本文是一篇管理学论文，本文通过对东滩煤矿初始的和现在运行的班组负责人成绩测评体系之间的对比研究，从中整理出东滩煤矿班组负责人成绩测评制度的特性与短板，为后继的制度完善打下了坚实的基础。研习了东滩煤矿班组负责人成绩测评制度推进的整体策略。简介运行前的储备，涉及规定的测评参与双方，完成工作职责协议书，计划协议书等。
1 绪论
1.1 研究背景
随着我国经济大步迈进，国内各种行业的活跃度不断增加，也带来了丰富的企业变化模式，给市场带来了竞争活力，谁都想在时代的红利蛋糕中多分一杯羹。如何从竞争中脱颖而出，这就需要企业不断增加自己的谈判筹码，其中，绩效制度关系到人力资源管理和财务，直接影响这企业的进退。在如此紧张激烈的竞争压力之下，如何通过绩效的制定，认知到员工当前的工作和生活需求，并通过这种需求不断为公司成长增添动力是非常关键的。其难点在于要令公司的需求和员工的需求相一致，才能起到很好的配合效果。这是判断员工的工作能力和工作态度的重要依据，合理恰当的考核方式有助于企业健康长久的发展[1]。笔者建议，企业要从自身经营情况出发，完善适应当下企业发展状况且可以负担的机制，及时发掘企业里面的牛人能人，摒弃滥竽充数不思进取的害群之马，培养员工的工作激情，而员工积极性得到提高后自然会努力帮助提升自己的业绩，随着而来的是企业业绩的不断提高，只有这种管理模式切实有效，才能保证效益的不断增长，既符合企业发展需求，也能培养人才。
煤炭经济在我国经济面板上有着不可或缺的地位，煤炭企业在我国能源开发使用行业有着重要的话语权，完善煤炭企业考核方式在推动煤炭行业发展有着巨大影响。煤炭行业并非新兴行业，节奏很慢，也有传统行业的一些特点，因此在引入专业、科学与时代完全同步的业绩考核方式时，需要从行业本身出发，不断提升方式方法结合企业的实际情况进行思考和确认，为了发展进步、推动产业优化贡献相应的力量[2]。
煤炭企业尽管发展历史悠久，但并非始终一成不变，而是随着国家政策变化而不断变化，在2017年政府强调改革后，煤炭行业也面临着转型升级，这一阶段开始后，各方面的压力开始急剧，其中最重要的就是产能过剩的问题，产能过剩导致能源价格变动频繁，且朝着负面方向发展，如果不及时提高准确性和技术性，就无法突破难关。摒弃不适合当代发展的产能，控制煤炭产能的盲目开采使用，与此同时政府针对大气环境污染问题大力整改，在京津冀、长三角和珠三角等煤炭消耗大区进行产能限制，并且对部分煤炭种类的相关成分提出了明确要求，在政府的帮助下，煤炭经济的盲目发展得到有效管控。
1.2 研究意义
人才管理方面考核和绩效必不可少，因为考核将帮助员工更好地检验学习培训效果，提高业绩，而绩效给员工适当的鼓励，帮助员工工作充满动力，因此两者都是不可或缺的。优质高效合理的绩效考核体系，在这种传统企业中，是非常有效的经营模式，因此我们不必再对模式是否适合进行探讨，这是国内外学说已经普遍满意且有实践验证的方式，我们可以把体系进行升级，改善煤矿企业的业绩。
山东能源集团兖州煤业东滩煤矿（以下简称东滩煤矿）意识到市场近些年的变化，煤矿行业的稳定地位不再和从前一样，于是必须要加大力度进行绩效考核制度升级，把人才优势彻底发挥出来。目前面临的环境就是煤炭市场的巅峰时期已过，建立完善的班组长绩效考核体系尤为重要。
和其他科技企业不同，这种传统企业背景、发展历程以及人员配置都存在很大特点，因此激发员工活力很关键，班组就是最重要因素之一，班组起到传递精神，不断沟通的良好效果，在这种企业中基层员工数量较多，遇到事情或政策需要保证传达到每个人，而这种传递是很重要的。
通常如此大的工作量需要更完善体制进行匹配，一方面保证信息可以在有效时间内告知每个员工，同时班组长的能力和沟通方式很重要，让员工可以顺利了解政策要传达的内容，并进行消化，为下一步工作做好充足的准备。可见如何选任一名优秀的班组长，并让这名班组长发挥自己的作用，收到员工的肯定和欢迎是很重要的，如果没有相应的制度进行匹配，只能导致人力资源的浪费。
因此，煤炭班组长的地位并非是中高层领导，而是与员工时时进行沟通交流的干部，帮助员工反馈需要和意见，并把上级领导布置的内容及时有效地传递下去，保证内容的质量，也起到一种监督的作用，这种黏合关键岗位的管理体系一旦建立，将给企业各方面带来福音，让企业从上到下拧成一股绳进行市场拓展，将能够发挥的价值发挥到最大。
2 研究基础
2.1 国内外研究现状
2.1.1 国外研究现状
