本文是一篇学术论文代写，笔者认为随着知识经济时代的到来，企业的竞争优势越来越依赖于知识和能力。核心员工作为企业关键技术的拥有者，在整个价值创造过程中的边际贡献相对较大，并对企业的经营成败产生重大影响，可持续性发展具有不可替代的作用，所以做好对核心员工的激励，保持他们的积极性和忠诚度，达到组织期望的工作绩效，成为管理的重中之重。
随着知识经济时代的到来，企业的核心竞争力在市场上越来越重要，核心竞争力主要体现在知识和技能方面，核心员工则是获得竞争知识和技能的关键，与此同时，还肩负着创造企业价值的重任。所以，核心员工是企业获得核心竞争力的重要因素。在企业发展和壮大的过程中，经常有同行窥探对方核心员工想法，试图通过提高职位和薪酬来挖出竞争对手核心员工的“挖墙角”行为，把竞争者的核心员工吸引到自己公司。尽管每个岗位上的员工对企业来说都很重要，并能为企业带来一定的效益，但是与核心员工相比，普通岗位上的员工创造价值的能力远远不够。所以，提高核心员工的重要性，加强对其管理显得尤为重要。企业战略管理必须重视对核心员工的管理，但实际上，许多企业往往对核心员工关注不足，导致其流失，严重影响了企业的生产效率和市场竞争力。尤其在行业竞争日趋激烈的背景下，高技能、高专业技术人才的流失，对企业的稳定与发展产生了极大的负面影响。在现代企业中，加强核心员工管理已经成为人力资源管理乃至整个企业管理的重要组成部分。
1 核心员工概述
1.1 核心员工定义
当前，没有对核心员工的统一定义。本文认为，核心员工是指在公司中处于重要地位，具有特殊工作职能，难得的工作机会，极高的工作技能，极具个人才能和行为的人。企业核心员工是企业发展的关键因素，在专业知识、技能和管理上，具有不可替代的作用。
1.2 核心员工的特征
核心员工与一般员工相比，具有明显的特征：一是与公司的一般员工相比，核心员工的职业追求不仅是获取物质和精神上的收益，还更加注重实现自我价值。他们虽然需要公司提供的薪水、精神奖励和假期，但更希望从公司获得更大的职业发展空间，并希望通过工作为社会带来更大的价值。基于这一点，他们可以提高社会地位，实现自己的职业理想。二是与一般员工相比，核心员工具有更大的独立性、知识性和解决问题的能力，能够按照自己的思路和方法独立开展工作，推动企业的运作，持续改进业绩，持续改进工作模式。三是与一般员工相比，核心员工具有较高的流动性和较高的综合能力，每个公司都需要这些人才。他们已经成为行业内竞争者关注的焦点，并为他们提供了流动性机会。不管工作环境、薪水、职业目标、未来计划，都比普通员工有更高的要求，所以当他们感到自己的希望难以实现时，就会选择跳槽到别的公司或其他行业。
2 核心员工流失的影响
2.1 空缺填补成本
对于企业来说，员工流失时，一般员工的流失不会在短期内影响到企业的正常运作。核心员工与一般员工不同，他们都是重要的位置，损失的影响更大，企业必须立即响应，及时招募和补充人员。由于岗位短缺，短期内无法找到合适的接班人，特别是难以招聘到合适的人才。要有效地获取合适的人才，无疑会增加企业的招聘成本。企业招募到合适的人选后，将会在入职时产生培训费用，包括新员工的岗位培训、业务培训、导师培训、场地培训、材料培训和其他培训费用，由于人员流失，这些费用将付诸东流。与此同时，还要不断提供就业期间的培训和教育。企业在人才成长期投入了大量的人力成本和培训费用，核心员工工作年限低于人才成长期，企业无法收回成本，变成了沉没成本。
简单地说，员工填补空缺的成本更高，而且，由于核心员工的流失，他们的工作被内部员工取代。不管主管如何合理协调和分配因职位空缺而增加的工作量，都不能避免额外的加班费。即使是新来的人，也需要一个适应期。同时，公司内部员工还需要坚持一段时间，以确保工作的完整性并指导新员工。除支付新员工的薪水外，公司还必须尽量减少沉没成本。核心岗位的员工的辞职会造成公司的直接经济损失，他们干得越久，损失越大。
2.2 企业梯队建设断层
企业人才梯队的建设要有计划、有部署、有准备，一旦人力资源发生变化，就可随时补充或更换。不同层次人才的培养目标是避免出现人才缺口，培养出高水平的人才。若核心员工流动频繁，导致企业人才极不稳定，尤其是公司内部中层管理岗位容易出现空缺；如中高层人才出现流失的情况，必然会严重影响公司的整体梯队。由于核心员工的流动、中层职位的空缺，缺少接班人导致断层现象。
2.3 企业声誉受损
员工选择进入一家新公司，总是希望得到有关公司内部情况的信息，还会询问现有或以前的员工。对离职员工而言，不能客观评价公司的问题，更容易产生负面评价，不知内情的人士都会嫉妒，这些不良评价和流言会损害公司的声誉。对这些谣言的轻信，会使企业在招聘上更尴尬。
