本文是一篇MBA论文范文，本文基于农业企业员工将愿景型领导引入农业企业管理，通过一系列实证分析研究得出了农业企业愿景型领导正向影响员工工作绩效等结论，既丰富和扩展了愿景型领导研究领域，又为农业经理人愿景型领导提供了理论依据。
1 绪论
1.1 研究意义
1.1.1 理论意义
本文从实证研究出发，以农业企业员工为调查对象，开展农业企业愿景型领导研究，目的在于改善领导者战略决策能力、愿景规划和设计，增强企业持续发展的动力，从而引领农业企业员工围绕组织愿景激发其内在动力，促使其自身工作绩效的提升，这在一定程度上拓宽了战略人力资源管理研究的视野，为企业战略发展提供了一定指导和参考意见。
目前，愿景型领导较为集中的研究领域是愿景型领导与员工创新行为、建言行为之间的作用机制，对于愿景型领导对工作绩效这一结果变量和引入中介变量的研究相对较少。因此，本文基于中国文化背景下引入信任倾向这一中介变量，探讨农业企业愿景型领导对员工工作绩效的影响机制，从而根据实证分析结果为农业企业的管理发展提出实际可行的发展建议和策略，以期为解决农业企业在发展过程中遇到的员工管理、可持续发展等问题提供新的研究视角，启迪新的收获和新的思考。
1.1.2 现实意义
当前，随着我国工业化、城镇化的深入发展，大力推进农业现代化也进入到关键阶段，任务也更加艰巨，因此，迫切需要进一步发挥农业企业的重要作用，努力补齐农业现代化发展的短板问题。但同时，农业企业的发展也面临着很多困难和问题：企业普遍存在规模较小、实力较弱，创新能力和市场核心竞争能力不足；企业融资难、成本负担重；国内各要素成本明显上涨，企业生产经营压力加大；领导者战略决策能力低，缺少愿景规划和设计，缺乏长远组织战略目标，急于求成等问题依然突出。因此，面对这些新形势和新问题，要解决农业企业存在的诸多问题，企业领导者的重要性也就显得尤为突出，农业企业领导者是关键，而有效提升农企经理人的领导力也就显得非常重要。因此，本文通过实证研究农业企业愿景型领导与员工绩效的关系，以期提升农业经营组织的效率、完善现代企业制度，并提供一些可行的操作措施和路径，从而提升农业组织的管理水平和市场竞争力
1.2 研究目的
本文主要基于中国情境以农业企业员工为研究对象进行问卷调查实证分析，以愿景型领导理论和社会认知理论为基础，以信任倾向为中介传导变量作为传导机制，对我国农业企业愿景型领导与员工绩效关系进行研究。以期帮助我国农业企业更好适应市场变化，保持持续发展动力，并为农业企业管理中存在的相关问题提供参考建议，切实提高农业企业管理水平和企业经营效益。具体研究目的为以下几个方面：
(1)研究国内外文献进行相关理论分析，在对先前研究假设和研究方法进行总结的基础上，提出农业企业愿景型领导对员工工作绩效影响的基本假设，并建立合理理论模型。
(2)通过实证分析验证相关假设，探讨中国情境下农业企业愿景型领导、信任倾向、自我效能感、员工工作绩效之间的关系，验证农业企业愿景型领导通过信任倾向而促进农企员工工作绩效的中介作用，以及自我效能感所起的重要调节作用。
(3)结合相关理论解释其研究结论，并提出合理对策建议。根据实证分析研究结果，对农业企业管理提出切实可行的对策建议和路径，并指出其研究局限和未来研究方向。
2 文献综述
2.1 愿景型领导研究综述
2.1.1 愿景型领导概念
20 世纪 80 年代，Mendell 等人(1984)[3]与 Kiechel(1986)[4]把战略和领导融合起来提出“愿景型领导”这一概念，促进了学术界与实践界领导力的融合发展。在 1992 年，Nanus 首先明确提出愿景型领导的概念，即通过切实可行、具有吸引力的未来目标，激励组织内部所有人为之共同努力，使组织更成功、更美好。在 1996 年，Sashkin(1996)[5]以变革性领导理论为基础，将企业文化、核心价值观等元素融入领导行为理论中，提出愿景型领导的概念，即通过领导者对组织愿景的制定、调整、完善与实施，从而为领导核心工作的一种领导模式，其能创造并清楚地表达一种能改善现状、切实可行且有吸引力的组织愿景。Sashkin 还指出愿景型领导是变革型领导和魅力型领导的进一步发展，该组织愿景若能被适当的执行，将能深度挖掘组织的潜能，推动组织愿景的完成。目前，对于愿景型领导的概念普遍接受从特质观、过程观和行为观三个视角进行界定。
