本文是一篇管理学论文，笔者利用文献综合分析法梳理了国内外员工流失的相关理论基础，对员工流失进行了分类，分别是：自愿流失、自然流失及被迫流失。同时总结了国内外知名学者对于员工流失实践研究的文献综述，包括员工流失的具体及重点原因、及优化员工流失的具体措施等。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
近年来，随着中国国民生活水平和综合素质的不断提高，家长们更加意识到了对于孩子进行艺术教育的重要性。公办教育对于艺术教育资源的匮乏，已经逐渐无法满足家长们对于专业化、个性化、优质化艺术教育的需求。因此，舞蹈培训行业正在以连锁化、规模化的上升趋势发展。
1982 年 12 月 4 日，在第五届全国人民代表大会第五次会议上，通过《中华人民共和国宪法》首次认可了民办教育的地位，使其名正言顺的在社会中发展壮大。【2】近 40 年中，国务院、教育部等部门颁发了若干优越政策对民办教育进行大力扶持。2021 年 9 月 1 日，国务院公布了新修订的《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，支持个人或社会力量举办民办教育，促进民办学校合规化、规范化、健康化发展。当前，民办教育已经成为当代教育事业的重要组成部分之一。【3】青岛市教育局为贯彻落实《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》进行了进一步优化及完善。除了对民办学校办学层次、审批权限进行了细化规定以外，对民办教育的办学条件、党建工作、日常管理、专业设置、师资配置、财务状况等方面都进行了进一步的要求。2021 年 7 月 24 日，“双减政策”落地，明确要求“校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假组织学科类培训”等多项要求，使得许多培训机构纷纷转型做“素质教育”，将业务向学历中的素质教育、职业教育以及教育信息化转型。
各类优越的政策推动了舞蹈培训行业繁荣的发展。参与舞蹈培训的人越来越多，培训者对课程的需求越来越大，丰厚的利润吸引了大批的投资者。【5】绝大数舞蹈培训学校分布集中于居民区、商圈周边，办学方式主要以文化馆、民办艺术学校、艺术培训中心或个人工作室为主，培训科目以综合类居多，培训学校周边市场的竞争较为激烈。
第二节 研究方法和技术路线
一、研究方法
（一）文献综合分析法
通过中国知网对人员流失所涉及的各类文献及参考资料进行收集、梳理、归纳，结合 L 舞蹈培训中心特点总结涉及国内外人员流失的概念、原因及解决措施的差异性，为后期 L 舞蹈培训中心员工流失现象的分析、优化建立了良好的基础。
（二）个人访谈法
通过与离职员工面对面的口头交流，充分了解了离职员工对于 L 舞蹈培训中心的真实看法，深度交流了访谈对象对于人员流失原因的想法及观点，并请访谈对象提出了对于 L 舞蹈培训中心的一些想法和具体建议。
（三）案例分析法
以 L 舞蹈培训中心员工作为研究对象，通过对其员工流失情况的分析，总结员工流失特点及流失原因，从而提出对于 L 舞蹈培训中心员工流失的解决对策。
（四）数理统计法
首先，对 L 舞蹈培训中心访谈对象的性别、年龄、工作年限、岗位、学历进行数据统计，并分析各项所占比例，从而分析 L 舞蹈培训中心人员离职特点。其次，对 L 舞蹈培训中心人员离职原因进行数据分析，为提出对策和建议提供有效的数据支撑。
二、技术路线
本文在研究确定选题后，通过对文献资料的梳理，并同时通过访谈法对 L舞蹈培训中心的人员流失现象进行调研，并进行数据研究。在理论分析的基础上，深入分析 L 舞蹈培训中心人员流失的特点及原因。结合 L 舞蹈培训中心面临的实际情况，提出了员工流失的应对策略。研究技术路线如图 1.1。
第二章 国内外研究概况与相关理论
第一节 国内外研究概况
一、国外研究概况
（一）相关理论研究
Ashley Pinnington Ton（2008）认为在国外，教育体系中教师的流动分为三类，分别是教师流失、教师离职、教师流动。其中教师流失是指教师离开原培训机构后从事其他行业，而不再从事教育培训行业；教师离职是指员工强制与机构解除劳动关系；教师流动是指教师继续从事教育培训行业但是在不同的培训机构间工作。