该制度从英国发源而来，但并没有落实到具体的行业中，从中该制度适用开始，给企业带来了稳定之外的活力作用，因此受到很多官员的支持和好评，这种制度因此被延续下来，并在发展过程中不断升级进化，被世界更多的国家和地区采用[3]。绩效考核制度历史悠久，且在实践中被验证有重要的作用，因此获得很多发达国家的青睐，并在美国等地高速发展的制度下得到进一步改善和应用。早在上世纪，这种审核基础还建立于财务经济等短期目标上，认为可以帮助企业获得及时的劳动目标，就可以受到重视，随着企业的理想越来越长远，这种考核机制也发生了变化。
韩国的考核制度别出心裁，以每个小组为单位进行相对应的考核。比如在知名科技公司中，该公司的考核机制直接负责到人具有丰富的直接主义色彩，原则突出，这种制度保障着企业健康长久发展，符合企业的战略性目标，且真实合理、便于应用，在一定专业分析基础上，得以重复应用。这一科技公司为了更好地进行人才管理，对考核制度不断升级和细化，比如针对不同等级的管理人员，进行了专业设定，包括S、A、B、C、D5个等级。 这些等级是根据人员的岗位、管理能力、工作能力进行规定的，比如基础员工主要具有工作能力，而中层领导不光有领导能力还有培养人才，对企业实施深入贡献的能力[4]。
第二次世界大战之后，很多国家开始了新格局，鼓励科学技术公司的创新发展，成就了大量世界知名企业。以举世闻名的德国西门子企业为例，西门子公司对企业员工的培养十分关注，给员工提出了效率和交流便捷的要求，这些员工重视质量而非数量，每个员工都具备独当一面的专业能力，由公司的两大人力资源管理部门对企业员工进行数据分析，对具体个体员工的工作提出合理恰当的评价。
2.2 绩效概念
班组长良好的绩效是煤矿企业追求的目标。所谓绩效（Performance）是指员工个人在自己的工作岗位上对本职工作完成情况，具体到能源企业集团，绩效就是企业对项目目标的进度情况，再到班组长，便是领导上级、企业同事以及下属员工对自身工作的实事求是的诚恳评价。但多年来，学术界对绩效的内涵及其自身的结构一直存在不同的观点。 Bates和Holton研究表明：绩效是一多维建构产物，会因标准的不断变化而变化，因此，在绩效考核体系中，必须首要明确什么是绩效。一般来说，绩效可以分为个人、组织和团队三个角度。角度不同，绩效的定位，内容和考核手段也有很大区别。在个人角度分析，不同企业拥有各自的个人考核标准。在现今的绩效考核理论中，学者们将考核制度大致分成果论和过程论。成果论认为在企业绩效考核体系中，员工对工作的最终成果在绩效考核中占据重要分量，认为工作效果是评价员工能力和素质的最重要标准。与之不同的过程论认为员工的工作成果固然重要，但不能忽视员工在完成工作过程中所做出的行为和思路，员工在完成绩效的过程就是绩效。Campbell.McCloy，Oppler和Sager（1993）表示职工在完成自己本职工作的过程行为就是绩效。该学者的说法也认可了以下三种说法该定义：第一、绩效不是用简单的一个标准就能衡量的；第二、绩效不是员工的工作成果，而是员工完成工作的过程；第三、员工的项目完成成果受外界其他因素影响。员工进行工作受外界环境的影响，不能简单地把任务目标是否完成作为考核标准。首先，员工完成工作是收到外界环境影响的，企业不能把社会环境的问题归于员工本身；其次，每个人的岗位职责是不同的，难以简单地使用成果来评价员工绩效；最后，企业应当关心员工的综合素质，而不是一味地追求经济效益而忽视员工本身价值。
3 东滩煤矿班组长绩效考核体系现状分析 ........................... 17
3.1 东滩煤矿企业概况 ................................... 17
3.2 东滩煤矿班组长绩效考核现状 .................................... 17
4 东滩煤矿班组长绩效考核体系优化策略 ......................... 26
4.1 班组长绩效考核体系优化的设计思路 ............................... 26
4.2 建立班组长绩效考核体系的基本原则及方法 ..................................... 28
5 东滩煤矿班组长绩效考核体系优化措施实施建议 ...................................... 43
5.1 实施班组长绩效考核体系的支持条件 ........................... 43
5.1.1 加强对绩效考核重要性的认识 ........................................... 43
