本文是一篇行政管理毕业论文，本文基于沈阳市的公务员群体，主要研究绩效评估公平感知对组织公民行为的影响，针对绩效评估公平感知、权力需要等 6 个变量，将组织承诺和权力需要作为中介变量，验证它们在绩效评估公平感知和组织公民行为影响之间是否具备部分中介作用以及链式中介作用。引入领导风格这个变量，考察变革型领导和交易型领导在绩效评估公平感知和组织公民行为影响之间是否具备调节作用，运用SPSS 和 MPLUS 对问卷数据进行了相关的分析，进行了概念模型和理论假设的相关检验。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
政府绩效评估在整个新公共管理的实践中常常被学者们议论和谈起，而针对于绩效管理本身而言，绩效管理的主要目的则在于怎样进行政府绩效改进以及如何提升工作质量和工作效率，实现绩效提升。在整个二十世纪，国外的绩效评估研究历史悠久且绵长，众多学者们的研究在整个政府管理的理论和实践中得到长足的进步与发展，取得了丰富的理论和实践成果。
公务员绩效评估针对于整个行政管理领域而言十分重要。从一方面来看，自1980 年以来，国外的行政管理改革进程中的重要内容就包含了以公务员为主体的绩效评估。与此同时，由于我国关于公务员绩效评估的研究整体起步发展较晚，明显落后于西方发达的国家，且关于绩效评估的研究都主要集中在针对于企业的员工绩效考核当中，整体而言，公务员绩效评估的理论研究还有待加强。同时，国内大部分学者关于公务员绩效评估的研究基本上都是对于以公务员为主体的评估的制度体系、薪酬奖金等方面进行研究，对于公务员心理、行为等，甚至于绩效评估公平感知的研究较少，而 Lawler（1967）[18]的研究证明了绩效评估公平感知对于整个绩效评估系统的重要性，对于绩效评估公平感知的研究需要我们继续地进行深入地思考。本文认为，从组织公平的角度看，公务员绩效评估的顺利实施一方面有助于真实客观地反映他们实际的工作成果，另一方面也有利于政府效能的提升。
然而，实际情况中，由于在政府部门中公务员的职责定位极其模糊，目前政府部门并没有颁布具体有关于公务员的工作职责或者明确规定公务员必须要做什么以完成本身职位说要求的条款。事实上，由于公务员工作的特殊性，在实际工作中，常常需要处理与社会和人民日常工作生活紧密相关的各类民生问题的，这就要求整个公务员群体完成许多职责之外的工作。接下来，我们就需要引出公务员组织公民行为的相关内容。总结来说，组织公民行为是指不纳入组织的报酬体系范围的，或者与其没有比较明显的关系的，员工自觉表现出来的，经过长时间积累后，可以提升组织功能和绩效的角色外行为[10]。
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1.2 研究过程与方法
1.2.1 研究过程与阶段
图 1-1 研究设计流程图
第一阶段是选题和文献阅读。具体包含：一是找寻需要研究解决政府部门的问题和热点，因而，确立了绩效评估公平感对组织公民行为影响的研究方向；二是阅读与几个变量有关的文献和资料，搞清楚需要解决的实际问题；三是从微观角度详细地研究绩效评估公平感对组织公民行为的影响，并构建相关的模型；四是需要选择最终的研究课题，并根据确定的研究课题，进一步收集与几个确定要研究变量有关的文献资料。
第二阶段是研究框架建立。具体包含：梳理与本文相关的几个变量的文献资料，并且考察它们之间的相关关系，形成一个明晰的概念模型，并且还要根据几个变量之间的具体的相关关系，提出本文的研究假设，为后续研究工作的开展做出准备。
第三阶段是设计问卷。具体包含：一是运用已经得到国内外学者们验证的各个变量比较成熟的量表；二是准备预调研的量表；三是收集预调研量表的数据，并根据数据情况来决定是否对量表进行具体的调整；四是确定最终正式阶段的量表内容。
第四阶段是量表的数据收集。具体包含：主要针对于沈阳市的部分公务员群体，进行正式量表的数据收集，在这个过程中，要计算每个样本填写问卷的时间以及答案的分布，以确保数据结果的有效性，排除部分由于填写人不认真从而导致的不合理的量表数据。
第五阶段是量表的数据分析。具体包含：运用了 SPSS 和 Mplus 软件等相关的数据分析软件，进行一系列的假设验证，并且要对整体的分析情况进行解释说明，以及说明相关的验证的逻辑思路。
