本文是一篇管理学论文，通过本文的写作，我认识到绩效考核不只是单纯的对客户经理下任务指标，它涉及多个部门、多种人员、多种知识体系，绩效考核是一套完整的考核体系，需要企业从上到下达成整体共识才能达到效果最大化。
第一章 绪论
1.1 研究背景
伴随着我国改革开放程度的进一步加剧，我国商业银行间的竞争激烈程度正在不断的升级，银行间市场面临的挑战也将是前所未有，从外部环境上看，在宏观经济调控趋严、经济发展速度放缓、金融改革步伐逐渐加快、利率逐步市场化等各种因素的冲击下，商业银行已经疲于应对，收入利润增长遇到瓶颈。从内部行业竞争来看，外资银行强势入驻，城商行加快跨区域布局、农商行加紧银行体质改革，截至 2020 年6 月末，我国外国及港澳台银行 116 家，设立法人机构 4607 家，行业竞争逐渐白热化。从外部监管上看，银监部门改革不断深化监管力度，特别是 2017 年下半年以来，监管部门深化市场整治力度，对银行业不规范行为处罚力度和重点领域风险防范和整治提出了更高的要求，未来，监管机构对于银行业的强监管、重处罚态势将会成为常态。商业银行的转型发展必将随着银行业务电子化、国际化、经济结构调整、及监管方式的改变而改变，面临的不确定因素将会更多。
从目前来看，我国商业银行发展转型正处于风口浪尖，梯队将会更加明显，逐步呈现“梯形”形状。客户作为银行业发展的基础，将会成为“兵家必争之地”，尤其是大中型客户必将成为各家商业银行激烈竞争的核心，所以提升中大型客户的银行服务体验，增加客户粘性和忠诚度是我国商业银行普遍面临的难题，也越来越受到银行业的重视，成为银行业重点研讨的课题。
在商业银行的日常管理体系中，客户经理起到至关重要的作用，肩负着银行与客户的桥梁作用，负责客户拓展与关系维护、充当银行业务发展排头兵重要作用。相较于其他业务条线工作人员，公司业务客户经理负责公关客户有其独特性，负责维护对象多为政府部门、上市企业、银行同业等单位，对接的具体人员以单位高层、财务负责人等专业人士居多，日常维护工作具有营销难度大、营销链条长、营销复杂性强等特点，因此维持公司业务客户经理团队日常稳定性和工作积极性对商业银行公司业务条线的持续、稳定发展有着非常重大的意义。
1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究的目的
本文从绩效考核的相关概念和方法入手，从邮储银行概况、公司客户经理人员布局、现行绩效考核办法实施细则等方面全方位了解现行绩效考核现状，通过开展调查问卷和面对面访谈形式更加详细了解现行绩效考核办法优缺点，发现现行的绩效考核办法中存在的问题，并以问题为导向构建适合邮储银行 HS 分行公司客户经理全面发展的绩效考核办法，达到增强公司业务客户经理队伍稳定性、提升公司业务客户经理工作积极性的目的。
1.2.2 研究的意义
（1）理论意义：
本论文的研究能够对现行的商业银行公司客户经理绩效考核合理的补充与丰富，为商业银行制定绩效考核体系提供新的参考。
（2）实践意义：
本文通过选取合理的绩效考核指标，制定出邮储银行 HS 分行的一线客户经理的考核体系，能够更加细致的对一线人员作出合理的考核，强化对客户经理的激励与约束机制，增强人员竞争意识，提升团队的整体战斗力，对 HS 分行战略部署、文化传导、利益创收都有很大的促进作用，同时对邮储银行其他分支机构具有很强的借鉴学习意义，可作为模范在全行内推广。
第二章 绩效考核的相关概念、基础理论
2.1 绩效考核的概念
绩效是管理学中的一个具体概念，是效果与成绩的有机结合体，具体表现为在特定时期内工作状态、方式、工作结果及产生的客观影响。而绩效考核作为绩效管理体系中不可或缺的步骤，表现为具体的实施过程，一般通过在组织管理中采用合理、有效的考核标准对被考核人员的工作状态、工作业绩和工作结果进行评价，并将评价结果与员工进行反馈沟通的过程[24]。
期望理论最初是由 Victor Frame（著名的心理学家和行动科学家）提出的，该理论最早出现在 20 世纪 60 年代维克托·弗鲁姆所著的《工作与激情》中，为了方便于人们理解，他把理论演化成公式：期望值×效价=激动力量，该公式将激动力量归于期望值与效价共同作用的结果。通过对于达到预期目的的掌控力和所能达到的目标需要的价值构成，最终决定调动人员积极性和激励人员内部潜力的强度。该理论简单明了的说明期望值和效价的共同作用决定了人的积极性的大小，如果在一个企业中人员对于预期目标完成的信息比较大，那内心的斗志和积极性也会越大，反之则会变小。所以该理论对于如何调动员工的工作积极性具有一定的参考价值和意义。
2.2 绩效考核的相关原则
（1）公平公正原则
公平公正是绩效考核的前提，无公平公正考核制度无法推行，即使推行下去也是达不到预期考核效果，无法达到预期目标。
（2）严格制度原则
考核制度不严格，那绩效考核制度就会形同虚设，不严格执行绩效考核机制，往往会给予被考核人钻空子的机会，造成考核对象的逆反心理。考核严格原则包括严格考核标准和制度的制定、严格的考核流程和考核态度、严格考核结果反馈等。
（3）直接考评原则