5.1.2 加强对绩效考核工作的资源支持 ...................................... 43
5 东滩煤矿班组长绩效考核体系优化措施实施建议
5.1 实施班组长绩效考核体系的支持条件
5.1.1 加强对绩效考核重要性的认识
近段时间我国煤炭产业的发展已经遇到了瓶颈，许多还未完成的项目因很多因素的影响导致停止推进，相关职位进行合并缩减，工作人员相继换行业发展，也导致公司专业人才短缺。发展至今，东滩煤矿中高层管理人员很少变动出走，大多数出走的是班组长，此类人一致都是在实操的前线工作者，其所掌握的专业资料和职业技能已发展成较为全面的，也成为了东滩煤矿的核心支撑点。项目小组属于公司运行的小规模部门，班组长的行为和决策，对整个班组人员的形象激情都有很深影响。项目负责人的成绩测评能否完成，直接关乎到负责人对公司的归属感和依赖度，倘若成绩测评程度较低，许多班组长因对考核制度不满意而出走，导致企业用人不足，所以积极推进项目负责人的成绩测评是十分关键的。工作绩效考核是重要的班组长考核指标，是对员工工作成果的重要评价，支撑和完善工作人员针对性的有贵哈地处理岗位面临的困难和短板，从而增加企业职工的工作激情，也促成公司的高效平稳前进。
5.1.2 加强对绩效考核工作的资源支持
完善的体系是需要积极全面贯彻执行的，这样才会产生影响。东滩煤矿班负责人成绩测评体系要求公司工作人员对其的积极接纳，全面推进，并有效持续的推进。体系的关键点就是要执行，执行的核心就是推进，增强班组负责人成绩测评的推进就应当高效务实，不模棱两可，不走偏道，严格落实负责人的成绩测评体系的正规性与权威性。
资源支持是指班组负责人成绩测评制度完善环节内，要求的源于相关部门带头人、职能处、项目处小组及班组的人才、资金和设备的基础。关于固定资产设备，包括测评工作场所、台式电脑、轻薄笔记本、相关费用和特定奖金等。关于软性条件，包括班组负责人成绩测评特定工作人员，测评方式等。并且能通过东滩煤矿0A线上网络来推进公告栏，公示每月班组负责人成绩测评结果，相应的给出测评成绩分析和改进建议，落实到公正性和全面性测评。
6 结论与展望
6.1 结论
企业绩效考核制度随着社会经济的不断发展和市场经济的日渐激烈越发重要，国民经济正处于大变革阶段，国有经济的稳步推进也给公司的转型带来了很大的机遇和期待。改革进程发展至今，国有集团公司的成绩测评体系大致完成，运行策略、运行体制、运行方式等各层面都得到了实质性的发展。发展至今改革跨到了攻坚时期，煤炭公司持续的供求不协调奠定了发生条件，在目前形式下一触即发，煤炭行业的发展进程受阻甚至出现下滑趋势。在以上严峻的发展背景下，若想在时代潮流中立于不败之地，应当着重强调系统化运营，增强对人才、资本、设备的运行环节把控，贯彻落实合理科学的绩效管理制度。深入增强公司运行效能，提高企业全体员工的工作素质，改善员工的工作心态，利用绩效考核制度充分培养班组长的工作热情，将企业分配任务具体化。根据本人在企业所做的调查结果显示：体系的核心点是在执行方面，执行的核心点是实践推行，增强班组负责人成绩测评的实操性应当立足实践真实推进，缺乏实操性的测评制度毫无意义[61]。
东滩煤矿在初创时期就探究如何构建现代公司运行体系，但对成绩测评的熟知不透彻，即便是在领导层推进成绩测评制度时也并未将其纳入到具体的实施环节中，对成绩测评影响的观念不深；班组负责人对成绩测评的认识有歧义，将成绩测评于和班组负责人的奖励报酬放在一起，并且没有明确的实施计划，班组负责人甚至把成绩测评环节当成是组织其获得奖励报酬的背后推手，并且对成绩测评制度持有拒绝和反对的心态。鉴于东滩煤矿的现状，本文推进东滩煤矿成绩测评制度的完成，并对应的给予该制度长期发展的实质性意见，
a本文大致推进了如下环节：东滩煤矿班组负责人成绩测评制度的探析，发展至今已有1年。基于国内目前煤炭行业前进所遇到的瓶颈与困难，简析了成绩测评环节和代表性公司的运营现状，整理分析了绩效和绩效测评的关键内涵、普及率高的成绩测评途径和其大致环节。通过对东滩煤矿初始的和现在运行的班组负责人成绩测评体系之间的对比研究，从中整理出东滩煤矿班组负责人成绩测评制度的特性与短板，为后继的制度完善打下了坚实的基础。研习了东滩煤矿班组负责人成绩测评制度推进的整体策略。简介运行前的储备，涉及规定的测评参与双方，完成工作职责协议书，计划协议书等。鉴于东滩煤矿班负责人的真实案例分析，给与推进煤矿企业班负责人成绩测评制度的实质性意见，并在文章的后半部分对该制度完成了结果实操和建议实施研究，涉及具体实施、资源储备、参与方学习、阶段调研、直接交流、完成绩效文档等。
参考文献（略）