本文是一篇酒店管理毕业论文，本研究表明，影响真诚型领导风格的因素有自我认识（个人价值观、个性）、积极心理资本。因此，酒店应注重具有真诚型领导特质的管理人员。在招聘前，酒店人力资源部应该开发能公正、客观、准确地评估管理者真诚型领导特质的测评表。在招聘中，酒店对于不具备这些特质的管理人员不录用，或者录用后可通过培训方式强化这些管理人员的真诚型领导风格特质。其次，在中国文化情境下探讨企业管理问题，面子需要不可能忽视的因素。
1 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
当今，商业环境变化莫测，充满诸多未知挑战，企业的未来与其领导者往往是紧密联系，这使得企业对管理者的领导方式也十分重视。其中引起企业重视的具体原因是在竞争激烈的背景下不少企业频频爆出丑闻和管理不当行为的事件。如 2017 年 Airbnb 民宿偷拍丑闻，2018 年网友曝光了近 20 家五星级酒店的卫生乱象视频，其中涉事的酒店有喜来登、华尔道夫、王府半岛、宝格丽、文华东方、颐和安缦等顶级酒店，2020 年瑞幸咖啡的财务造假丑闻等等，诸如此类事件使民众对领导者逐渐产生不信任感，认为酒店非常自私自利，不真诚对待客户、员工以及利益相关者。同时这类事件使研究人员的注意力从独裁的“自上而下”的领导风格转向“自下而上”的领导风格[1]。
真诚型领导风格是一种自下而上的领导风格，得到了众多学者的认可[2]。作为有异于其他领导风格[5]的领导风格，真诚型领导被认为是通过真诚的行为来忠于自己，并被概念化为其他积极领导行为的“根”[4]。一方面，研究者相信，真诚型领导是一种领导者能减轻现有的信任危机，恢复下属最基本的信心、希望和乐观，让他们相信领导能给他们的生活带来意义和工作 [3]。另一方面，对于这种新领导风格的关注源于真诚型领导对个人和组织绩效的积极影响。有学者认为真诚型领导风格能够增强下属的自我效能感以及其对领导者和管理层的认同感[4]。
目前真诚型领导风格也越来越受到不少有实际经验的高管的重视。洲际集团大中华区人力资源副总裁许莹莹女士在上海“2018 年最佳东方高峰论”的分享中提到在互联网+时代“英雄”领导者的新定义应是从传统英雄主义的领导者到真诚可靠的领导者的转向。另外，开业仅一年多的北京泛太平洋酒店在猫途鹰网站北京 6000 多家酒店中排名第 7，在酒店预定网站缤客网上得分 9.1。之所以会有这么好的评价是，是因为酒店总经理强调对客人要真诚质朴，从他们最基本的需求出发，为客人打造真实、理想的“家外之家”，而对待员工也一样。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
真诚型领导风格是管理学界比较关注研究课题。从学理层面把握真诚型领导概念，构建真诚型领导风格的影响因素体系，意义重大。我国对真诚型领导风格的影响因素起步较晚，相关研究结论较为缺乏。真诚型领导的前因变量研究是一个迫切需要研究的领导学理论，具有重要的理论意义。具体情况如下：
第一，丰富了真诚型领导风格的理论研究在酒店行业的应用。目前，学者们主要以制造企业的管理者、科技企业的团队负责人、医院的医生和护士长为研究对象进行真诚型领导的影响因素相关研究，以酒店管理人员为研究对象甚少。在研究内容上，大多学者研究真诚型领导风格影响要素较为单一，没有从理论上形成框架，缺乏系统性体系，所以本研究在一定程度上丰富了酒店业有关真诚型领导风格理论。
第二，拓展了真诚型领导理论在酒店业管理研究中的应用。基于实地调研获得的一手访谈资料，本研究采用扎根理论方法研究酒店管理人员真诚型领导风格的影响因素，以计划行为理论为基础，在前人研究成果的基础上建立真诚型领导风格影响因素理论模型，这个理论模型能提供一些探究的理论价值，和对现实的解释更有力，对酒店培训真诚型领导者的过程提供了更好的理论参考，因此本研究在一定程度上扩大真诚型领导理论的内容。
1.2.2 实践意义
与其他行业相比较，酒店员工的劳动强度较大、经济收入较低、流动率较高。许多员工因工作收入较低、工作任务重、工作枯燥乏味、缺乏工作保障和职业发展机会而消极怠工，甚至离职或改行。酒店管理人员应采取有效的领导方式，营造良好的工作环境，稳定员工队伍，激励员工努力工作[71]。随着时代的发展，真诚型领导风格越来越受到酒店业的欢迎。例如丽兹卡尔顿酒店黄金标准之一是丽兹卡尔顿以客户得到关怀和舒适款待为最高使命。锦江之星集团倡导真诚服务精神，不仅对于客人要真诚，对员工也要真诚。随着智慧旅游的发展，越来越多的顾客要求酒店行业具有真实性、透明度和诚实。由此可见，本研究探讨真诚型领导风格的影响因素，为酒店培养真诚型领导者提供合理指导。
