本文是一篇MBA论文范文，本文 W 分行为例，调查金融科技的高速发展对其人力资源管理造成的影响，分析其人力资源管理当前存在的问题，并为其提出应对金融科技冲击的策略，从而为其经营转型、实现可持续发展提供帮助。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
由于社会经济的发展和信息技术的进步，金融与科技的联系日益紧密，金融科技成为当前炙手可热的话题。金融科技以信息技术、互联网技术为基础，通过大数据、云计算、区块链以及人工智能等技术在短期内获得了长足的发展，同时也给商业银行的经营模式带来了机遇和挑战[1]。
国外商业银行对于金融科技的应用起步较早且水平较高，目前主要应用在数据分析、趋势预判、智能学习、音视频解析以及智能机器人等方面，且应用对象已基本包括了个人客户、公司客户以及大市场研判层面。国内商业银行在金融科技方面的开发应用相对迟缓，直至近年来在阿里、腾讯、百度等金融科技公司的影响下才开始奋起直追，在打造智慧化经营机构、改善线上化交易平台以及提高中后台业务处理效率等方面正在全面发力[2]。整体来看，国内商业银行当前在信息技术和互联网技术方面的应用水平已经较为成熟，同时也在大力推进大数据、云计算的应用研究，但在区块链和人工智能方面则开始进入摸索期。
面对来势汹汹的金融科技，国内商业银行想在日趋白热化的市场竞争中生存，就必须果断做好转型与升级，而这一过程必然会对商业银行的人力资源管理造成深远影响[3]。人力资源管理作为商业银行管理中关键的一环，其重要程度不言而喻。为了应对金融科技的冲击，商业银行必须正视金融科技带来的影响，着力做好人力资源战略管理、人力资源配置规划、薪酬绩效体系优化以及培训培养体系升级等方面的工作，从而形成适应金融科技快速发展的新时期商业银行人力资源管理体系。
1.2 文献综述
1.2.1 金融科技的国内外研究现状
Carolyn Wilkins（2016）认为金融科技会极大程度的改变传统金融机构和客户的关系[8]。Zavolokin 等（2016）认为金融科技会使市场变得更加透明，信息获取的成本更低、获取的手段更为丰富[9]。Davies Tyler（2017）认为金融科技能降低金融机构的成本以及提高客户的粘性[10]。郑南磊（2017）认为金融科技是金融业发展的重中之重，当场景、数据和政策之间能相互衔接时，金融科技才能作用最大化[11]。易宪容（2017）认为金融科技既不是科技金融，也不是互联网金融，金融科技是以大数据为背景，通过技术提升对风险的识别能力，从而改变金融市场的信用体系，打造全新金融业态[12]。李文红（2017）认为金融科技是强调技术对金融业务的辅助作用[13]，皮天雷（2017）认为金融科技是以新兴科技为支撑，给传统金融行业带来新的业务模式的金融创新[14]。
1.2.2 人力资源管理优化的国内外研究现状
Marler（2009）在其发表的文章中创立了研究人力资源管理的信息化策略和管理效性之间关系的模型，主要描述了信息化怎样提高人力资源的效率[15]。Panagiotis（2009）指出银行应当从自身实际出发，以业务发展为导向，充分考虑员工个人素质、个人规划、职业发展诉求、岗位需求、绩效管理等方面，从多个维度进行考量才能优化人力资源配置[16]。曹乾（2014）认为人力资源优化是人力资源组织体系的改革，本质上是为了实现人、企最佳组合[17]。张杰雄（2018）认为人力资源优化是指通过竞争、激励等手段促进人员的合理流动，将合适的人才配置到最合适的岗位上创造更高的价值[18]。
1.2.3 金融科技对商业银行影响的文献综述
部分学者从商业银行绩效的角度分析金融科技对商行的影响，Railiene（2015）认为金融科技能促进商业银行对个性化的金融类产品及服务的挖掘，张伶俐和刘畅（2016）认为金融科技在支付结算和资源配置这两个方面对传统商业银行有较大影响[19]，Yin qiaoLi（2017）以 2011-2016 年美国在外发行的股票的收益为样本分析发现金融科技能促进银行的股票收益[20]，董倩（2018）运用面板数据分析金融科技发展与商业银行全要素生产率之间的关系，发现金融科技可以提高商行的全要素生产率、改变商行的贷款集中度；
