第一章 公务员考录制度的理论分析
一、概念界定
（一）公务员
世界各国对公务员的界定各不相同，在英国公务员被称为 civil servant，是指“文职人员”、“文职服务人员”。在美国公务员被称为 government employee,即“政府雇员”、“政府职员”。
中国是官本位的国家,公务员的前身是古代的文官。孙中山提出“官吏是国民的公仆”的观点，成为“公务员”概念的使用及制度建设的最好注脚。1928 年 3 月 10 日南京国民政府颁布的《中华民国刑法》,首次使用了“公务员”这一称谓。新中国成立后，法律语汇中开始使用“国家工作人员”、 “国家机关工作人员”等规范用词，相当于“公务员”的概念①。随着政治体制改革讨论的高涨，1987 年中共中央修改《国家行政机关工作人员条例》，改名为 《国家公务员暂行条例》, “公务员”一词首次出现在当代的政治法律生活中。2006 年实施的《中华人民共和国公务员法》明确规定了符合公务员身份的三个条件：一是依法从事公务活动，二是纳入国家行政编制序列，三是由国家财政供养。2020 年 3 月中共中央组织部制定发布的《公务员范围规定》，明确公务员的范围为：各级党委、人大、政府、政协、司法、民主党派等机关的工作人员（不含工勤）。
.........................
二、理论基础
（一）人职匹配理论
人职匹配理论是指人格特征与人的职业性质之间的一致性的理论。每个人的性格特征是不同的，并且由于工作的性质和方式不同，每个职业对知识、技能、心理特征都有不同的要求。选择职业时，有必要根据人格特征选择适合自己的职业类型，即要适合其职位。最有代表性的理论是“特性一因素论”和“人格类型—职业类型匹配理论”。
特性一因素理论源于 19 世纪的心理学研究。弗兰克·帕森斯提出了职业指导三要素理论。他认为，人与职业之间的匹配对职业选择至关重要，“明智的职业选择”须考虑认识自我、了解职业、正确评价等三个要素①。特性是一个人的个人特征，包括兴趣、价值观、才能、性格等。因素是指职业成功所需的条件或资格。每个人都具有与个人特性相适应的独特职业类型。当个人特性与职业因素相匹配时，职业成功的可能性就会增加。帕森斯还为求职者进行职业选择提供了“三步走模式”：第一步是评估求职者的身体和心理特征。第二步是分析不同职业要求，并为求职者提供相关的职业信息。第三步是人职匹配过程，在了解求职者的个性和职业需求的基础上，帮助求职者选择适合其特性并最有可能成功的职业。
美国著名心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德吸收了帕森斯的思想，并将其与人格心理学概念相结合，提出了人格类型-职业类型匹配理论。霍兰德认为，职业选择是个人人格在工作领域的延伸和表达，人们进行职位选择的同时也在表达个人价值观和兴趣，因而人格特征必须与工作环境相适应②。基于这一假设，霍兰德划分了六种人格类型与职业类型。他认为一个人的人格类型及兴趣与所选择的职业密切相关。每个具有特殊性格类型的人都会对相应类型的职业感兴趣。任何可以激发人们兴趣的职业都可以鼓励人们积极地从事该职业。另外，根据一个人的人格与职业的匹配度和适配性可以判断其对职业的满意程度、职业稳定性和职业成就。理想的职业选择是个人找到与其个性类型相符的职业环境，在获得乐趣和内在满足的同时充分发挥个人才能。
人职匹配理论推动了人才测评技术的发展，为当代政府实现科学合理的人才配置，提升服务效能提供了启示，成为我国公务员考录制度的重要理论支撑。公务员录用考试中的报考资格条件和考试测查要素就是根据人职匹配的原理进行设置的，整个公务员录用考试实质上就是一系列人才测评活动的总和。准确、科学的对公务员录用考试职位进行设置，建立高效合理的人才测评体系，使得人适其岗、事得其人，才能保证招录人才的质量，提高公务员考录工作的科学化和有效性水平。
.........................