2 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 真诚型领导风格概念
真诚型领导的含义可追溯至古希腊时期，当时哲学家崇尚一种思想，即“做正真的自己”，这种思想的关键在于真诚性，而真诚型领导能完全体现了此种思想。由于译法的不同，真诚型领导在很多情况下，既可以称为真实型领导，又可称为诚信型领导。作为一种综合性的概念，真诚型领导涵盖众多学科，例如道德伦理学、心理学、领导学等。自 Burns（1978）提出真诚型领导概念后，随着该概念不断丰富发展，众多学者们对真诚型领导进行了不同定义[9]。其中，最先Luthans 和 Avolio（2003）提出真诚型领导的定义，即认为真诚型是一种领导发展过程，领导的积极心理资本与高度发展的组织情境被结合起来，并发挥其作用[10]。研究者们更多从真诚型领导者的特征角度界定真诚型领导过程，并且规范领导者所需要具备的个人品质。随后，Avolio 和 Walumbwa（2004）把真诚型领导定义为那些有深刻理解自己的形象和行为，可以客观立交自己的价值观或道德价值观、知识和优势的人。同时 Avolio 和 Walumbwa（2004）指出领导者应在情境中表现出自信、充满希望、乐观、有韧性，并且具有高度的道德品质[11]。Ilies等（2005）也提出一个真诚型领导概念，其表示领导者对自身的认知、工作中所表现的真诚行为，与员工形成的关系是否真诚都是衡量一个管理者是否具有真诚型领导行为的标准[12]。学者 Schamir 和 Eilam （2005）认为真诚型领导应该是领导与其下属之间互动的过程，这个过程不仅包括领导与员工都是真诚的，而且包括由于领导的真诚而导致员工产生对领导追随[13]。Walumbwa 等（2008）主张认为真诚型领导能通过使用积极道德准则和积极心理能力促使本身具有内化的道德观、较强的自我意识、信息平衡加工能力和关系透明的，这些特点能够促进领导者与下属的共同发展和进步[14]。Gardner，Avolio 与 Luthans（2005）也认为真诚型领导是下属由于其真诚而追随领导者，且领导者与下属的关系是真诚的[15]。Whitehead（2009）真诚型领导应该具备清晰的自我意识、谦虚、追求目标；能建立组织道德氛围和较高的组织承诺，培养真诚的上下级关系[16]。
2.2 理论基础
2.2.1 计划行为理论
计划行为理论是 Ajzen（1985）基于理性行为理论框架提出的 [67]。该理论认为，行为结果受到行为意向影响，而行为意受到行为态度、主观规范、知觉行为控制共同作用。行为态度指的是人们其行为的评价[68]。主观规范指除个人之外，个体的行为受到其他主观方面因素诸如制度、他人的看法和伦理道德等层面的约束[69]。知觉行为控制指当人们做出某一行为时所感知到来自内外部带来的困难[67]。
目前，不少学者将该理论应用到领导学理论研究中。郑晓峰（2016）将企业的注意力范围、组织文化、自我效能感三个变量分别作为领导行为态度、领导主观规范、领导知觉行为控制的衡量指标，证实了三者形成变革型领导作用机理，对深化计划行为理论应用具有重要意义[86]。罗忠恒（2018）采用行为计划理论验证了酒店授权型领导的影响因素（风险承担个性、自我效能感、企业负责人的授权型领导行为）都对部门负责人的授权型领导行为产生正向影响[71]。李晓露和林美珍（2016）运用扎根理论质性研究方法，在酒店行业背景下，对管理人员授权型领导行为的影响因素进行探索性分析，构建了中国情境下管理人员授权型领导行为的“我能（I can）”、“我愿（I am willing to ）”、“我该（I should）”影响因素模型（即 CWS 模型）[70]。因此本研究试图将用计划行为理论解释真诚型领导风格的影响因素研究。
3 研究设计 .............................. 13
3.1 扎根理论研究方法 ................................... 13