第六阶段是正式毕业论文的写作。具体包含：分成六个章节对文章进行写作，编辑文章的格式和内容，反复进行文章的修改，最后参与学校和学院有关于毕业论文的答辩环节。
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第二章 相关理论与研究综述
2.1 公平感知相关理论
2.1.1 绩效评估公平感知的概念
绩效评估公平感知一直以来都是许多国内外研究重点关注的领域。就绩效评估公平感知的概念而言，无论是从组织公平感的角度还是从绩效评估的角度，都没有一个非常明确的定义。一般普遍认为，绩效评估公平感知是在绩效评估这一种独立的具体情境下，受评者对于绩效评估过程的反应，体现在受评者对组织的整个绩效评估的系统、绩效评估的过程和绩效评估的结果等 3 个方面的公平感知情况，它对于整个绩效评估体系都具有十分重要的影响。Lawler（1967）[18]的研究证明了绩效评估公平感知对于整个绩效评估系统的重要性，即认为由于绩效评估公平感知与信心的接受程度高度相关，员工对于绩效评估过程的公平性的反应对于整个绩效评估系统的最终成功具有十分重要的影响。
2.1.2 公平感知的内容维度
国内外对于绩效评估公平感知的内容维度的分类研究，主要包含二维、三维、四维等几种情况。其中，国外的绩效评估公平感知二维学说中最具有影响力的Greenberg（1986）[14]的相关理论，针对于绩效评估公平感知的研究领域具有十分重要的意义。Greenberg（1986）[14]用实证研究的方法，认为组织公平包含2个方面的内容维度：包含程序公平以及分配公平。
与此同时，国外也有众多研究者直接把绩效评估公平感知和组织公平感对等，认为在研究绩效评估公平感知内容维度时可以直接采用组织公平感的部分内容结构。其中，国外绩效评估公平感知三维学说认为，除了常规认为的程序公平以及分配公平外，还应该具有互动公平的维度。举例来说，Levy和Williams（2004）[19]在对于绩效评估过程的具体社会情形进行研究时认为其除了普遍认为的两个内容维度之外，还应该包含互动公平的组成部分。
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2.2 组织公民行为相关理论
2.2.1 组织公民行为的概念
组织公民行为的概念最开始是由关于营利组织的研究的过程中提出的，具体而言，它是指不纳入组织的报酬体系范围的，或者与其没有比较明显的关系的，员工自觉表现出来的，经过一段长时间的积累后，可以提升组织功能和绩效的角色外行为（Organ，1988）[10]。
具体来说，依据组织公民行为的有关概念界定，组织公民行为可以表现为三个比较明显的特征。一是主动自愿性。它一般是指员工在工作过程中自然而然地表现出来，非刻意而为性。二是无私奉献性。它不纳入组织的报酬体系范围的，或者与其没有比较明显的关系的，具有不求回报的特性。三是绩效补偿性。它的概念定义比较明显地说明当组织公民行为一直在进行时，相应的，组织功能和绩效也会显著提升。
在界定公务员组织公民行为的定义领域，国内学者对于政府部门发生的组织公民行为的研究较少。但是，也是有部分学者对其的研究深入到了政府部门的领域之内，举例来说，何伟（2019）[54]就对公务员组织公民行为的部分方面进行了研究，即研究怎样才能激励其行为的产生。总而言之，在政府组织内部发生的组织公民行为对比与其它领域的组织公民行为而言，它的概念更多的会体现在人际交往、团结互助等层面。
这里，值得注意的是，当前在公务员组织公民行为的研究中也伴随着一些问题的出现。一是概念问题。在研究该问题时许多国内学者会直接生搬硬套国外的理论概念，这样直接采用的方式不足以体现我国公务员与国外之间的差异区别。二是体制问题。由于我国的公务员体制明显不同于国外的公务员体制，因此在研究我国公务员具体行为是，应更多地从中国的实际出发，探究我国公务员的内部特性，再结合相关理论内容进行研究。三是实际问题。近年来，针对于公务员的研究越来越丰富，但是怎样将理论转化为实际经验却是一门不小的学问，因此，在实际研究阶段，要结合中国公务员的实际情况进行研究，使理论成功尽快向实际转化，构成绩效考核的体系内容。
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第三章 概念模型与研究假设 _______________ 15
