本文是一篇MBA论文范文，本研究目前仅利用比较分析法，对比研究了上海客运段离职员工与在职员工对于离职 10 项要素的重要性与满意度情况，研究层次较浅，并未针对各项满意度与离职之间的相关性进行研究。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
客运公司作为我国国民经济发展的一个重要物质生产部门，它将社会的生产、交换、分配与消费等诸多环节联系在一起，是我国社会、经济、生活各方面能够正常运行的基础前提。而人才是客运公司发展最重要的资源。客运公司竞争日趋白热化，客运公司竞争的根本是人才的竞争。
上海客运段是中国铁路上海局集团有限公司管辖的四个客运段之一。客运段是铁路系统的重要部分之一，主要负责旅客列车工作人员的管理工作。客运段担当本局管内的旅客列车的服务。目前上海客运段主要担当上海至北京、西宁、九龙等方向的 174 对旅客列车乘务工作，涵盖高铁、动车、城际等。公司下设 10个机关科室，在岗从业人员多达三千人，且青年员工数量居多。近年来，上海客运段员工离职情况较为突出，员工的离职不仅为上海客运段增加了人力资源成本，影响公司人才队伍的稳定性，而且人员频繁流失不利于公司稳健发展，人员的变动必然带来工作业务的调整。
为解决上海客运段员工离职问题，建立长效稳定地人才机制，本研究以上海客运段为研究主体，以公司已离职员工和在职员工为研究对象，紧紧围绕离职这一主题展开研究。在梳理与研读前人研究成果的基础上，通过对代表性的员工展开个人访谈法初步归纳出上海客运段员工离职的主要原因方面；其次结合离职模型理论等，分别针对上海客运段已离职员工与在职员工设计具有针对性地调查问卷，通过问卷发放获取研究第一手数据资料；然后对数据进行加工与分析，得出两类员工各工作要素的重要性和满意度均值情况，分析影响上海客运公司员工离职的关键问题所在；最后，针对上海客运段影响员工离职的主要因素，分别提出具有针对性地对策与建议。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）员工离职的影响因素研究
国外学者对离职倾向影响因素的研究主要集中三方面：个人因素，工作的相关因素及经济机会因素。
个人因素主要指人口统计学变量因素，包括性别、年龄、学历、工龄等与调查对象本人相关的因素。国外学者 John 和 Jeffery（1997）通过研究得出，学历与离职倾向二者关系为正相关，由于高学历更易于获取工作机会，因此员工学历越高时，其离职的可能性越大[1]。Barrick 和 Mount（1996）专注于研究大五人格，并将大五人格与员工离职倾向二者关系进行研究，并得出大五人格中的责任性与离职倾向间的关系是显示性负相关[2]。
工作相关性则是指与工作内容本身相关的因素，包括岗位职责、分工、工作环境以及满意度等。美国学者 Thompson 通过研究发现，良好的工作氛围与组织支持可以减少员工离职倾向，员工在组织中获得越多帮助与支持，其离职倾向性越小。Sims，Drasgow 和 Fitzgerald（2005）员工在职场中所遭遇的性骚扰可以直接导致员工离职[3]。
经济机会因素主要指薪酬福利水平、员工成长与晋升平台等。
Talat Islam（2013）在其研究中，对 412 名来自马来西亚银行业的员工进行分析得出，当外外部劳动动供给充足时，员工的离职倾向较小，当外部劳动力供给紧缺时，员工的离职倾向较大[4]。Joanne（2018）在其研究中指出职业适应性是可以预测员工满意度与离职倾向，当职业适应性强时，其工作满意度较高，则离职倾向较弱，反之，离职倾向则较强[5]。Nasina Mat Desa（2015）通过分析发现职场中，竞争心理与离职倾向正相关，竞争心理越强，其承受不好后果所带来的负面影响越大，因此也更容易产生离职倾向[6]。Robert D. Costigan（2011）通过对企业高层领导方式研究得出，企业高层领导对下属的信任可以提升经营业绩，同时该信任与离职倾向呈负相关关系[7]。
第 2 章 相关理论基础
2.1 员工离职相关概念