3.2 研究过程 ........................................... 13
4 真诚型领导风格影响因素模型构建与阐释 ................... 19
4.1 资料编码过程 ....................................... 19
4.1.1 开放式编码 ..................................... 19
4.1.2 主轴式编码 ..................................... 26
5 研究结论与讨论 ........................................ 37
5.1 研究结论 ........................................... 37
5.2 管理启示 ........................................... 38
4 真诚型领导风格影响因素模型构建与阐释
4.1 资料编码过程
4.1.1 开放式编码
开放式编码指的是将原始资料分解，并提炼概念和范畴。简单来说，开放式编码就是不断对原始资料提炼，从中得到有意义的最小单位内容和访谈对象所表达的观点，此种分析过程类似金字塔模式[76]。在这个过程中对文本记录进行逐字编码、变标签等，以便从中产生初始概念和范畴。
对原始访谈资料进行逐字逐句的分析以确定其初始概念，排除非常简单及过于模糊的描述，一共得到 128 条原始语句，并对其进行概念化处理，一共形成 37个原始概念，13 个范畴。在数量大和十分复杂的原始概念数据面前，唯有不断比较和分析所有原始概念，不断整合数据，才最终得到合理的范畴，并为下文主轴式编码和选择式编码提供依据。
5 研究结论与讨论
5.1 研究结论 本研究利用扎根理论对真诚型领导风格影响因素展开质性研究，选取了珠三角酒店为研究背景，以酒店管理人员研究对象，利用半结构访谈方式获取一手资料，进行扎根理论研究编码，结合前人研究成果，建立了酒店管理人员真诚型领导风格影响因素理论框架，主要结论及分析如下。
（1）影响真诚型领导风格的因素可以分为“我愿”、“我能”、“我该”。其中领导者“我愿”表现真诚型领导风格因素包括领导者的面子需要、领导者的积极心理资本、自我认识。领导者“我能”表现真诚型领导风格因素包括自我一致性、领导者工作胜任能力、领导者均衡处事能力。领导者“我该”表现真诚型领导风格因素包括酒店品牌、员工品德、家庭氛围、企业利益、领导工作任务特征、上级领导方式、工作任务特征、组织支持氛围、规则型伦理氛围、组织文化。“我愿”和“我能”则可视为内部因素，“我该”则视为外部因素。从理论模型可知，真诚型领导风格受到领导者“我该”因素较多，领导者“我能”影响因素次之，领导者“我愿”影响因素最少。
（2）本文研究结论与现有关真诚型领导风格影响因素相比较。笔者发现本文的部分研究结果验证了前人的部分成果。例如，组织支持氛围、组织任务特征、自我认识和自我一致性、组织文化、积极心理资本这些因素都是与前人研究真诚型领导风格影响部分因素是一致的，这证明了本次研究成果存在了有一定的合理性，另外，本次研究结果提供了前人没有发现真诚型领导影响因素，例如家庭氛围、企业利益、领导者工作能力、企业利益，这些都是新的发现。除此之外，研究结果表明面子需要是真诚型领导风格主要影响因素，这体现了在中国文化情境下影响因素。
（3）与授权型领导影响因素的比较分析。因为本文理论模型的构建借鉴了授权型领导影响因素的模型，因此笔者在搭建真诚型领导风格发现，真诚型领导风格的影响因素与授权型领导影响因素有异同之处。其中员工品德、工作任务特征、组织氛围、企业制度、上级领导方式等环境因素是两者的相同影响因素。同时两者影响因素的对象都是组织、管理者、员工，这符合了“个体-情境”三元交互理论。另外，两者影响因素不同之处在于真诚型领导者影响因素更多的是倾向于能力方面；而授权型领导的影响因素更多倾向于意愿方面。因此，企业在培养管理人员真诚型领导风格时，应该侧重于对其能力方面的培养，尤其是领导者的岗位胜任能力。企业在培养管理人员授权型领导风格时，应更加关注意愿方面。此外，经过第二、第四章分析可知，不管真诚型领导风格还是授权型领导风格都会受到环境方面因素的影响。
参考文献（略）