本文是一篇教育论文，本文通过问卷调查及现状分析后发现唐山 G 中职学校教师绩效管理的考核管理制度、考核管理指标和考核方法存在不完善问题，究其原因是领导对教师绩效考核管理的重视度不够，绩效考核管理制度存在执行不力，教师参与绩效考核管理的程度不高。
第一章 基本概念与相关理论
一、 概念的界定
（一） 教师绩效考核
所谓教师绩效考核是指评估人员对教师在一定的时间和空间里，对教师的劳动价值和贡献大小进行评估的一种专门性的活动。关于教师绩效评价，被国际学术界称做“教育评价之父”（The Father of Educational Evaluation）的俄州立大学（ The Ohio State University））的教授泰勒（R.w.Taylor）在 1933 年—1941年期间，对教育专题进行了为期 8 年的研究[18]。泰勒首先提到“教育评价”的概念，系统性地建立了教育评价这一体系。指出教育评价实则为教育目标被认知以及实践的整个过程[19]。泰勒总结出这一评价的范式，即行为—目标范式。并界定了教育评价原理、评价过程、评价步骤以及评价结果。在学术界，泰勒教授所提到的评价方式：行为——目标亦被叫做“泰勒模式”。学者 D.L. Stufflebeam（1966）指出教育评价以已有的工作结果作为基础，对相关信息进行整理及分析，并用这些信息来指导需采取什么样的措施，从而保障学校目标实现的过程[20]。学者 L Darling-Hammond 等（1983）觉得学校应该有一个清晰而明确的目标以及战略方向，以各种理论方法以及考察视野为基础，所采取的评价方式亦会不一样[21]。学者 ME Huba 和 JE Freed（2000）觉得教师绩效评价是为了保障有效教学和学习必要的一种手段。学校承担着社会性公共目标，其有这个责任同时亦有这个义务保障教师行为以及工作成效能够和社会期待相符合[22]。
（二） 教师绩效考核管理
教师绩效考核管理通常是指对教师实施绩效考核管理，考核管理内容可以由学校管理者与教师一起共同制定考核计划、进行绩效辅导交流沟通、组织绩效考核评估、运用绩效结果以及个体、部门以及组织绩效的不断提升。教师是被考核的主体，而学校管理者是考核客体（即评委），运用合理的手段来对教师实施绩效考核管理。绩效考核管理的目标[23]：其一，改进教师在教学方法；其二，提升教师教学能力；其三，完善教学模式等，从而完成上级安排的教学任务，达到学校教学要求及标准。中职学校的绩效考核管理是对达到学校长远发展战略规划以及战略发展目标中每一阶段和各组成要素的管理，且把绩效考核所取得的结果运用在激励以及帮助教师进一步改进工作，不断进行业绩创新，提升学校总体的质量的一种管理活动。
二、 相关理论基础
（一） 绩效管理理论
“绩效”（Performance）亦叫做“业绩”亦或是“成绩”以及“效果”等等[25]。站在公共管理这一角度，其指组织综合评价特定的对象，有效输出组织活动带来的影响。在实施绩效管理活动中，应通过各种手段以及各种方式，汇总统计并收集整理组织活动之中的各种数据，且归纳总结在预期目标之下获得的劳动成果，进而让组织活动获得良好效益，指导组织后续一系列的工作。站在公共管理这一角度，绩效管理可分成组织绩效以及个人绩效两类。组织绩效由上一级别的组织来考核评定，在特定时间以及范围里测评组织活动所获得的成果，根据科学有效的方法来核定组织绩效。而个人绩效主要是围绕着组织绩效，考核评价组织绩效之中特定的对象。
（二） 期望理论
期望理论（Expectancy Theory）也叫做“效价—手段——期望理论”。期望理论是美国的维克多·维鲁姆（Victor Vroom）于 1964 年在他的《工作与激励》一文中提到的一种激励理论[26]。维克多·维鲁姆是知名的心理学家以及行为学家。在《浅谈 Vroom 期望理论》一文中，雷翔虎以及蔡卫中提到，只有在个体预期到某行为所带来的结果有足够大的吸引力的时候，其才会展开此行动。
传统观点觉得，对下述三种关系所进行的判断决定了人们的工作态度：
首先，努力和绩效之间的关系。即所有的劳动者皆需思考，个体付出多大的努力方可以实现绩效指标？可不可以实现绩效指标？实现绩效指标有多大的成功率?