Hans E. Grossniklaus（2002）认为员工流失可以分为四个面，分别是个人变量、工作变量、外部环境变量和员工意识变量。其中个人变量与个人的性格、性别、家庭因素、宗教因素相关；工作变量是指工作的薪资待遇、工作氛围、工作环境等。外部环境变量是指国家下发的具体政策和法律；员工意识变量是指员工是否可以在企业实现个人价值、是否可以得到上司的认可或者从事其他工作的意愿。
（二）相关实践研究
Ashley Pinnington Ton（2008）认为员工对于工作的满意度及工作过程中产生的成就感是影响员工流失的重要因素。
Philip.Atkinson（2008）认为影响新入职的教师的流失最重要的因素是新入职老师与学生、家长及培训机构间缺乏信任，其次是较低的工资福利待遇及缺乏工作上的激励。
David J.Weerts（2012）认为教师流失的原因分别是：经济因素、个人差异因素及工作相关因素。其中经济因素是指，工资福利待遇等物质是否可以满足教师的最底层生理需求；个人差异是指教师是否可以适应生活环境、同事关系、工作氛围；工作相关因素是指机构的各项管理制度、企业文化是否会对于职工产生积极的影响。
Kyle Talbot,Sarah Mercer（2018）认为教学质量的关键核心在于教师的情绪健康。教学过程中的挫败感使教师身心俱疲，最终导致离职。培训机构应该对教师提供情绪调节的帮助，提高教师的信心及情绪的空置能力，降低他们的挫败感，使他们在就职过程中体会乐趣，从而提高工作效率。
第二节 相关理论
一、马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是 20 世纪人力资源管理方面的一个重要理论，该理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 1943 年在《人类激励理论》的论文中提出。马斯洛认为，人的“动机”是个体成长的内在动力。有需求才会有动机，多种不同层次与性质的需求共同组成人的行为动机，而不同层次的需求有一个由低到高层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，不同层次的需求获得满足的程度，决定了个体成长的程度以及人格的发展境界。
因此，马斯洛将人的需求从低到高划分为五个不同的层级，分别是生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我的需要，呈“金字塔”形分布，需要分别针对不同层次的需求给相应的激励措施，才能更好地激发人的主动性和积极性。其中，处于“金字塔”底部的是生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要，四种需要是每一个个体都有的，成为“缺乏性需要”，只有满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。而处于金字塔尖的“自我实现需要”称之为“成长型需要”，主要体现为个体的成长与自我价值的实现。
而目前，从事于舞蹈培训行业的大部分教师都属于“90 后”。这个群体的大部分为独生子女，他们对于低层次的需要已经在家庭成长氛围中得到了较好的满足，因此他们更需要在职场中满足更高级别的需要，比如在民主的的管理中找到归属感，在平等的沟通里中获取尊重，在工作的过程中施展自己的才华。
第三章 L 舞蹈培训中心员工流失现状及影响分析..............16
第一节 培训中心概况.................................. 16
一、 培训中心简介..................................16
二、人力资源概况..........................................16
第四章 L 舞蹈培训中心员工流失问题表现及原因..............23
第一节 访谈设计及统计..................................... 23
一、访谈目的...............................................23