员工不能了解公司的整体状况，离职者只能凭片面的断章取义，从自己的角度来评价公司的问题。大部分企业的评价都是负面的，有时候，每个人都只是谈论现象。随着时间的推移，对这一非正式渠道的评估、怀疑和流言会逐渐损害公司的声誉。特别是当一个新人选择进入一家新公司时，总想知道公司内部的情况，这样的不实传闻，不仅是对求职者的不负责任，还使该公司招聘难度大大增加。
3 企业核心员工流失原因分析
3.1 企业管理观念落后
目前，一些国有企业由于受传统管理思想的制约，忽视了人才管理的重要作用，对人力资源管理认识不足，核心人才因业务模式漏洞而流失。国有企业中，有些企业过分强调集体观念，甚至忽视了员工的情绪，他们为集体利益牺牲了个人利益，由于员工缺乏动力，失去了对工作的热情。有些国企忽视了企业发展和员工成长之间必然存在的关系，管理体制也很严格，没有考虑个人差异，没有实施目标管理，员工不能充分发挥才能，价值也难以体现。如果不按公司的方向行事，最终会引发员工与公司之间的不愉快，导致合作中断。
3.2 企业核心员工薪资待遇偏低
虽然国有企业职工的工资不断增长，但与民营企业和外资企业的工资还有一定差距。国有企业人员众多，难以大幅度提高工资，而且，在国有企业体制下，人们比能力更重视人情。许多有技术和管理能力的年轻员工，与有能力的年长员工一致公平原则成了空洞的话题，引发年轻员工的不平衡感，会降低他们工作的热情和投入。当今市场经济条件下，企业竞争日趋激烈，人才竞争是市场竞争的关键所在。为加快公司发展，民营企业和外资企业都对高层次的经营理念进行了大量投资，因此，国有企业的核心员工当然会选择薪酬高、发展空间大的民营或外资企业。
3.3 企业管理机制不完善
企业管理机制不合理，难以实现公平原则；资格和“关系”往往在国有企业体系比能力和贡献更为重要。国企不断引进人才，但人才的才能未得到有效发挥，自身价值难以体现。在这种情况下，人才引进机制不能满足高层次人才发展的需求，迫切需要企业寻找一条更具广阔人才发展空间的道路。企业激励机制不健全，奖惩机制不完善，无法满足高层次人才发展的需求，没有积极调动员工的工作热情和创新精神，导致员工缺乏归属感，阻碍了员工与企业的紧密结合，而且员工目标和公司目标不一致，导致核心员工流失到其他企业。
4 企业留住核心员工的管理对策
4.1 提高人才薪资待遇
要结合各岗位的重要性、技术要求、工作强度等实际情况，合理确定员工薪酬标准，根据工作效率和贡献向员工分配薪酬，以提高员工的积极性。国有企业通过建立激励机制，逐步达到民企和外企的水平，从而提高竞争力。薪酬既要调动员工的积极性，又要通过教育和培训来适应时代对核心员工的认知能力和管理水平的提升。企业在实现自身提高的同时，也加深了员工的归属感，增强了员工自我价值的体现，还要注重公司的发展和自身发展的紧密结合。
4.2 完善人才管理机制
国企应突破传统的用人机制，注重能力培养、注重学历教育、注重实践性、注重企业核心员工整体素质的培养，实现人才的公平与开放。给优秀员工创造广阔的发展空间，实行消极态度、工作能力不足的员工退出机制，树立员工危机意识，提高工作效率。当员工被提升时， 必须是公开公正的，并且拒绝“潜规则”。为使参赛员工发言或其他员工投票，可通过投票方式公布比赛规则，需要试用期的升级，可通过试用期晋升。在思想观念上，对员工的思想行为进行法律约束，使思想行为规范化，制定全面的规章制度，以促进公司与社会的和谐发展。要从战略的角度研究开发，利用基层人才，尽早制定合理有效的人才培训计划，培养具有生产技术和管理能力的复合型人才。
4.3 打造优秀企业文化
员工价值不同于离开的原因。国有企业有很多员工，不可能给每个员工都制定一个计划。通过运用企业文化，规划公司和员工的共同目标，使员工对公司有归属感，从而激发公司加强人文关怀，培育优秀企业文化。同时，需要有效整合公司员工，通过多渠道形成强大的企业凝聚力，进一步激发员工的积极性，营造和谐的工作环境，实现企业发展目标与自我激励的有机结合。企业也应该多“谈感情”，深入了解员工的思想感情和发展需求，增强归属感，为企业做出最大的贡献，保证企业的顺利经营，从而促进企业的发展。提高职工薪酬，改善生活环境，与职工共同进步，实现和谐发展。
5 结语
核心员工是市场竞争的主力军。国有企业要重视核心员工的流失，认真分析流失原因，了解其发展需求，留出发展空间，提升工资水平，建立人才激励机制，加强员工思想道德建设，营造良好的企业文化。要想使国有企业竞争力不断提高，企业持续稳定地发展，就必须保持人才的核心地位，需要不断完善核心员工激励机制，防范核心员工流失。
参考文献（略）