本文是一篇MBA论文格式，笔者通过普遍性的绩效考评，往往很难精准匹配到员工家庭和工作关系。比如对已婚未育或已婚已育员工来说，相应的工作家庭平衡需求是不同的，如果有可能的话组织可以相对多的关注不同员工时间要求和员工个人需求来对员工进行绩效考评，有必要时可以加入同事或上司支持。
1.文献综述
1.1 离职倾向
1.1.1 离职倾向的含义
（1）离职的定义
在大多数人的既定认知以及现有的研究中，员工离职给组织带来的消极后果大于积极后果。国内外学者通常将组织员工的离职分为主动离职和被动离职，被动离职主要是从公司层面出发，通过解雇、退休、工伤等外部因素导致的离职，通常来说被动离职有利于企业的发展（苏方国，赵曙明，2005）。而员工主动的离职往往会带来各种消极因素，比如影响群体工作积极性、增加人力资源管理成本等，不利于企业的发展。因此，在“员工离职给组织带来的消极后果大于积极后果”这种认知的背后，大多都在探讨主动离职，也就是员工的主动脱离组织的行为。对于离职，Price(2000)给出了较为广泛的定义：离职是指员工个体组织成员角色和状态的改变，因此员工的流入流出、升降级、跨部门跨职能转岗等都可以广泛列入离职范畴。而Mobley(1978)对于离职给出了较为狭义的定义：离职是指从企业组织中获取报酬的个体终止组织成员角色和状态的过程。Mobley 对于离职的定义范畴比 Price 的定义范畴缩小了许多，大部分学者都选取了 Mobley 的狭义定义来对员工离职进行研究。
（2）离职倾向的定义
离职倾向是指企业员工在某一特定的组织中工作一段时间，原组织已经对该员工失去了吸引力，经过考虑之后，主观意向上想要离开组织的意图(Mobley,1977)。一般来说，离职倾向是连续性撤退的认知链条，也就是想要停下现有的工作并试图去找寻其他工作链条中最后一个阶段，离职倾向体现了员工想要离开当前组织的心理倾向，是工作满意度较低、出现离职观念和寻找其他工作的意图以及找到其他工作可能性的总和表现(Mobley,1978)。在国内外学者的研究中，研究离职时往往都聚焦于离职倾向，因为离职倾向是最能够预测员工离职行为的发生的一个要素(Tett& Meyer,1993; Carsten& Spector,1987; Steel& Ovalle,1984)。
1.2 亲属责任
1.2.1 亲属责任的含义
（1）亲属责任的理论模型基础
在所有与亲属责任变量相关离职倾向的研究模型中，Price-Mueller(2000)提出的员工离职模型最具有代表性，在该模型中，他将其他学者的经典离职模型做了科学地整合。本文之所以将 Price-Mueller(2000)模型作为基础，有以下原因：第一，Price-Mueller(2000)模型是结合过往研究反复修订的成果。从 1977 年 Price 第一次提出针对雇员离职的研究模型以来，他和 Mueller 以及研究小组成员对于该模型的研究从未间断，并不断根据实证研究结果，对已有模型反复修订，最终提出了在世界上具有广泛影响力的 Price-Mueller(2000)模型；第二，Price-Mueller(2000)模型解释效力较佳；对比其他模型，Price-Mueller(2000)模型综合了经济学、社会学、心理学等多个学术领域的研究成果，自提出以来，就被世界上不同国家的学者进行过本土化实证研究，验证结果表明该模型对解释雇员离职育有较佳的预测力。第三，Price-Mueller(2000)模型对于分析雇员离职倾向因素较为全面，清华大学学者张勉，张德（2003）也曾以 Price-Mueller(2000)模型为理论基础，对我国本土 IT 企业进行了实证研究，结果证明该模型具有较好的解释效力，因此该模型也经过我国有关学者的实证，证明了其在我国本土的适用性。
（2）亲属责任的定义
亲属责任较为强调的是雇员对自己亲人的赡养和照顾的责任和义务，最初由国外学者 Price 在其离职模型中提出。Price-Mueller(2000)的离职模型中存在多个自变量来影响离职倾向，这些自变量主要包括四类，分别是环境变量、个体变量、结构化变量和过程变量，四个变量都会对员工的离职倾向产生影响，其中环境变量包括机会和亲属责任，在解释员工离职心理变化过程方面具有很好的预测能力。Mcfillen, M. J. et al. (2016) 在对离职的研究中也提到，影响离职倾向因素大体可以分为五类：宏观经济因素（比如外部劳动力市场状况、经济发展水平、影响就业的相关制度等）、组织内部因素（比如组织规模、薪酬结构、企业文化等）、员工个人对工作的态度（比如工作满意度、组织承诺度、压力等）、人口统计变量和个人特征（比如性别、年龄、婚否、受教育程度等）、以及员工个人因素（如亲属责任等）。其中亲属责任是探索离职倾向的过程中需要关注的一个重要变量。亲属责任是指员工对家庭成员所承担的责任高低，Price 更多强调的是与雇员本人有直接血缘关系的人，比如父母、配偶和子女。
2.理论基础与研究假设
2.1 理论基础
关于个人重心调节下亲属责任对离职倾向的研究，期望理论和角色理论，以及Mobley 的中介链模型和 Price-Mueller 模型可为之提供理论研究基础。
作为企业员工来说，其天然具备着家庭和工作两个领域的双重角色。员工个体对于其家庭和所在岗位工作角色的认知，又对其角色行为的产生和调整起到重要的影响，而这种认知不仅会受到他人对其期望的影响，同时也深受员工个人对家庭或工作所抱有的期望的影响。基于期望理论和角色理论为企业员工所带来的不同认知和影响，企业员工在工作和家庭两个领域中会存在角色的偏向，也就是本文所提到的个人重心。