2.1.1 离职定义
离职主要指个体服务于某组织并通过提供劳动力获得报酬到终止为组织提供服务的过程，主要表现为个体彻底脱离了组织关系与组织管理。员工离职根据原因通常可分为主动离职与被动离职，主动离职是指由员工本人主动向企业提出的离职，通常因为员工对企业管理方式、工作内容等方面产生不满，或员工个人职业生涯规划发生了其他变化而引起的；被动离职则是由企业主动向员工提出的辞退行为，通常由于企业改制、裁员或员工能力不符合企业要求等引起的。
离职倾向指个体在某个特定组织中服务时，有做出离职行为的倾向表现。通常员工做出离职行为并不是突然地、瞬间的行为，而是经过长期的对内外部就业环境、自身职业规划等考虑与评价后所作出的行为。因此员工在真正离职前，基于自身经济状况、跳槽转换成本等考量，都会存在一段具有离职倾向的时间。而企业在研究员工离职行为时，应当对员工的离职倾向给予足够的重视。
离职率指企业在一定时期内，离职的员工人数占企业总人数的比率。管理者可以通过离职率来判断企业人才情况与管理情况，通常一定的离职率有助于建立企业人才更替、优胜劣汰的用人机制，激发企业用人的活力。但当离职率达到一定程度时，则表明企业在用人方面存在一些问题，使得员工凝聚力不强，高离职率也使得企业人力资源成本增加，不利于企业的长远人力资源规划与人才平台的搭建。
2.1.2 离职影响因素
员工作为一个独立个体，在工作中拥有着独特的专业技术能力，因此在工作中对工作内容本身和企业管理等方面均有着独特的判断与清醒的自我意识，对自我发展与企业运营之间的关系能清晰把握与认知。因此如果把员工作为主体，企业作为客体时，员工通过在企业这个平台上提供劳动力获得报酬的同时，也希望通过企业这个平台提升自己的各方面能力，当员工判断到在企业这个平台上不能够进一步提升自己，不能达到自己想要的目的时，则会产生离职的想法。
2.2 员工离职研究相关理论
2.2.1 需要层次理论
需要层次理论由著名管理学家马斯洛提出的。马斯洛指出，人的需要是有层次的，由低到高总共分为五个层次，这五个层次分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。人在满足各个需求时，由低到高逐级满足，只有当下一级的需求得到满足时，才开始有了上一级的需求，即只上下一级的需求得到完全满足时，人才会有上一级需求的出现。
马斯洛需求理论在大多数情况下是合理的，也因此得到了广大学者认可。马斯洛需求层次理论的发展为人力资源管理奠定了基础，根据需求层次理论企业在人力资源中，可以分别有针对性地对员工进行激励与刺激，对于新员工而言，注重其生理与安全层次激励，对于经验丰富能力具体的老员工而言，则应当注重其自我价值实现需求的满足。因此马斯洛需求层次理论是企业人力资源管理实践的指导性理论。随着对人力资源管理研究的进一步深入，马斯洛需求理论越来越显现出弊端，即人们对于需求的追求并不是一级一级产生的，而在很多时候需求具有重叠性，因此需求的界限并不能很清晰的划分出来。
因此学者奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，结合管理的实践与实际，将需要层次理论精简为三个方面，分别为生存的需要、关系的需要以扩发展的需要。同时在各需要相互转换过程中，转换也是双向构成的，即当低层次的需要得到满足时，高层次的需要则变强；而当高层次的需要得不到满足时就会转变为低层次的需要，低层次需要与高层次需要不是非此即彼的关系，而是相互补充的关系。
第 3 章 上海客运段概况及员工离职状况............................ 18
3.1 上海客运段概况................................18
3.2 上海客运段员工构成及离职状况............................18
第 4 章 上海客运段员工离职调查分析..........................25
4.1 个体访谈设计与实施........................25
