互相印证。例如，有研究发现（闫佳祺等，2017，2018），同样作为积极领导行为的变革型领导等，对追随有促进作用。同时，也有研究指出包容型领导能激发积极行为（如，井辉，2017；肖小虹等，2017；周飞等，2018；等），由于追随行为是积极能动回应领导的行为，因此本文的研究既呼应了已有研究的发现，也丰富和加深了包容型领导对下属行为影响作用的理解。另外，包容型领导与变革型领导等有相似之处，但其“包容特征”与其他领导行为也有明显区别，具有独立的概念结构和内涵（张瑞颖等，2018）。本文的研究证实了包容型领导正向影响追随行为，进一步丰富和拓展了领导理论中领导行为与结果变量的关系。
参考文献（略）