第 1 章绪论
1.1 研究背景与问题提出
为了推进社会主义市场经济的全面发展,应对经济发展进入新常态变化，建设服务型政府已经成为行政体制改革发展的重要内容，自十八大以后，建设人民满意的服务型政府是我国行政改革的发展目标，同时也是应对全球化趋势，适应一体化的迫切需要。
公务员在我国是人民的公仆，应该以人民为尊、以人民为重。公务员是从事国家公共事务管理，行使国家公共权力的国家公职人员，因此公务员具有双重身份。在建设服务型政府的过程中，公务员队伍既是中坚力量又是重要载体，所以公众经常将公务员与政府机构联系在一起，公务员的工作效能、工作态度影响了公众对政府形象的认知，而这又直接影响服务型政府建设的快慢。习近平主席指出，腐败是社会发展的毒瘤，如果任由腐败发展，国家最终将会走向灭亡。十八届五中全会之后从中央到地方，各地纷纷开始整治贪污腐败事件，在政府坚决猛烈的势头下，收贿受贿、以权谋私等典型腐败行为明显减少，随之而来的是不求廉政但求勤政的“隐性腐败”“温和腐败”，深入分析发现公务员的集体失语正是这些隐性腐败、温和腐败滋生的温床。公务员的集体失语是公务员组织沉默的表现，公务员组织沉默是指公务员本可以根据已有的相关经验提出对某事的看法却因为一些因素有意识保留观点的行为。
在我们全面建设小康社会，建设服务型政府的道路上，如何加强高素质专业化公务员队伍的建设成为重要议题，究其根本要明确高素质专业化的内涵。除了身体素质，文化素养和抗压能力外，还要注重公务员系统道德素质的培养，由于公务员身上肩负的双重使命，所以公务员要以更高的道德规范来要求自己，由此来提高公务员整体的素质。当公务员组织沉默发生时，对公务员个体而言，意见想法不能自由表达会缺乏对工作的支配和控制感，时间久了会缺少组织的归属感和信任，减少对工作的满意度，会造成职业倦怠感，出现懒政情况；对政府组织而言，公务员保留观点，基层问题发现不汇报，影响政策执行效果，给贪污腐败开绿灯，严重影响行政管理工作。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
目前对于组织沉默的研究大多数集中在企业领域，有关公共部门的沉默研究较少，因此对于公务员组织沉默行为这一话题还需要进一步探索和研究，本文的研究目的归纳总结为以下几方面：
（1）探究现有关于企业领域的组织沉默量表在公共部门领域是否适用，并结合已有的文献，归纳了公共部门公务员组织沉默的概念和内涵。
（2）揭示谦逊型领导对于公务员组织沉默的影响机理，以社会信息加工理论和领导理论为理论基础，同时引入中介变量（心理安全感）和调节变量（权力距离），构建我国公务员组织沉默行为的影响机制模型；
（3）检验文章提的假设，验证了谦逊型领导对公务员组织沉默行为的负向影响，以及心理安全感的中介作用和权力距离的调节作用，针对研究结论提出建设性的对策，为公共部门管理者在公务员选拔、培训、激励、评价等方面提供合理建议。
1.2.2 研究意义
本研究在中国情境下，以建设服务型政府为研究背景，探讨公务员组织沉默的重要内涵与意义，结合社会信息加工理论和领导理论，揭示了谦逊型领导对公务员组织沉默的影响机理，对于如何抑制公务员组织沉默以及公务员组织沉默后续研究具有一定的理论意义，为公共部门的管理提供借鉴。
从理论意义的角度讲，将研究对象从企业领域拓展到公共部门领域，以政府部门为研究背景，定义了公务员组织沉默的概念和维度，探讨了谦逊型领导与公务员组织沉默之间的关系，引入心理安全感作为中介变量丰富了研究体系，此外还加入权力距离作为调节变量，进一步明确公务员组织沉默作用机制的边界条件。在中国情境下公共领域内探究具有复杂动机的公务员沉默行为，为谦逊型领导和公务员组织沉默之间的关系打开了新思路；
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第 2 章相关概念与理论基础
2.1 谦逊型领导
2.1.1 谦逊型领导的概念与内涵
谦逊是谦逊型领导（humble leadership）的核心要素，所以想正确的理解谦逊型领导的概念，首先要明晰谦逊的内涵。谦逊本身为拉丁词语 humus 和 humi，前者译大地，后者指在地上。谦逊概念的发展至少经历四个阶段，分别是历史观、一神论观、启蒙观和现在观[1]。历史观提出，谦逊的研究最早起源于希腊斯多葛学派、佛教和道教[9]。希腊斯多葛传统学派认为谦逊是一种美德，但没有被着重强调。佛教和道教也同样承认谦逊的重要性，认为谦逊能通往成功与卓越。与西方思想不同的是，在东方文化中对于谦逊的理解，谦逊与其说是一种对个人局限的理解，不如说是一种释放自我，使自我与现实更紧密的联系。一神论观中犹太教、伊斯兰教和基督教对于如何看待谦逊又提供了另外的视角，这一时期的谦逊充满了浓厚的宗教主义色彩，此时的谦逊意味着要屈服于上帝。伊斯兰教义中指出应该向真主或信仰谦逊；基督教中的谦逊对西方文化中谦逊的观点产生极大影响，它认为谦逊是一种状态，包括对自己重要性的低估。启蒙观则提出了与之前相反的观点，认为谦逊不是一种美德，而是奴性的象征，它意味着卑躬屈膝，是自卑的表现，人们并不需要。尼采[10]认为谦逊是奴隶的美德，所以人们并不需要谦逊。到了现代观提出谦逊是复杂的概念，随着对谦逊探究的逐渐深入，抛开了神论的观点，将重点放在了人格特质与心理特征部分。Peterson 和 Seligman(2004)指出谦逊是一种积极的人格特质，既稳定又持久且会受到情境因素的影响[9]。对谦逊这一概念，需要有两点认识：第一,谦逊是一种客观看待自我的表现并不包含自我贬低或否定；第二，谦逊暗示着愿意准确看待自己的意愿。第二点尤为重要，因为人们很容易受到知觉或决策偏见的影响，目前学者也是延续现代观的观点，深入探讨谦逊的内涵与意义。
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2.2 组织沉默