3.1 概念模型_____________________ 15
3.2 研究假设_______________________ 15
第四章 数据分析与假设检验 ________________ 20
4.1 变量测量____________________ 20
4.2 小样本预调研__________________ 20
第五章 研究结论与展望 _________________ 37
5.1 研究结论____________________ 37
5.2 管理启示___________________________ 39
第四章 数据分析与假设检验
4.1 变量测量
本文的研究变量包括：绩效评估公平感知、权力需要、组织公民行为、变革型领导、组织承诺、交易型领导等 6 个变量，在数据测量方面将李克特 5 点计分法采用其中。
绩效评估公平感知量表：本文选取李婷婷（2011）[49]关于公务员绩效评估公平感知测量的研究量表，共有测量题项 16 个，该量表包含：“我认为我们部门当前的考核制度以及考核的方法与标准是正确的”等几个问题。
组织承诺量表：本文选取吴绍宏（2010）[51]针对于澳门特区公务员的调查时提出的关于组织承诺的量表，该量表包含“我希望一直在本部门进行工作”等几个问题。 权力需要量表：本文选取 Yongmei Liu（2010）[33]开发的权力需要的量表，同时该量表也被谢凌玲等人（2017）[70]在进行权力需要相关研究时运用，具有良好的信效度，该量表包含：“我想让别人按照我的意愿做事”等几个问题。
组织公民行为量表：本文选取周红云（2012）[62]根据调研，提出的公务员组织公民行为的量表，内容包括：“当工作伙伴在日常生活中遇到了挫折，我会主动帮忙”等几个问题。
领导风格量表：本文选取 Bass 和 Avolio（1999）[25]开发的交易型领导和变革型领导量表，经过筛选后，保持变革型领导量表为 6 个问题，交易型领导为 5个问题。变革型领导量表内容包括：“领导会给下属指明奋斗目标和方向”等；交易型领导量表内容包括：“领导清楚地知道当绩效目标达成时下属期望得到什么，并给予同等回报”等几个问题。
表2-1 国内部分学者关于权力需要的研究
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第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文基于沈阳市的公务员群体，主要研究绩效评估公平感知对组织公民行为的影响，针对绩效评估公平感知、权力需要等 6 个变量，将组织承诺和权力需要作为中介变量，验证它们在绩效评估公平感知和组织公民行为影响之间是否具备部分中介作用以及链式中介作用。引入领导风格这个变量，考察变革型领导和交易型领导在绩效评估公平感知和组织公民行为影响之间是否具备调节作用，运用SPSS 和 MPLUS 对问卷数据进行了相关的分析，进行了概念模型和理论假设的相关检验，得出如下结论：
（1）在工作年限的不同特征的公务员群体中，绩效评估公平感知、组织承诺、组织公民行为、变革型领导和交易型领导上具有显著差异性；在政治级别的不同特征的公务员群体中，变革型领导上具有显著差异性。也就是说，在预测绩效评估公平感知、权力需要等 6 个变量之间的关系时，要考虑到不同工作年限和不同政治级别的公务员群体的差异性，他们对各个变量的重视程度是不同的。相比较而言，性别、年龄、学历等因素对于公务员群体的变量预测的差异性并不明显。
（2）组织承诺在绩效评估公平感知和组织公民行为间起中介作用。根据Baron 和 Kenny（1986）[4]提出的层次回归法进行组织承诺的中介作用验证，将政治级别在内的 5 个变量作为整体的控制变量，把绩效评估公平感知作为自变量，将组织承诺作为中介变量，将组织公民行为作为因变量，按照先后顺序在SPSS 软件当中完成模型的构建，当中介变量（组织承诺）进入模型之后，绩效评估公平感知对组织公民行为的系数下降，这说明了组织承诺的中介作用的验证通过，且起到的是部分中介作用。另一方面，采用 Bootstrap 法验证“绩效评估公平感知→组织承诺→组织公民行为”关系的间接效应存在。
参考文献（略）