第二章 概念界定与理论基础
2.1金融科技概述
2.1.1 金融科技的定义
国际权威机构金融稳定理事会认为金融科技指技术的革新带来的金融的创新。2017年《中国金融科技发展报告》中认为金融科技属于互联网金融的范畴，是互联网金融的衍生和发展，而大数据、区块链等新兴技术为金融科技注入了强心剂，是金融科技发展的基石。李伏（2021）认为金融科技是全新的范式，它通过大数据、云计算、人工智能、物联网等技术，建立更为智能化、立体化、移动化的体系[41]。朱坤礼（2019）认为金融科技通过创造新的产品、新的模式、新的业务流程，从根本上改变金融机构的运行模式和服务流程[42]。
2.1.2 金融科技和科技金融的对比
金融科技和科技金融本质上有极大的区别，它们的手段、核心组成部分、运营方式和目标主体都不相同。金融科技主张通过前沿颠覆性科技为传统金融业务、金融产品、金融机构提供技术支持，主要包括大数据金融、人工智能金融、区块链金融和量化金融四个核心部分；科技金融是利用金融工具促进科技企业的发展，是国家科技创新体系和金融体系的重要组成部分，两者不能混为一谈。
2.1.3 金融科技的应用
金融科技四大代表性技术分别为：云计算、大数据、人工智能和区块链技术。其中云计算能提高对数据的运算和分析速度；大数据通过对金融数据的提取、存储、分析来降低金融业务服务中的风险，解决信息不对称等问题，常用于资金融通、投资和信用支付等业务；人工智能基于机器复杂算法，为金融领域进行预测和评价，常用于股票价格预测、人脸支付、信用评分等业务；区块链技术利用去中心化的特性、不可篡改的特点和全程可追溯的优势实现分布式记账，并为银行的信用创造奠定了基础。
2.2 人力资源管理概述
现代管理学之父 Peter Drucker 对人力资源的概念进行过清晰的界定，指出相较于其他资源，人力资源的重点在于人，是管理者们要重点开发和使用的资源。与其他资源相比，这种资源具有特殊的属性，其主要表现在人力资源具有能动性、智力性、社会性等特点。本文所讨论的人力资源同样具有这些特点，它能够推动经济社会发展且具有不可替代性。对于企业或组织而言，人力资源指的是为公司或组织利用，并且能够为公司或组织创造价值的所有员工，相较于外部的复杂不可控，内部人力资源管理具备一定可操作性。正确科学的人力资源管理有利于企业提高效率并且实现可持续发展。
2.2.1 人力资源管理的概念
“人力资源管理”概念由怀特巴克首次提出，他认为人力资源管理作为一项资源，具备管理的基本职能。从此以后，他的这一概念被广泛运用，并且随着实践的发展不断获得完善。彭剑锋认为，人力资源管理是通过树立科学的制度，运用科学的方法，最终有效利用组织中人力资源的活动[43]。
Prahalad（1990）认为要在核心岗位配置核心人才[44]。Sargeant（1998）为了检验内部营销在金融方面的效果对某银行的内部销售进行调查，进而研究内部营销这一模式作为持续竞争力的可行性。Wright（1998）提出人力资源配置可以帮助企业完成经营目标，使企业与企业规划相向而行[45]。Wikil 等（2003）研究提出“最优折衷值”的人力资源管理方案，证明了模糊评价法更有利于满足具有多重目标问题的人力资源管理需求[46]。Gabriel（2012）调查了银行人才流出对绩效的冲击，他认为银行员工的向外流动会给金融品质形成明显冲击，因此相关研讨必须要考虑人才流动性的这个特点[47]。Jyotirmaya（2014）通过对印度的一家银行多年来的人才招聘、培养、激励等人力资源管理情况进行分析后发现，人力资源管理的科学与否对银行的经营存在着必然影响[48]。
第三章 金融科技对商业银行的影响 ..................... 12
3.1 金融科技对商业银行的影响 .................................... 12
3.1.1 金融科技对传统业务的影响 ................................ 12
3.1.2 金融科技对平台运营的影响 ....................................... 13