绩效考核最好采用第一上级直接考核原则，因为只有直接上级对被考核人才是最了解的，能够直接掌握被考核人的工作能力、工作态度和对考核制度的适应性，也能最真实的反馈考核结果的真实性。当然第二上级（上级的上级）对考核机制的意见和建议可以作为考核的参考，用来对考核机制的调整和修改。
（4）公开原则
考核的结果应该对考核人员进行公示，因为只有这样才能保证考核结果的公平性，一方面可以让被考核人员了解在考核机制下自身的优缺点，找出与优秀人员的差距，起到更好的激励作用；另一方面全体人员了解考核结果，对于发现考核机制中存在偏差起到积极作用，是考核更具有合理性。
（5）奖罚明确原则
绩效考核要做到奖罚分明，根据任务完成难易程度设置奖励标准，困难任务只奖不罚、简单任务只罚不奖、中间难度奖勤罚懒，奖罚的形式可以以物质奖励、工资奖励的方式体现，这样才能实现绩效考核的真正目的，只有这样被考核人员才能充满战斗力，工作起来才能有激情。
第三章 邮储银行 HS 分行公司客户经理绩效考核现状及问题.....................................13
3.1 邮储银行简介............................................13
3.2 邮储银行 HS 分行简介.....................................13
第四章 邮储银行 HS 分行公司业务客户经理绩效考核办法构建...................................27
4.1 邮储银行绩效考核目的............................27
4.2 邮储银行绩效考核遵循原则.......................................27
第五章 邮储银行 HS 分行公司客户经理绩效考核体系保障落实措施...........................40
5.1 分行领导层的高度重视.............................41
5.2 筹备绩效管理领导小组......................................41
第五章 邮储银行 HS 分行公司客户经理绩效考核体系保障落实措施
5.1 分行领导层的高度重视
绩效考核不是孤立的，不是为了与客户经理作对才设计的，它作为企业日常运营不可或缺的一部分，涉及企业日常运营、组织管理、文化价值及人员稳定性等一系列因素，因此新设计的绩效考核办法需要多维度保障才能顺利、长期实施。为了确保新的绩效考核办能够有效、顺利、有序的开展，本人认为可以有如下几点保障措施。
本人认为新的绩效考核办法的实施必须得到分行领导层的高度重视，因为只有得到管理者的重视，才有助于新绩效考核办法的推行，才能发挥绩效考核的正向作用。“习惯”是最可怕的，虽然现行绩效考核办法有诸多不合理之地，但有些客户经理及支行领导已经习惯于吃“大锅饭”，有了滥竽充数的心态，新的绩效考核办法在推行中肯定存在各种阻力，这就需要 HS 分行领导层的参与和支持，采用自上而下的推行方式，利用周例会、业务宣导会等机会引导支行领导和公司客户经理提高对新绩效考核办法的认知程度，了解新的绩效考核体系，转变相关客户经理及领导混日子的思想。为了提升绩效考核的专业化程度，分行领导可要求人力资源部要求省行人力资源专家对一支行和客户经理进行相关绩效考核办法的培训，提升管理者的专业知识水平，同时提高管理者的重视程度。
第六章 结论与展望
本人作为邮储银行 HS 分行公司客户经理，以实际工作经验和工作环境为基础，从邮储银行 HS 分行绩效考核的实际情况出发，写作出本论文。本论文首先通过访谈和问卷调查的方式发现现行绩效考核办法中存在的问题，通过参考相关文献对绩效考核理念及办法进行了学习，并利用平衡计分卡、层次分析法和关键指标法对绩效考核办法进行了完善设计，最后以相应保障措施保障绩效的落地实施。
希望本文的研究能对邮储银行 HS 分行绩效考核办法的改进作出积极贡献，也希望自己的努力能为分行业务发展提供帮助，同时更希望为本条线的公司客户经理的职业生涯带来新的感受。从本文的写作中，我也有自己的体会，主要归纳为以下两点：现在银行之间的竞争是服务之间的竞争、是客户之间的竞争，客户经理作为客户与银行之间的“桥梁”起到至关重要的作用，合理的绩效考核能将公司的战略目标与公司业务客户经理职业生涯相结合，让双方获得双赢，实现价值最大化。
通过本文的写作，我认识到绩效考核不只是单纯的对客户经理下任务指标，它涉及多个部门、多种人员、多种知识体系，绩效考核是一套完整的考核体系，需要企业从上到下达成整体共识才能达到效果最大化。
最后，虽然自身从事工作与本次写作绩效考核办法设计息息相关，本人也尽自己所学从实际情况出发完善考核办法，但本次写作仍存在诸多不足：一是由于本人理论知识水平有限、个人实践不能代表全部公司客户经理工作经验，难免在相关理论应用、绩效研究上存在缺陷；二是本人在绩效考核指标的选取上基于短期分行战略目标，如未来分行在业务发展上有所调整，本绩效考核办法还需要在进行调整、完善。
参考文献（略）