第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、选题背景
伴随我国高等教育大众化进程的加快，各高校在自身取得显著发展的同时，也面临着一系列的矛盾。在这样一个机遇与挑战并存的时期，高校必须以质量求生存、促发展。高校办学目标、办学思路的实现，办学效益、办学能力的提高，在相当大的程度上依赖于管理水平的提高。在激烈的竞争面前，要想充分发挥高校的职能和作用，高校内部的管理就不能仅仅停留在传统的经验管理水平上，而必须切实加强科学管理，增强管理的有效性。
高校的可持续健康发展，不仅需要一支高质量的师资队伍，还需要一支高素质的管理队伍。高校行政管理人员作为管理的主体，是高校得以维系发展的重要组成部分，在管理育人、服务育人中起着重要作用。定期开展全面、科学、高效的行政管理人员绩效评估工作，将会对一所高校在今后发展过程中的运行效率和质量产生深远影响。在这样的宏观背景下，高校行政管理人员的绩效评估应运而生。
当前，在高校普遍实行绩效工资制度、逐步推行教师聘任制改革的时代背景下，对高校行政管理人员进行绩效评估正成为一个受到各方关注的热点和难点问题。在教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中就曾明确指出:“各类高校要加大学校内部分配制度改革的力度，使教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬”。科学、合理、高效的绩效评估最能全面考察高校行政管理人员的工作能力和水平，并在一定程度上对广大行政管理人员起到激励作用。因此，加强高校行政管理人员的全面评估，建立和健全高校行政管理人员评估机制，对行政管理人员进行科学的绩效评估，有利于促使行政管理人员提高管理水平和服务质量以及高校办学目标的实现。作为南通大学行政管理系统的一员，在多年的工作观察中，发现现行的行政管理人员绩效考核体系已不能适应学校新时期的发展需求，这在一定程度上对行政管理人员的工作积极性产生了不利影响，迫切需要构建一套更为科学合理的适用于南通大学行政管理人员的绩效评估体系。
二、研究意义
绩效评估是人力资源管理工作的重要内容和基础，是评价高校行政管理人员工作实绩并实施奖惩、干部任用、职务升降、人员培训及确定劳动报酬的客观依据。高素质的行政管理队伍是高校改革和发展的前提和保证，科学高效的绩效评估能全面评价行政管理人员的总体表现，促使其整体素质的提高，实现优化重组。对南通大学行政管理人员绩效评估进行探索研究，构建该校行政管理人员绩效评估指标体系，推进该校行政管理人员绩效评估工作的开展，对于激发该校行政管理人员的工作积极性、促进行政管理队伍建设具有积极的作用，同时对提高该校的总体管理水平和管理效益、增强学校的竞争力也具有十分重要的理论意义和现实意义：
（1）有利于建立和完善一套科学合理且适用于南通大学的行政管理人员绩效评估指标体系和评估方法；
（2）有利于进一步客观公正地评价南通大学行政管理人员的工作能力和工作实绩，充分调动南通大学行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，强化南通大学行政管理队伍的建设；
（3）有利于南通大学行政管理工作效率的整体提升，促使各项行政管理职能的高效完成；
（4）有利于深入高效地激活南通大学的用人机制，使干部选拔和任用工作进一步科学化、规范化、制度化，实现人力资源的合理配置。
第二节 国内外研究现状
有关绩效评估的研究可以追溯到美国的卡耐基·梅隆大学的组织心理学家的研究工作，他们开发了基于特征心理学的“人—人”评价表格，在这种方法中，每个人都与组织中的其他每个成员相比较，从而得出关于此人绩效的评价分数。这种方法虽然可以在一定程度上对被评价者给予定级，但也存在一个极大的缺陷，即使用了一个完全“主观”的判断给被评价者定级，被评价者的打分高低，完全取决于评价者的主观性。针对不同的雇员，由于评价的内容不同，评价的结果就很难具有可比性。
第二章 高校行政管理人员绩效评估的相关理论
第一节 绩效评估概述
一、绩效评估的涵义
绩效是人力资源管理中一个重要概念，其含义广泛，不同时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效都有其不同的具体含义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”[1]。
第三章 南通大学行政管理人员绩效评估的现状分析.................18
第一节 南通大学行政管理人员绩效评估的主要做法...................................18
一、行政管理人员绩效评估的组织与机构.......................................................18
二、行政管理人员绩效评估的内容与等级.........................................................18
三、行政管理人员绩效评估的方法与程序......................................................19
第二节 南通大学行政管理人员绩效评估中存在的主要问题.............................19
一、评估内容过于笼统，缺乏量化指标.........................................................19
二、评估方法不够科学合理..........................................................................2
0三、评估主体不够全面...........................................................................20
第三节 高校岗位设置改革对南通大学行政管理人员绩效评估的要求.....................21
一、强化岗位意识，严格按岗位职责进行考核......................................................22