其次，绩效和激励之间的关系。即劳动力实现某个特定的绩效指标的时候，将获得集体亦或是管理人员什么样的激励？劳动力将没有这个动力去保持以及提高工作效率。
最后，激励和个人需求之间的关系。即物质及精神方面的激励措施对于个体需求可不可以满足？对个体而言，激励措施是否具有足够的吸引力？激励措施一定要科学合理而又灵活实用，满足各种劳动力的多样化需求，进一步提升工作效率及工作质量。
第二章 唐山 G 中职学校教师绩效管理现状及调查
一、 教师绩效考核管理现状
（一） 唐山 G 中职学校介绍
中职学校（全称是中等职业学校），主要是实施中等职业教育的学校，学生毕业后可以获得中专学历。中职学校的招生对象通常是初中毕业生或者具有初中同等学历的人员，学制为 3 年，另外中职学校也招收高中生，学制为 2-3 年。中职教育是指在中等教育的高级阶段实行职业化的教育，包括了职业培训，这是作为我国中职职业教育的主体。
中职的定义是在义务教育基础上培养出社会需要的技能型专业人才。中职学校在对学生进行高中知识教育的同时还会有针对性地教授专业的职业技术。中职学校分为公办与民办两大类，本文所研究的唐山 G 中等职业学校学校是属于公办中职学校。
唐山 G 中等职业学校（简称为 G 中职学校）成立于 1989 年，经河北省教育厅批准而建立的中等职业学校，该校是属于一所培养专业科技型专业人才的学校，招生范围为全国。学校现有占地面积为 63 亩，已建面积达到了 6400 平方米。目前已有在校生为 671 人，学校每年招生人数大约是 200 人，学校主要生源是来自于唐山市及周边地区，学校目前开设的专业有数控技术应用、计算机应用、舞蹈表演、机电技术应用、电子商务以及中餐烹饪等九个专业。学校师资力量雄厚，现有教师 108 人，全部专职教师为本科以上学历，每年为社会培养输送 200 多位专业人才。
二、 教师绩效考核管理调查
（一） 问卷设计
1.调查对象
唐山 G 中职学校现有教师 108 人，为了能够更好地掌握唐山 G 中职学校教师绩效考核管理工作开展现状，因此这里选择唐山 G 中职学校 108 位教师作为调查对象。
2.调查内容
以问卷调查形式来了解唐山 G 中职学校教师绩效考核管理工作开展现状。问卷调查内容由教师基本信息、绩效考核制度、绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核建议，这五组部分成。一共由 15 个题目组成（具体内容详见附录），考虑到“问题及建议”题目无法进行分析，因此在分析时排除 2 个题目，最保留 13 个题目的数据作为分析。然后，对收集到的数据进行分析，以此来发问题。
3.问卷信度与效度检验
问卷设计的合理性需要进行信度与效度检验，这里应用 SPSS 统计软件来对问卷数据进行信度和效度检验。信度系数是通过 Cronbach's Alpha（即α值）系数来判断的，当α<0.7 不合理，0.7≤α<0.8 需要进一步修改问卷，0.8≤α<0.9 设计较好，0.8≤α<0.9问卷设计很好；效度检验则是判断Kaiser-Meyer-Olkin（即KMO）值，其判断标准与α系数相同。首先打开 SPSS 软件，建立数据结构视图，然后将调查结果录入到表格中。（如图 2-1）。完成相关数据录入之后就可以进行信度和效度检验了。
第三章 唐山 G 中职学校教师绩效考核管理存在问题及原因分析..................................23
一、 教师绩效考核管理存在的问题..............................23
（一） 现行考核管理制度存在的问题.................................23
（二） 现行绩效考核管理指标存在的问题.................................23
第四章 完善唐山 G 中职学校教师绩效考核管理的建议.........................27
一、 完善教师绩效考核管理制度.........................................27
（一） 健全教师绩效考核管理制度...........................27
（二） 建立教师绩效考核管理领导机构.......................................27
结论...............................45
第四章 完善唐山 G 中职学校教师绩效考核管理的建议
一、 完善教师绩效考核管理制度
（一） 健全教师绩效考核管理制度
完善教师绩效考核管理体系政策以及有关执行机制，从而使得教师绩效考核管理体系的执行标准化，且形成一种常态化。绩效管理理论中认为绩效是劳动成果的体现，因此真正发挥绩效考核管理体系所应有的评估作用，以此体现教师教学成果。从而更好地指引后续的绩效考核管理，使其获得更好的效果。建立健全教师绩效考核管理体系政策以及有关执行机制的作用包括：其一，推动学校各方对教师绩效考核管理专业知识有充分全面的了解，从而能够更好地参与及配合绩效考核管理工作，同时使得绩效考核管理体系充分发挥其应有的作用；其二，对教师绩效考核管理进行长远规划，构建公平公正而又高效的绩效考核管理体系能够让教师不断进行自我提升以及自我改进[35]。
（二） 建立教师绩效考核管理领导机构
实施教师绩效考核管理并非易事，其所涉及到的方面有很多。教师绩效考核管理其中一个特征就是系统性，其结果好坏和广大教师的切身利益息息相关，密切相连。所以，为了保障顺利实行绩效考核管理工作，应组建独立的领导机构以及专门的工作委员会来考核教师绩效。领导机构的总负责人应是分管教育教学的副校长亦或是校长等领导层，并从教学科室以及教务部和人事部等选取具有较强原则性、作风正派、有过硬的业务本领以及公道公正的教师来构成领导班子。其职责主要包括：其一，组织开展全校性检查工作以及抽查工作；其二，;起草、设计、修改以及完善教师绩效考核管理机制；其三，运用和反馈绩效结果等。
结论
综上所述，通过对唐山 G 中职学校教师绩效考核管理存在的问题与对策研究，得出以下结论：
1．本文结合绩效管理理论、期望理论和公平理论对唐山 G 中职学校教师绩效管理进行了研究。以问卷调查形式来了解唐山 G 中职学校教师绩效考核管理工作开展现状。问卷调查内容由教师基本信息、绩效考核制度、绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核建议，这五组部分成。
2．通过问卷调查及现状分析后发现唐山 G 中职学校教师绩效管理的考核管理制度、考核管理指标和考核方法存在不完善问题，究其原因是领导对教师绩效考核管理的重视度不够，绩效考核管理制度存在执行不力，教师参与绩效考核管理的程度不高。
3．针对唐山 G 中职学校教师绩效管理考核存在的不足，提出三方面措施：一是完善教师绩效考核管理制度，包括健全考核管理制和成立领导管理机构；二是构建唐山 G 中职学校教师绩效考核管理体系，明确目标和原则，确定考核主体和考核周期。新建立的教师绩效考核指标由、教学态度、师德师风、教学能力、教学成果、科研成果这五大指标和十五个子指标组成。应用层分析法计算出指标权重以及一致性检验；三是改进绩效考核评价方法，包括设置评价标准，采取双向评价，以及通过考核案例来对新构建的指标体系进行评价应用。
参考文献（略）