二、 访谈对象..........................................23
第五章 L 舞蹈培训中心员工流失应对策略..........................34
第一节 重视员工的职业发展..................................... 34
一、创建多元化的专业培训通道.........................34
二、提供明确的职位晋升阶梯................................................35
第五章 L 舞蹈培训中心员工流失应对策略
第一节 重视员工的职业发展
从表 4.2 可以看出，60 人中有 72%的员工认为个人的职业发展是员工个人需求最关注的部分。作为 L 培训中心应该针对不同岗位的员工提供不同的能力培养方案，使每一位员工在教师的观念、知识、能力、专业态度和动机、自我发展等方面不断的更新知识结构。
一、创建多元化的专业培训通道
每一个员工在自己的职业生涯阶段都有不同的需求，在个人职业规划中 L培训中心领导者应该与员工经常交流，根据员工的个性特点、工作能力、专业水平，设置更加符合实际的职业生涯发展规划，同时提供具有针对性的、多样化的培训通道，协助每一位员工掌握新的只适合技能，不断的适应实时变化的社会环境。
对于 L 舞蹈培训中心的舞蹈专业教师，绝大多数毕业于师范类专业本科，因此对于师范类专业本科的舞蹈专业教师而言，通常在毕业前考取了教师资格证，与孩子有充足的相处经验，与家长有良好的沟通能力。但是，她们的舞蹈专业能力较差，没有经过长期专业的训练，更多的是在大学期间完成的简单形体课程，及短期的师资培训速成而成。往往学生与这一类教师完成启蒙教学后，教师知识体系就不足以支持高级别的教学。因此，针对于这一类老师，L 舞蹈培训中心可以为其配备年龄较小、级别较低的启蒙班，同时为他们提供一些舞蹈专业类的培训，提高专业技能，挖掘他们的教学深度。
而另一部分舞蹈专业教师毕业于舞蹈专业专科。而舞蹈专业专科的舞蹈专业教师，经常出现“会跳不会教”的情形，她们更多的精力放在专业知识的分解和研究，同时她们也在与家长沟通的过程中经常出现误会和矛盾。针对于这一类教师，L 舞蹈培训中心可以为其配备高级别班级或者专业艺考的学生，为她们同时为她们安排少儿心理学、沟通技巧的讲座，提高他们的情商，让他们意识到不论是孩子还是家长，双向交流的必要性，拓宽他们教学的包容度。
第六章 结论及展望
第一节 结论
本文基于马斯洛需求层次理论、勒温场理论、Price-Mueller 雇员离职模型、Mobley 中介链模型，结合 L 舞蹈培训中心员工流失的实际状况，分析员工流失的原因，针对降低优秀人才流失给出一套调整方案，并希望能为同行业的其他民办舞蹈培训学校提供借鉴意义，主要有以下几个结论：
一、笔者利用文献综合分析法梳理了国内外员工流失的相关理论基础，对员工流失进行了分类，分别是：自愿流失、自然流失及被迫流失。同时总结了国内外知名学者对于员工流失实践研究的文献综述，包括员工流失的具体及重点原因、及优化员工流失的具体措施等。
二、对 L 舞蹈培训中心的办学现状、岗位配置、员工流失概况、人力资源配置进行梳理，了解了员工流失对培训中心发展产生了日常工作无法正常开展、师资团队稳定性差、品牌影响力受损的不良影响。同时利用个人访谈法对 20 名离职员工进行访谈，对访谈对象的性别、年龄、工作年限、岗位、学历的数据分析，得到了 L 舞蹈培训中心女性离职者多于男性、离职者年龄集中于 25 岁至30 岁之间、工作年限集中于为高于一年小于三年、离职员工的主要工作岗位为专职舞蹈教师、离职员工学历大多为综合类大学管理类本科的基本特点。
三、通过对 L 舞蹈培训中心对于访谈员工离职原因的统计分析得出造成 L舞蹈培训中心员工离职的主要原因，分别为职业发展原因、人际关系原因、薪酬福利原因、工作强度原因、非价值观及突发偶然性原因和工作满意度原因。
四、通过案例分析法，将 L 舞蹈培训中心作为研究对象，为了培训中心能够长期稳定的发展，减少员工流失带来的负面影响，针对前员工流失现状、流失特点、流失原因，从重视员工职业发展、改善员工人际关系、提高员工薪酬福利、提升高效的资源模式四个方面，提出改善策略。
参考文献（略）