4.1.1 样本选择................................25
4.1.2 访谈提纲............................................26
第 5 章 上海客运段员工离职对策...........................................39
5.1 建立健全薪酬制度，提升薪酬竞争力...........................39
5.1.1 健全薪酬福利制度.........................39
5.1.2 改进绩效考核机制...........................................40
第 5 章 上海客运段员工离职对策
5.1 建立健全薪酬制度，提升薪酬竞争力
5.1.1 健全薪酬福利制度
薪酬福利是民生之本，更是影响员工离职与入职最主要的因素。本研究通过调查分析得出，员工对于上海客运段薪酬福利水平的重要性认知度很高，但是对于薪酬福利水平所感知到的满意度较低，这与上海客运段薪酬福利管理制度的单一性有着很大关系。当前上海客运段薪酬福利水平倾向于传统管理模式，员工若想提升薪酬水平，主要途径是职位晋升与提拔。但对于一般员工发展通道而言，上一职务的岗位数量和需求是有限的，因此必然有大量的员工无法通过职位晋升而实现薪酬福利上涨。基于此，上海客运段应当建立一套富有竞争性的薪酬管理制度。
第一，建立全方位、多多层次的薪酬分配体系。上海客运段是中国铁路上海局集团有限公司管辖的四个客运段之一，员工薪酬构成历来稳定，主要包括岗位工资、绩效工资与各类津补贴，虽然绩效工资与企业经济效益挂钩，但并没有完全实现薪酬水平的能上能下。因此上海客运段在建立健全薪酬制度时，应当同时将行业薪酬水平、员工绩效考核、员工履职能力等因素纳入到薪酬分配中，做到薪资能上能下、人员能增能减，将薪酬制度活用于企业管理当中，实现薪酬制度的多劳多得导向性与对内对外价值性。
第二，发挥薪酬制度的导向性与指挥棒作用。薪酬制度的作用不仅仅作为给员工放发薪酬的标准与依据，更应当将绩效与奖金发放与企业发展效益双向挂钩起来，通过绩效、奖金管理中，逐渐向员工传达上海客运段在企业管理方面的导向性，更好发挥薪酬制度的指挥棒作用。同时，提升员工对于薪酬管理制度的参与感与感知度，尤其应当在薪酬制度宣贯环节大下功夫，鼓励全体员工了解薪酬管理制度，知道自己的薪资待遇构成模式，当员工对薪酬水平、薪酬结构等方面存在不满时，可以及时感知到不满意的具体方面，并能够向上海客运段人力资源主要部门及时提出与反馈，利于企业不断完善各项制度。
第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究以上海客运段员工离职为研究主体，以上海客运段的离职员工与在职员工作为研究对象研究影响员工离职的因素。通过采用访谈法与问卷调查等方法，全面分析上海客运段离职问题。
（1）访谈环节，结合上海客运段管理实际与员工离职状况，访谈问卷内容主要围绕三个角度展开：离职原因、离职过程、公司意见与建议，共设置 7 个问题。通过访谈得出，影响员工离职的主要因素有薪酬福利水平、员工成长与发展空间、员工对于组织公平性的感知、领导的管理风格与管理方式、企业文化与管理机制、他人离职带来的个体影响以及员工关怀等，因此设计调查问卷时，需这几个主要因素放入调查问卷中。
（2）问卷调查部分，主要围绕薪酬福利水平、个人发展与晋升、领导的管理风格、公平公正性、岗位内容本身、行业发展前景、匹配度、管理机制、工作环境、企业文化 10 项关键性要素进行，首先针对 10 项要素进行重要性与满意度分析后，分别对该 10 项要素进行细化调研。最终得出上海客运段影响员工离职的主要因素为为薪酬福利水平、个人发展与晋升、管理风格与管理理念、员工职业生涯发展、公平性。
（3）结合访谈与问卷调查结果，从建立健全薪酬制度、建立职务职级分离机制、加强中层干部培训、支持员工职业生涯规划以及改善与提高离职员工管理等方法提出了上海客运段员工离职对策，为上海客运段降低员工离职，提升员工满意度提供有效途径。
参考文献（略）