2.2.1 组织沉默的概念
员工在工作中不愿意表达自己的想法这一现象已经在组织研究的多个领域多有提及，包括组织和团队学习、群体决策、辱虐管理和不道德的行为以及劳资关系等[22]。Morrison 和 Milliken（2000）[23]是早期关注组织内沉默现象的学者之一，从组织层面出发将组织沉默定义为员工对组织内潜在问题保留个人意见的集体文化现象。Pinder 和 Harlos(2001)[2]从个体层面出发将员工沉默定义为，有能力改变组织现状却保留真正想要表达的行为、认知以及真实感受的行为。虽然两者关注的层面不同，不难发现共同点是都强调保留意见是沉默的基本成分。因此那些不动脑筋的无意识行为、本身无建议表达而并非有意隐藏想法的行为都不包括在沉默的范围内。国内学者对组织沉默现象研究起步较晚，郑晓涛基于中国的国情，在现有研究基础上提出了中国情境下组织沉默的定义，他指出“员工沉默的定义可以总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些方面的工作,但却因为种种原因,会选择保留观点,或者提炼和过滤自己的观点[5]”，这一定义国内学者广泛使用。相比于企业部门有关组织沉默的研究较多，公共部门领域对组织沉默的相关研究较少，现有的关于公务员组织沉默的文章大多视为集体沉默。由于公共部门领域的组织沉默研究刚刚起步，本研究将公共部门领域的组织沉默与企业领域的组织沉默界定一致。
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第 3 章研究假设与概念模型................................ 22
3.1 研究假设 ........................ 22
3.1.1 谦逊型领导与公务员组织沉默 ............................ 22
3.1.2 谦逊型领导与心理安全感 ................................ 23
第 4 章研究设计..................................... 27
4.1 变量的测量 ............................. 27
4.1.1 谦逊型领导的测量 ............................ 27
4.1.2 公务员组织沉默的测量 ..................... 27
第 5 章实证结果与分析..................................... 31
5.1 描述性统计分析和相关性分析 ..................... 31
5.2 问卷的信度与效度检验 ..................... 32
第 5 章实证结果与分析
5.1 描述性统计分析和相关性分析
对于回收的数据进行处理，首先进行描述性统计分析，其目的是分析原始数据的离散与集中状况，从而对数据归纳总结。本研究对所收集的数据进行一般性描述统计分析，其中包括各变量的均值，标准差，最大值和最小值。具体的数据如表 5-1-1 所示，从表中的数据情况可以看到，谦逊型领导的均值为 4.0，标准差为 0.49，公务员组织沉默的均值为 1.68，标准差为 0.55，心理安全感的均值为 3.78，标准差为 0.69，权力距离的均值为 2.88，标准差为 0.86。
接下来是相关性分析，相关性分析的目的是利用相关系数 r 来判断各个变量之间关系的密切度。对于相关系数 r 的取值范围为-1<r<1，当两个变量的相关系数 r 绝对值越接近 1，说明这两个变量关系越密切，反之关系越远。从表 5-1-1 看到谦逊型领导与公务员情感沉默显著负相关，与心理安全感显著正相关，心理安全感与公务员组织沉默负相关，这一结果为假设验证提供了支持。
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结论
一、研究结论与启示
1.1 研究结论
本文以我国公共部门为研究背景，探究谦逊型领导与公务员组织沉默之间的关系，通过数据研究发现以下结论：（1）谦逊型领导对公务员组织沉默有抑制作用。谦逊型领导能够承认自身的不足和缺点，消除下属的心理防线，提升对组织和领导的信任；也能够看到下属的优点，看到下属为组织所作的贡献，增强下属主动去表达的信念；还可以开门纳言，给下属提供自由表达的平台，对于新知识新思想的有较高包容接纳程度，作为政府部门的职员这些都会减少公务员的沉默行为。（2）谦逊型领导正向影响公务员的心理安全感，领导谦逊品质越高，公务员的心理安全感越高。个体的行为和态度很大程度上会受到周围环境的影响，谦逊型领导准确的评价自己，给下属传递明辨是非的价值观增加下属的安全感，给与下属相应的尊重与理解，这份诚恳和善意拉近了双方的心理距离，领导自身谦虚好学的态度都会增加下属的心理安全感。（3）谦逊型领导通过影响公务员的心理安全感来影响公务员沉默行为，谦逊型领导可以提升下属的心理安全感进而抑制员工的沉默行为。谦逊型领导在与下属沟通交流的过程中给下属传递的信息、传递的价值观可以消减下属自由表达的顾虑，拉近双方心理距离，在提升公务员心理安全感的同时抑制公务员的沉默行为。（4）权力距离调节谦逊型领导和公务员组织沉默之间的负向关系，相比于权力距离较高的个体，权力距离越低，谦逊型领导对公务员沉默行为的抑制作用越强。高权力距离的下属为人保守，组织内地位等级的差异程度接受能力较高，主动参与行为很少，对于领导的命令更多的是服从，不喜欢节外生枝，相比于高权力距离的下属，低权力距离的下属更在意的是追求平等，强调个体的独立性，能够对谦逊型领导的行为给与积极的回应。所有研究提出的假设全部得到验证。
参考文献（略）