重庆市开州区乡镇公务员考核问题与对策行政管理研究

理论意义。人是管理的核心和灵魂。1公务员是政府管理公共事务活动的主体，代表着政府声音，反映着政府作风，体现着政府形象。乡镇公务员是公务员队伍的基层群体，处于马克斯?韦伯所描绘的行政组织体系“金字塔”的最底层。优化乡镇公务员队伍考核，破解乡镇公务员管理难题，激发乡镇公务员干事创业的热情，把科学有效的激励管理理论付诸实践，并在实践中 促进现代管理、行政学、人力资源开发等理论的进一步研究和发展，有着十分重要的现实意义。
乡镇公务员队伍有着自身的特殊性，其考核措施也相应具有不同于省市县等其它层级公务员考核的特殊性。当前，我国乡镇公务员考核研究，往往从笼统的角度出发，其研究内容陷入公务员考核的一般共性问题研究，其运用的理论、分析的问题、寻找的对策缺乏较强的针对性和特殊性，得出的结论和措施可以适用于所有层级的公务员考核，降低了研究成果的应用价值。本文以激励 管理作为理论基础，开展开州区乡镇公务员考核研究，力求研究成果可以丰富乡镇公务员考核管理理论体系、制度体系、政策体系，能有效运用到新时代中国特色社会主义的乡镇公务员考核管理的具体实践之中。
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第 2 章  相关概念和相关理论

2.1 相关概念
2.1.1 乡镇公务员
根据《国家公务员法》的规定，乡镇公务员是在乡镇一级依法履行公职并纳入国家行政编制、由财政负担工资福利的工作人员。此概念特指乡镇党委政府中具有行政编制的工作人员，包括领导序列和非领导序列的工作人员，领导序列包括乡镇党委书记、乡镇长、人大主席及其他党委成员，除此之外的公务员为非领导序列，包括机关内设办（室、所）、群团机构的正副职，纪检、武装机构的副职，以及一般公务员。
便于研究的需要，本文将乡镇公务员界定为：代表国家在乡镇层级行使行政职权，从事社会公共事务管理与公共服务，由财政负担工资福利、具有行政编制身份的人员。同时考虑到街道办事处的公务员其管理体制、管理制度与乡镇大致相同，因此，本文对街道办事处的公务员统称为乡镇公务员，一并作为乡镇公务员考核的研究范畴。
2.1.2 考核
公共管理理论认为：公共管理绩效评估，就是对广义的政府组织、非盈利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行考核评审。1公共管理绩效评估可以从三个层面理解其含义：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是对政府分支的各部门如何履行其被授权的职能及其绩效的认定；宏观层面是对整个公共部门的绩效测评。本文主要从微观层面对乡镇公务员的考核问题进行研究。
按照公共管理理论可以将考核的定义界定为：考核是指一级组织或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定组织成员完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让成员更好的工作，为组织服务，达到组织目标，同时也促进其实现个人目标。
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2.2 相关理论
2.2.1 目标设置理论
目标设置理论，是 20 世纪 60 年代末由管理学家、心理学家埃德温?洛克提出的，它是西方现代激励理论体系中过程型激励理论的主要代表。目标设置的基本观点是：一旦员工有了一个具有挑战性的目标，员工就会向着目标努力，获得工作绩效；组织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度，满意度作为一种结果反过来影响员工的目标设置。
该理论有几个因素特别重要：一是目标难易度。目标设置应当既有挑战性又能达到，才能最大限度激发人的行为，达到更好的工作绩效。二是目标清晰度。清晰而具体的目标比含混不清的目标更能激发人的行为。三是目标接受度。它是个体达到接受目标的程度。个人必须接受目标，目标才会对个人行为起到激励作用。四是自我效能感。它是个体对在给定条件下使自己的绩效达到一定水平的信念。当个体具有较高的自我效能感时，设置了较高目标的个体，其绩效也会达到较高水平。五是反馈。它是目标设置与个体对目标绩效反应之间的一种动力过程。反馈的次数和时间、肯定与否定反馈、反馈信息的具体程度、反馈与目标设置的联系程度、接受反馈者的个别差异等因素，决定了反馈的效果。