(1)特质观
特质观指出愿景型领导的关键特征是领导者通过个人特质提出愿景与沟通愿景的能力。Sashkin 根据各组织领导者的素质形态，将领导者分为不健全的经营者、魅力个人、愿景思想家、愿景魅力者、组织计划者、组织建筑师、组织修补者、胸怀大志的领导者以及自我实现的领导者九种，其中指出愿景型领导的最高要求是自我实现的领导者(吴百禄，2002)。这些领导者都有其共同的认知水平，具体表现为：拥有高超沟通能力；不鲁莽，勇于冒险；关心员工下属；值得信任；注重细节等(Sashkin，1988)[6]。Sashkin等(1996，2003)[7]随后进一步提出愿景型领导具有的十项特征：能量管理、待遇平等、与领导沟通、信任领导、关心领导、创造力领导、自信领导、以员工为中心领导、愿景领导以及原则领导，在领导素质上体现出多维和全面性。郭怀超(2000)指出领导者要具备能采用有效方法与组织成员沟通愿景的特质能力，同时激励成员向其有效授权，以实现组织共同愿景。贾良定等(2004)[1]通过对 23 位中国企业家的实证研究将心智能力(想象力、灵感、远见与先见之明、洞察力、聪明)、心智模式(内省和互动)、心智逻辑(推理演绎、总结归纳)、心智特征(思考性与速度)、战略焦点(产品、服务、组织、市场、理想)5 个层次的维度作为愿景型领导产生、发展和实施的过程，得出了具有明显不同的内容导向和心智特征的愿景型领导，领导者具备的想象力、灵感、洞察力等特质能够使领导者进行自我超越，构建出具有吸引力的组织愿景，激励员工奋进。
2.2 信任倾向研究综述
2.2.1 信任倾向概念
在人际信任关系中，Mayer 等(1995)[39]研究指出，信任判断受到两个因素的影响：一是来自信任方自身的信任倾向，二是来自被信任方的可信度。Rotter(1971)[40]认为信任倾向是指个体或群体对周围人或物依赖感、信任感反映在自身行动上的一种预期表现，是个体在社会生活中表现出来的一种稳定的人格特质，不同个体的内在信任倾向也不同。这种观点被普遍研究者接受。Hofstede(1980)[41]通过研究发现由于个体受不同发展经历、人格类型和文化背景的影响，其信任倾向也会不同，其会影响个体对被信任者信任的程度，因此，他认为信任倾向是信任他人的一般性的意愿。Mayer 等(1995)[39]从人格特质的研究视角为出发点，提出信任倾向会影响个体的信任判断，它是一种稳定、内在的心理要素，其影响个体信任程度的高低。
此外，学术界也热衷研究信任倾向的不同对员工心理与行为特征的影响程度，通过研究发现高信任倾向的员工更加相信愿意他人和忠诚。例如，McKnight 等(1998，2001)[42][43]以人性的信念和信任立场为研究基础，分析结果发现，若个体对周围人和事选择始终相信，其本身具有高信任倾向。对人性的信念就是个体假定他人通常都是正直、善意以及可靠的，对人性的信仰较高的人往往更能够宽容他人的错误；信任立场就是不管个体对人们潜在本质的看法无论是什么，个体都会认为与他人的人际交往会产生好的结果，他人都是充满善意且可靠的。
综上所述，虽然信任倾向的概念不同的学者说法不一，但相关学者的研究都存在一定的共性，即信任倾向是个体表现出来的相对稳定的特质，具有高信任倾向的个体更诚实和倾向于相信他人。因此，那些倾向于信任他人的个体会以更好的方式来解释他人的行为。Chughtai 和 Buckley(2008)[44]通过研究表明有较高信任倾向的个体相信大部分其他人都是真诚、公平、善意和有良好意图的，很少怀疑他人的行为，而较低信任倾向的人则认为他人都是以自我为中心、具有潜在危险的。
3 研究假设与研究模型 ............................... 22
3.1 相关理论基础 ............................................... 22
3.1.1 社会认知理论 ............................................... 22
3.1.2 愿景型领导理论 ....................................... 22