第二章 K市公务员考录工作现状分析
一、K 市公务员考录工作基本情况
K 市公务员考录工作是以省公务员主管部门的政策性文件及工作方案为指导，在省公务员主管部门的统一指导和监督下，由本市公务员主管部门根据工作实际，在规定时限内独立完成的。笔者通过分析近五年 K 市公务员考录情况（指 2014 年至 2019年，2018 年因机构改革尚未完成未发布考录公告），进一步梳理把握 K 市考录工作变迁历程和人才选拔的侧重点，旨在为新形势下公务员考录工作创新提供新的思路。
（一）2014 年-2019 年招考职位分析
1.招考规模
根据河南省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局发布的招考简章，2014 年-2019 年 K 市共招录职位 973 个，招考人数 1597 人。2019 年招考职位 199 个，比 2014 年增加了 44 个职位；招考人数为 420 人，比 2014 年増加了 233 人。其中，市级职位占比 11.90%，县级职位占比 25.95%，乡镇职位占比 62.14%。通过表 2-1 可以看出，近五年 K 市公务员招考规模逐年扩大。
表 2-1 2014 年-2019 年 K 市公务员招考职位和人数比较
二、K 市公务员考录工作改革趋势
通过对 K 市近五年的公务员考录政策进行分析梳理，可以发现，K 市的公务员考录工作清晰地体现出国情省情的变化，体现了人才需求的政策导向，始终坚持凡进必考，严格规范考录程序，不断提高录用人员的人岗相适度，实现公务员考录从 “补人头”向“选人才”的转变，并呈现出逐步科学化、规范化、公平化的发展趋势。
（一）考录方式更注重科学性
1.笔试内容的分类分级制
2017 之前的河南省公务员考试笔试内容采用全省统一命题，所有职位笔试题目均设置一致。2019 年河南省在笔试环节针对不同级别的职位进行了分类分级的考试办法。《河南省 2019 年统一考试录用公务员公告》中明确指出：“笔试实行分类分级考试办法，对县级以上机关（单位）的职位和乡镇机关职位分别命制试题”①。针对不同职位有针对性地设置题目，是对职位精细化需求的满足，使得人才选拔更具有针对性，更容易提高人职匹配度。
2.面试手段更丰富
《河南省 2019 年统一考试录用公务员公告》明确说明：“根据实际需要，招录机关(单位)也可对报考人员进行心理素质测评和个性评价，评价结果不计入考试总成绩，仅供参考”。这一举措进一步丰富了甄选方式，有助于实现对考生综合能力的测查。尽管大纲中明确了心理素质测评和个性评价结果不计入总成绩，但在一定程度上也成为是否会被录用的重要隐性标准。
表 3-1 2014 年-2019 年 K 市公务员考试日程
..........................
第三章 K市公务员考录工作存在的问题及原因........................25
一、公务员考录工作存在的问题.................................25
（一）组织管理能力比较薄弱................................25
（二）甄选方式方法不够科学.....................27
第四章 完善 K市公务员考录工作的建议...................................35
一、优化考录组织管理职能......................35
（一）强化管理队伍建设..........................35
（二）提高录用组织效率.........................35
结语............................41
第四章 完善 K市公务员考录工作的建议
一、优化考录组织管理职能
（一）强化管理队伍建设
公务员考录管理部门作为公务员考录程序的规制方，是公务员考录工作的源头，其政策制定的规范性、合理性，其对招录计划和职位设置的审批，直接关系到考录工作的公正性，关系到政府的公信力和权威性。因此有必要强化考录管理队伍建设，努力提高考录工作保障水平，确保人员配备、人员素质与人力资源发展工作相适应，不断提高录用效能。一是加强人员的配备。公务员考录主管部门应当统筹协调，严格把控考录管理队伍水平，优先安排政治业务素质好、经过专业培训的人员，专人专职从事考录管理工作。积极协调组织、编制、人社部门做好管理人员选调、招录政策安置等工作，不断充实人员力量，着力解决管理力量不足的问题。强化对考录管理人才的选拔，多渠道挖掘有考录工作或人事管理工作经验的各类人才，不断为公务员考录管理队伍输入新鲜血液。二是加强队伍专业化水平建设。公务员主管部门应理清考录工作流程，分析考录管理现状，定期开展专业化培训，增强考录队伍工作责任心和管理水平，防范考录风险，建立高素质专业化的考录管理队伍。
........................
结语
公务员考录制度的实质是通过科学的制度设计精准“识人”，通过公开考试和严格考察“知人”。公务员考录制度的发展和完善，不仅关系到公务员队伍整体结构和素质的优化，还关系到政府行政效率和公共管理服务水平的提升，对于维护社会公平正义也有着引领和示范作用。
随着我国公务员考录制度的不断推行，公开、平等、竞争、择优的理念已深入人心，但同时我们也应该认识到，目前我国的公务员考录制度仍处于起步阶段，虽有分级分类考录的探索，总体来看，失于粗略、流于虚化。在国家治理能力和治理水平不断现代化的改革目标浪潮下，公务员作为承担国家治理的主体执行者，其选拔机制需要体现新的思路。规范公务员考录工作，建立科学合理的选拔机制，必须强调以人为本，围绕效率提升，进行科学甄选。应强化考录管理队伍建设，提高考录组织效率，在规范职位设置、丰富测评手段的基础上，完善评估反馈机制，强化监督法制保障、完善监督体系、畅通监督渠道，进一步推动公务员考录工作向专业化和科学化的方向发展。
本文虽然对地市级公务员考录工作的相关问题进行了探讨，但是由于个人学术水平和调研能力的局限性，缺乏定量研究的相关数据和论证，对此我深感遗憾，并将在今后的研究过程中改进完善，力求提出更具有针对性的优化建议，为推进地方公务员考录工作的发展尽微薄之力。
参考文献（略）