本文是一篇MBA论文范文，本研究的样本主要来自哈尔滨、北京、广东、沈阳等几个城市，地理区域分布不均匀，没有精确到全国范围内；并且样本量有限，各人口统计学变量的分布不均匀，大部分为刚入职 1-3 年的年轻员工，因此未来的研究要致力于扩大样本量，争取在全国范围内均匀的对不同层次的企业员工进行调查研究，保证样本的精确性。
1 文献综述
1.1 辱虐管理相关研究
1.1.1 辱虐管理的概念
一直以来管理学者就领导者的领导风格对管理实践产生的影响进行了大量研究。早年对于积极型领导的探索最为广泛，直到 20 世纪 90 年代，学者们逐渐发现消极的领导风格同理想化的领导风格一样会给企业员工和组织对来很大影响，并且会产生明显的负面效应，更加值得管理学家们深入探究。国外学者 Howell(1992)在对魅力型领导进行诠释时，首次提出行事独断、专权傲慢是自我性的魅力型领导的明显特征，可能会为了个人利益而采取强制等破坏性的管理行为。至此破坏型领导逐渐成为学者们的研究热点。在接下来的研究中，研究者又进一步细化了破坏性领导的种类，辱虐管理就是近几年得到广泛关注的一种破坏性领导行为。
学者们广泛认同 Tepper（2000）对辱虐管理的界定：辱虐管理是指员工在组织工作中能感受到的来自领导的连续、重复性且具有恶意的语言或非语言攻击，但不包括领导对员工表现出的肢体接触。另有一些学者也通过丰富的研究总结界定了辱虐管理的内涵，如 Ashforth（1994）认为实施辱虐管理的领导者滥用自己的权利镇压和欺辱下属、冷漠的对待下属、不顾及下属的尊严和需求。Hornstein（1996）强调进行辱虐管理的领导是为了用沉重严苛的气氛来约束员工的行为，对员工实施控制。Bamber（2002）指出辱虐管理是领导者对于员工的一系列恶性行为，例如公开大声斥责辱骂员工、态度粗暴无礼、背信承诺、逼迫下属保持沉默等。虽然不同学者对辱虐管理的描述各不相同，但其中均具有相似之处，都强调了领导者的粗暴蛮横、滥用职权、不考虑员工并对其施压以及控制等主观行为表现。
Tepper（2000）在总结前人的基础上提出辱虐管理的四个特征，从而更全面地诠释了辱虐管理的含义：
（1）主观感知性。员工的主观感知决定了辱虐管理是否存在以及其存在的形式，因此由于员工在理解、感受及某些特质上因人而异会导致他们对辱虐管理的界定也各有不同。并且由于情境的差异，同一管理风格对于相同员工可能也会有不同的理解。
（2）明显敌意性：管理者的辱虐行为会明显被员工感知到，并且给员工的心理、情绪造成一些不良反应。隐藏于心没有被员工感受到的恶意倾向则不属于辱虐管理范畴；
（3）持续性与重复性这种辱虐管理行为对于员工来说是长时间存在的且会重复发生，而不是偶然的或短暂出现的，会给员工带来持续的心理压力，这种行为潜移默化地成为工作场所的日常。
（4）非身体接触且非倾向性辱虐管理是指对员工施加的言语和非言语具体行为表现，不包括任何肢体接触，也并非某种没有表现出来的倾向性。
1.2 职场偏差行为相关研究
1.2.1 职场偏差行为的概念
由于研究者的研究侧重点以及情境背景存在差异，致使目前对职场偏差行为概念的界定还没有统一。Kaplany(1975)最早在管理学领域提出“偏差”一词，并在随后的研究中对“职场偏差行为”的定义进行了描述。他认为员工偏差行为是指员工刻意做出违反组织规章制度、行动准则从而伤害组织或组织成员的不良行为。其包括轻微的迟到、缺勤、偷懒等行为，也包括情节比较严重的欺诈、恶性报复、暴力等行为。自此由于职场偏差行为的普遍性和损害性许多管理学家开始对其进行探究，并在自己的研究背景下给出职场偏差概念的不同阐述。
外国学者 Robinson 和 Bennett（1995）在主体、客体、性质和结果的角度综合地界定了职场偏差行为的概念：指员工故意违反组织重要规范、准则，进而给组织及其他员工带来损害的一种明显的自发性行为；Baron 等(1996)将职场偏差行为定义为员工为了满足自己私欲或实现个人目的而对当下或过去的组织及同事实施不利行为；Giacalone(1996)和 Mober(1997) 分别侧重强调对组织及内部员工切身利益伤害的个体行为和背叛行为属于职场偏差行为；Skarlicki (1997) 则考察了职场偏差行为产生的情景因素，认为该现象是由于员工对上级行为缺乏公平感而产生的宣泄行为。中国学者对该领域的研究始于 21 世纪，目前来看起步较晚相关研究较少。杨杰等人(2004)在其研究中将职场偏差行为定义为越轨行为，即员工有目的性的攻击组织及其成员的危害行为；赵君（2013）综合前人的观点将职场偏差行为描述为：员工自愿违背组织重要规章制度并威胁到组织其他员工的切身利益的一系列行为。黄蝶君等人（2017）指出职场偏差行为是员工在法律范围为内故意违反组织规则条例、行为准则，并有可能对组织及其成员造成损害的破坏行为。