4 数据分析与假设检验 ......................................... 28
4.1 数据来源 ............................................. 28
4.1.1 样本与数据收集 ................................... 28
4.1.2 测量工具 ..................................... 28
5 研究结论与展望 ..................................... 47
5.1 研究结论 ................................ 47
5.2 研究创新 .......................................... 47
5.3 研究启示与建议 ................................ 48
4 数据分析与假设检验
4.1 数据来源
4.1.1 样本与数据收集
本文采用问卷调查方式进行数据收集，通过大量文献梳理，选择愿景型领导、信任倾向、自我效能感和工作绩效测量表，形成问卷。在调查中，选取农业企业员工为调查对象。调查问卷的收集主要包括现场发放纸质问卷和通过问卷星网站发放电子问卷两种方式。问卷收集第一阶段主要集中在 2018 年 11 月，通过纸质问卷进行发放，主要通过导师帮助，向成都大学农业经理人培训班学员发放纸质问卷进行收集；第二阶段主要集中在 2019 年 2 月-2019 年 5 月，通过问卷星平台进行问卷收集。问卷星平台的数据收集主要是通过编辑问卷并形成 qq、微信、邮箱、二维码等便捷链接，并向已经工作的朋友和同学、家人以及亲戚，以及成都大学农业经理人培训班成员群及公司群等寻求帮助展开问卷扩散发放。
在问卷星平台上通过以下设置保证目标群体和问卷数据初步有效：(1)在平台上使用质量控制，进行筛选规则的单题规则设置，问卷中设置了是否为涉农企业选项，添加成功后设置自动应用形式，当填写者不符合要求时，就不能提交问卷；(2)同理进行时间填写设置，电子问卷填写时间不能少于 60 秒；(3)连续 10 个题项以上都选同一答案；(4)进行 IP 地址权限限制设置，避免重复填写；(5)纸质问卷有空白、漏答或出现多选；(6)通过一定的样本服务项目保证目标群体。通过以上方法保证问卷的初步有效性。通过问卷收集，第一阶段共发放纸质问卷 120 份，收回问卷 118 份，有效问卷 115 份，问卷有效回收率 97.45%。第二阶段通过问卷星平台共收到电子问卷 467 份，剔除无效问卷，有效问卷共 461 份，有效回收率 98.71%。因此，发放纸质问卷和电子问卷总共 587 份，其中，有效问卷共收回 576 份，有效回收率为 98.12%。
5 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文着重探讨愿景型领导、信任倾向、自我效能感对农业企业员工工作绩效的影响关系，核心在于厘清信任倾向、自我效能感在这一关系中的作用机理和传导机制，主要结论如下。
首先，证明了农业企业愿景型领导、信任倾向对员工工作绩效的影响作用。本研究提出的研究假设 H1 描述了农业企业愿景型领导与员工工作绩效具有显著的正向影响，研究假设 H2 描述了信任倾向对农企员工工作绩效有显著的正向影响，并通过实证检验验证了研究假设 H1、H2。这一研究结论丰富了愿景型领导，也补充了领导理论内容。
其次，本研究领导理论，证明了信任倾向在农业企业愿景型领导中与员工工作绩效之间发挥着中介作用。假设 H3 描述了信任倾向在愿景型领导与农企员工工作绩效之间的关系，通过实证验证显示，假设 H3 得到支持，表明愿景型领导部分地通过信任倾向影响农企员工工作绩效。因此，本研究认为信任倾向是愿景型领导影响农企员工工作绩效过程机制形成的重要路径之一。
最后，证实了自我效能感的调节效应。假设 H4a、H4b 检验了自我效能感在农业企业愿景型领导、信任倾向、员工工作绩效中的调节作用。验证结果表明，自我效能感部分调节愿景型领导对信任倾向的影响及部分调节愿景型领导对农企员工工作绩效的影响。
参考文献（略）