二、引入目标管理的理念，评估指标确定有明确导向.................................................22
三、完善日常考核机制，重视过程考核与控制........................................................22
第四章 国内外高校行政管理人员绩效评估的经验借鉴...............24
第一节 国外高校行政管理人员绩效评估的经验.......................................24
一、美国高校管理人员的绩效评估......................................................................24
二、英国高校管理人员的绩效评估................................................................24
三、德国高校管理人员的绩效评估...............................................................24
第二节 国内高校行政管理人员绩效评估的实践研究...................................26
一、国内高校行政管理人员绩效评估的内容.................................................26
二、国内高校行政管理人员绩效评估的方式....................................................26
第三节 国内外高校行政管理人员绩效评估经验对南通大学的启示.......................27
一、树立“以人为本”的管理思想....................................................................27
二、建立和健全完善的绩效考评体系...........................................................27
第五章 南通大学行政管理人员绩效评估指标体系的构建及应用 .......29
第一节 运用德尔菲法构建行政管理人员绩效评估指标体系.............................29
一、初拟行政管理人员绩效评估指标..................................................................29
二、编制咨询问卷，进行专家咨询...............................................................30
第二节 基于群组层次分析法的指标权重设计.........................................40
研究结论
本文对南通大学行政管理人员绩效评估的研究借鉴了国内外高校行政管理人员绩效评估的经验，以建立科学、合理、有效的绩效评估指标体系为出发点展开，通过实验室与设备管理处人员2009年绩效评估的实践进行实证探索，思考如何进一步完善南通大学行政管理人员绩效评估，提出对策和建议，主要结论如下:
（一）针对南通大学行政管理人员现行考核内容过于笼统，缺乏量化指标的问题，根据行政管理岗位的特点，以工作分析为依据，以岗位职责、工作目标为基础，将考核内容明确细化，确定了“德、能、勤、绩、廉”五项一级指标和二十项二级指标，并运用群组层次分析法对不同评估指标的权重进行科学计算，分配出能体现评估导向的指标权重，建立起科学可行的绩效评估指标体系。
（二）针对南通大学行政管理人员现行考核方法不够科学、考核过程流于形式、考核重结果轻过程的问题，笔者运用了模糊综合评价法进行绩效评估，实现了定量评估与定性评估相结合，从根本上保证了评估方法的科学性；将绩效计划、绩效反馈纳入评估过程中，通过绩效计划，明确岗位职责，通过绩效反馈，改善绩效计划，提高绩效水平；明确考核目的，评估前加强对相关人员的培训辅导，为绩效评估创造良好的环境和氛围；将日常考核与年终考核相结合，将日常工作记录档案作为评估的一项参考，并将出勤率作为一项二级指标纳入评估体系中，建立动态考核机制，使考核过程兼具完整性和连续性。
（三）针对南通大学行政管理人员现行考核主体缺乏全面性的问题，笔者运用了360度绩效评估法，在考核主体选择时将行政管理人员的服务对象这一重要群体纳入其中，形成了上级评价、同级评价、本人自评和服务对象评价的多角度综合评价。与此同时，在研究过程中还引入德尔菲法（DELPHI）、群组层次分析法（GD-AHP）以及模糊综合评判法（FCE），利用计算机软件，通过编写详细的运算程序文件来简化相关的运算流程，提高了决策的科学性和准确性。
（四）针对南通大学行政管理人员现行考核注重个人绩效、忽视组织绩效的问题，笔者建议在评估个人绩效时将部门绩效作为一项权重列入绩效评估指标体系中，优秀名额的比例由固定转为浮动，部门绩效突出的相应优秀名额也增加，促使个体在完成个人岗位目标的同时，加强与他人的协作，为部门整体绩效的提升出力，实现个人与部门的共赢互促。
（五）针对南通大学行政管理人员现行考核结果缺乏沟通反馈的问题，笔者建议在评估结果形成后，评估领导小组要对评估结果进行一个分析比较，找出被评估者在总体评估指标项中的突出点和薄弱点，将评估结果及时反馈给个人时进行富有艺术性的沟通，协助被评估者认识自身工作绩效状况，指导改善和提高的方向；在未来工作的分配中适当参考评估结果，让合适的人从事合适的岗位，做到人尽其用；并且将考核结果与岗位聘任、奖惩、职业生涯发展和培训相结合，真正发挥绩效评估激励作用。
（六）针对南通大学行政管理人员现行考核缺乏政策导向机制的问题，笔者认为行政管理人员绩效评估应以服务教学为目标导向，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性，提出岗位业绩津贴与岗位目标管理挂钩，在年初岗位目标设置时就明确目标达成程度与岗位业绩津贴额成正比，提前完成工作目标或绩效突出的相应能获得奖励的设想。
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