第四章 J 银行金融科技发展现状和 W 分行人力资源现状 ............................. 18
4.1 J 银行金融科技发展现状 ................................ 18
4.2 J 银行 W 分行人力资源现状 ................................... 18
第五章 金融科技对 W 分行人力资源管理影响的分析 ...................................... 25
5.1 在 W 分行围绕金融科技对人力资源管理的影响进行调查研究 ............................. 25
5.2 在 J 银行 W 分行开展问卷调查及结果分析 ................................... 25
第六章 金融科技背景下W分行人力资源管理优化对策
6.1 结合金融科技背景，构建人力资源管理新战略
金融科技对商业银行人力资源管理的影响趋势是十分明确的，因此 J 银行 W 分行必须制定适应时代背景的人力资源管理新战略。
6.1.1 确立新理念和制定新规划
（1）确立“以人为本，人和科技共同发展”而不是对抗的理念，将立足点放在以人为中心的增强战略而不是简单地替代人工战略，通过金融科技的力量达到人力资源价值最大化的目标。
（2）要根据金融科技的发展进程，对将来人力资源的发展趋势做出科学预判，制定本行完整的人力资源规划、岗位系统、人才招聘、员工培训、考核和激励机制等，对可以直接由人工智能取代的以取代效应为主，对需要人机协作的需要完全发挥金融科技的推进效应，对能够转型调岗的以调整为主，着力打造一支有战斗力的新金融队伍。
6.1.2 构建现代化人力资源管理体系
为更好地为实现 J 银行 W 分行成长目标服务，应对当前人力资源管理系统进行更新和全面整合，同时通过大数据技术，构建开放的非静态人才平台，确保“选育用留”全流程自动化、智能化，可以包含以下内容：
（1）以素质模型为基础建设潜力系统。应根据 W 分行的成长目标、同业竞争状况与客户需求等内容，实现基于数据分析员工特质、价值和诉求，量化人才价值以和能力绩效，科学进行人员匹配，最终构筑员工榜样剖析系统与优秀潜力系统。
（2）基于业绩能力构建薪酬系统。J 银行 W 分行应根据不同职务对企业贡献度与市场价值的差异度构建薪酬系统，始终坚持以能力与业绩为导向的薪酬系统，在行政序列之外建立专业技术序列，增强专业人才的归属感与成就感。
第七章 研究结论与展望
7.1 研究结论
随着金融科技的快速发展，国内商业银行必将面临更多的机遇与挑战。一家商业银行人力资源管理系统的完善与否、科学合理与否将对该银行的竞争力产生直接的影响。良好的人力资源管理可以促使员工的个人发展与银行的经营发展相辅相成。
本文 W 分行为例，调查金融科技的高速发展对其人力资源管理造成的影响，分析其人力资源管理当前存在的问题，并为其提出应对金融科技冲击的策略，从而为其经营转型、实现可持续发展提供帮助。
通过研究，W 分行目前存在的主要问题包含在适应金融科技背景的分行人力资源管理战略方面投入不足，对用工总量缺乏合理规划，未能有效规划网点布局、配置人力资源，薪酬绩效体系存在不合理之处以及现有培训机制无法满足发展需要等方面。
为解决上述问题，本文提出了以下优化措施：
一是结合金融科技背景，构建人力资源管理新战略，包含确立新理念，制定新规划；构建现代化人力资源管理体系。
二是对用工总量进行科学规划，包含约束人力资源规模；关注人力资源效益。
三是对网点布局与内部岗位结构进行优化，包含优化网点和人力资源配置；调整网点布局；压降综合柜员；控制中后台员工人数；建立市场化人力资源配置机制。
四是优化薪酬体系，包含固定薪酬和绩效薪酬体系的完善，以及实现薪酬的动态调整。
五是优化考核体系，包含调整考核方向；优化考核机制；优化考核工具。 六是优化培训体系，包含强化师资建设和完善培训规划；优化人才培养方向；优化培训内容；优化培训方式。
总之，商业银行人力资源管理的优化是一个长期且复杂的过程，商业银行在未来的竞争中要不断适应时代潮流，满足市场需求，持续提高人力资源管理水平，从而在竞争白热化的金融业竞争中获得优势。
参考文献（略）