2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
2.1.1 领导者成员交换理论
组织中复杂的人际关系网络能够对全体员工的行为、绩效、工作满意度、组织承诺等产生影响，因此对工作场所中的不同角色在人际网络中的影响效果的相关研究一直使管理学们的研究热点。早期对领导者的研究是以领导者各种资源能够均匀分配为前提，因此局限于领导者本身的特质、行为以及领导风格与情境的匹配效果，自 20 世纪 70 年代后，学者们开始意识到领导者所具有的时间、精力以及资源是有限的，领导者会根据自己的偏好不均等的分配资源，至此学者们逐步扩展领导者的研究领域，发掘领导者作为工作场所人际网络不可或缺的主要成分，其与下属的互动关系对于员工及组织有何影响。
Grean 等（1972）首次提出领导成员交换的概念，其用来描述领导者与下属员工之间关系亲密程度。该理论认为由于领导者所具有的资源的有限的，因此领导者分配给不同员工的资源会由于个人偏好而产生差异，因此领导者与员工之间的关系必然存在疏离之分。在此基础上，领导者在与员工相处初期会对其进行观察与评价，并在员工执行一些任务之后选择领导者满意的员工成为自己的“圈内人”，并与之建立亲近关系，另外一些领导者认为表现平平的员工则被划分为“圈内人”，与领导者的关系较为疏远。相比圈外员工圈内人能够得到领导者赋予的更多权力、资源、情感、利益等，同时作为回报，被化为圈内人的员工也会比圈外人员更加努力，具有较好的工作绩效和表现，对领导者及组织的满意度更高，并且会表现出更多的组织公民行为。
目前有关领导者--成员交换理论的研究较为广泛，包括维度、测量方法、前因变量以及结果变量等。其中对于前因变量的研究目前还比较少，有待进一步探索。比较具有代表性的是 Liden 等人（1998)通过研究总结出在工作场所中能够影响领导者--成员交换的质量的前因变量主要有四种，及领导特质、下属特质、情景因素以及领导与下属一致交互性。
2.2 变量的界定
2.2.1 辱虐管理
已经有学者将辱虐管理归于一种常见的破坏型领导风格，辱虐管理是指在企业中，员工能主观感受到的来自其领导的连续持久且具有明显恶意的言语和非言语攻击，但不包括肢体接触。辱虐管理具有几个特征：主观感知性、持续性与重复性、非身体接触且非倾向性（Tepper，2000）
2.2.2 职场偏差行为
职场偏差行为可解释为个体有意识地违背企业制定的主要工作规范、准则，进而给组织及其他成员带来负面影响的一种明显的自发性行为。该定义体现了职场偏差行为的基本特质：职场偏差行为的主体是员工个体，并且是员工有意识地具有明显目的性的故意行为；它伴随着员工违背组织内的规则条例等重要行为规范，是具有明显破坏性的行为；其产生的结果主要影响对象是组织本身及其内部员工的利益，会对组织的整体发展造成一定阻碍（Robinson、Bennett；1995）。
2.2.3 自我损耗
人体的自控能力取决于其内部的一种心理资源或能量,这种资源总量有限,像人体肌肉力量一样使用后会被消耗,每执行一次控制活动个体就会消耗资源,当心理资源被过度使用时,个体内部资源不足随机进入自我损耗阶段。自我损耗会导致个体在当前自我控制任务中消耗心理资源,在之后的控制任务中由于资源不足而出现”失控”的行为表现。（Baumeister and Heatherton，1996；Baumeister 等,2011)
2.2.4 心理弹性
本文沿用特质性定义，即心理弹性是人体普遍具备的一种能力或特质。具体描述为个体能够从高压逆境中恢复并且快速适应多变的外部环境的能力。（Lazarus，1993）
3 研究设计与方法....................34