在 Mobley 的中介链模型和 Price-Mueller 模型中均有谈到亲属责任与离职倾向的关系，这两个经典的离职模型均同时涉及到工作和家庭两个领域的要素来探讨员工离职。若企业为员工的工作角色设置的目标和其个人需求相统一，则可以说满足了员工所期望的利益，那就会在一定程度上减轻两种角色的冲突，缓解亲属责任对员工的压力，从而改善员工离职。因此，通过以上理论相结合来关联起亲属责任、个人重心以及离职倾向三个变量，并尝试验证和探索三者之间的关系。
2.1.1 期望理论
弗鲁姆的期望理论也被称为“效用-手段-期望理论”。该理论是美国著名学者维克多·弗鲁姆于 1964 年在《工作和激励》一书中提出来的理论，该理论广泛适用于管理学，心理学以及组织行为学范畴。弗鲁姆提到，激励由效用价值评价和对应的期望值决定，相应的公式表示为：激励(M)=效价(V)×期望值(E)。此外，弗鲁姆通过进一步的深入研究，得出了新的期望理论，主要解释了员工工作投入努力程度与其所获报酬之间的因果关系，相较于之前的期望理论，增加了关联性(I)指标，新的期望理论公式为：激励(M)=效价(V)×关联性(I)×期望值(M)。其中：激励(M)是指对员工积极性的激发，提升其对工作的热情和潜力；效价(V)是指员工所获报酬满足其个人需求的程度；需求满足程度越大，效价越高，员工积极性程度也正向提高，反之同理。
2.2 研究假设
2.2.1 亲属责任与离职倾向的关系假设
亲属责任是指雇员对于直系亲属的责任的承担程度。基于角色理论，在当今社会背景下，具备家庭和工作双重角色的企业员工承担着各种各样的责任，家庭会为员工的工作带来一定的助力，同时也是他们情感上的牵绊。大部分学者的研究中都认为亲属责任显著负向影响离职倾向，比如 Price(2000)在其的离职倾向模型当中指出了亲属责任对离职倾向的负向影响，同时张勉等（2006）在研究当中验证了该结论。但有小部分学者表示亲属责任对离职倾向为正向影响或无显著影响。结合期望理论，企业员工对家庭工作平衡抱有一定期望，企业在进行目标设置时必须考虑到和员工个人需求相统一，当员工的需要履行的亲属责任较高时，其会主观上规避风险，进而降低离职倾向。基于此，本文假设亲属责任对离职倾向呈显著负影响，但针对亲属责任学者们较大范围地概括为员工对较为亲密的家人所承担的责任，从包括父母在内的“大家庭”和仅包括夫妻子女的“小家庭”两个范围分别验证和探索。
基于以上的考虑，本文提出以下假设及子假设：
H1：亲属责任对离职倾向有显著负影响 H1a：配偶责任对离职倾向有显著负影响 H1b：父母责任对离职倾向有显著负影响 H1c：子女责任对离职倾向有显著负影响
3.研究设计与方法 ......................... 28
3.1 研究模型与变量界定 ........................ 28
3.1.1 研究模型 ........................... 28
3.1.2 变量的定义 ............... 28
4.实证分析 ........................ 34
4.1 数据来源 ................................ 34
4.2 数据组合的信度与效度分析 ............................ 34
5. 结果分析与讨论 .............................. 46
5.1 研究结论 .................................. 46
5.2 结果讨论 .............................. 46
4.实证分析
4.1 数据来源
本文使用了中国综合社会调查（CGSS）2015及2017年度调查数据中的已婚的企业员工样本，通过清理无效数据，共1034个有效样本。在问卷中对于亲属责任变量，主要截取A部分（核心模块）、C部分（EASS模块）的部分题项进行测量，对于离职倾向和个人重心则采用D部分（ISSP模块）的部分题项进行测量（详见附录）。
为了验证从 CGSS 社会调查问卷中所截取的问项对于本文所探索的各变量测量是否可信，本文通过信度分析的方式进行验证，根据最终结果来反映所选取量表的可靠性和一致性。
对信度的检验一般采用内在信度的测量方式，通过判断 Cronbach’s α 值来衡量其一致性。当 α>0.9 时，量表具有高度一致性，非常可信；当 0.8<α≤0.9 时，量表的一致性良好，信度处于可信范围；当 0.7<α≤0.8 时，量表信度偏低，但一致性处于勉强可接受范围；当 α<0.7 时，量表的一致性过低，较为不可信，需要修改调整。
5. 结果分析与讨论
5.1 研究结论
结合实证分析对所提假设的探索，可以有效地验证部分假设。主要结论为：亲属责任对离职倾向有显著负影响；配偶责任对离职倾向有显著负影响；父母责任对离职倾向有显著负影响；工作偏向型员工离职倾向越高；家庭偏向型员工离职倾向越低，同时验证了个人重心在亲属责任和离职倾向之间的调节效应（见表 5-1）。
根据表 4-8，亲属责任对离职倾向存在显著负影响，也就是说企业员工对于亲属所担负的责任越重，则其越不容易离职，反之亦然。该结论与大多数学者对于该变量对离职倾向的影响结论是一致的，这揭示了目前的工作环境下，企业员工家庭及其工作并不是两个互不干涉的领域，彼此之间有重要影响。在这种影响中，本研究发现亲属责任中的配偶责任与父母责任对离职倾向的负向影响程度更高，该结论说明了对于目前的企业员工，个人对于本应承担责任的亲属在家庭方面的责任分担能力对自身对工作以及家庭平衡的重要程度是很高的，为了家庭稳定，员工会主动规避风险，这种规避的结果就是影响员工离职，责任越重，越怕承担风险，就越不愿意离职。
参考文献（略）