3.1 测量量表....................34
3.1.1 辱虐管理量表...................34
3.1.2 职场偏差行为量表................34
4 数据分析......................36
4.1 数据收集与样本描述性统计....................36
4.1.1 数据收集..........................36
4.1.2 样本分析............................36
5 研究结论与展望......................55
5.1 研究结果讨论........................55
5.1.1 研究假设结果总汇.............................55
5.1.2 研究假设结果讨论.......................55
4 数据分析
4.1 数据收集与样本描述性统计
4.1.1 数据收集
本文采用随机抽样的调查方法，调查对象来自不同省市地区及不同行业。问卷主要以电子版形式在辽宁省、黑龙江省、山东省、北京市、浙江省、吉林省等地区发放，调查设计的行业有制造业、教育、人工智能、服务业务、房地产等。问卷包括被调查者的姓名、年龄、职位、学历、所在企业规模、所在企业性质和工作年限等基本人口统计学信息，其中企业性质中其他类包括私营企业、股份有限公司、有限责任公司及个体户。共发放问卷 291 分，回收问卷 274 份，回收率为 94.2%，剔除无效问卷后，剩余 259 份，问卷有效率为 94.5%。
4.1.2 样本分析
由表 4-1 的结果可以看出：259 名被调查者中男性有 117 人，占 45.2%，女性142 人，占 54.8%，性别比例比较均衡；从年龄构成来看，25（含）岁以下的人数最多，为 137 人，占总数的 52.9%，年龄在 26-35 之间的人也比较多，人数为 95 人，占总数 36.7%，年龄在 36-45 岁和 45 岁以上这二个区间的人数分布比较少，占比较低；从职位来看，普通员工人数最多，有 214 人，占总数的 82.6%，是本次调研的主要对象，高层管理人员较少，仅为 4 人，占总数的 1.5%；从学历来看，本科学生 165 人，占总数的 63.7%，研究生及以上人数为 32 人，占总数的 12.4%，可以看出本次调查的对象大多接受过高等教育；从所在公司规模来看，任职于 500 人以上的公司人数最多，114 人，占比 44.0%，其他规模公司的任职员工占比分布比较均匀；从目前所在单位的性质来看，在民营企业工作的人数最多，共计 114 人，占比44.0%，外资企业的员工人数最少，占比 7.7%；从工作年限来看，各年份人数分布比较均匀，刚入职三年以内的员工较多，占比高达到 61.7%。
5 研究结论与展望
5.1 研究结果讨论
5.1.1 研究假设结果总汇
本文以辱虐管理对职场偏差行为的作用效果为出发点，探究自我损耗在其中的中介作用以及心理弹性在其中的调节作用，共提出 5 个假设，假设证明结果如表 5-1所示：
5.1.2 研究假设结果讨论
（1）辱虐管理对职场偏差行为的研究结果讨论
由表 5-1 可知，本研究提出辱虐管理对职场偏差行为有正向影响，通过假设检验，证明假设成立。说明在职场中，当员工感知到遭遇领导的辱虐管理，如大声呵斥、贬低、辱骂冷漠对待等管理风格时他们更容易表现出职场偏差行为，例如怠工、迟到、早退、缺勤、盗窃等反生产行为，从而会一定程度影响组织的发展。
（2）辱虐管理对自我损耗的研究结果讨论
本文假设辱虐管理对个体自我损耗有正向影响，经假设验证证明假设成立。这说明辱虐管理能够引发员工个体的自我损耗，当员工感知到自己受到辱虐管理后，会通过认知加工处理这种不公平对待产生的差异感，并努力控制自己的情绪和冲动行为，因此消耗过多心理资源，从来导致自我损耗的产生。
（3）自我损耗对职场偏差行为的研究结果讨论
本文假设自我损耗对员工职场偏差行为有正向影响，通过假设检验，证明假设成立。说明在职场中，当员工因为一些控制任务消耗大量心理资源而处于自我损耗状态时，他们更有而可能在工作中表现出职场偏差行为，例如怠工、迟到、早退、缺勤、盗窃等反生产行为。
参考文献（略）