本文是一篇行政管理毕业论文，笔者认为有效预防和降低高校基层行政管理人员职业倦怠感应该提升员工情绪管理能力，提高个人业务水平并引导员工合理进行职业生涯规划。
1绪论
1.1学位论文研究背景、目的和意义
1.1.1研究背景
习近平总书记说，教育是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业。教育决定人类的今天，也决定着人类的未来。国家的发展与教育水平密不可分，强国必先强教，人才是决定国际竞争中成败的关键，各国纷纷将培养大批高层次人才作为抢占世界经济制高点的新举措。现阶段我国正处于经济、社会转型期，高等教育事业能否快速发展直接影响我国经济发展，高校人才培养和输出为我国经济增长方式的转变和经济结构的调整提供了强有力的人才支撑。高等教育是教育系统的重要组成部分，高等学校是实施高等教育的主体。
高校行政管理人员肩负着学校的日常运转、工作协调和师生服务等任务，是学校人力资源的重要组成部分[1]。高校行政管理人员在高校各项工作开展过程中不仅仅是高校内执行人，而且也是高校对外的重要窗口，其在实际工作中不仅仅是管理人和执行人，还是扮演着监控人、协调人和服务人等多种角色，对高校各项工作的组织、协调和保障等多方面多维度的运行发展起着至关重要的作用[2]。高校行政管理是高校治理的重要内容，高校职能发挥的好坏很大程度上取决于行政管理效能的高低[3]。高校基层行政管理人员是落实“管理育人”的主要力量，他们是高校全程全员育人队伍的重要组成部分，他们的职业倦怠状况，直接影响着高校立德树人的整体成效，严重影响高校的管理水平和形象。我国人力资源开发网于2004年公布的《中国“职业倦怠指数”调查结果》可以看出：教育、培训机构在不同行业倦怠中排名第三，达到43.98%，可见职业倦怠问题在高校中较为常见[4]。在现实中由于多种客观原因常常会造成高校行政管理人员出现职业倦怠的问题，进而造成效率低下等，难以保障高校的有效运转，难以实现推动科学技术发展进步、培养社会所需综合性人才和推动社会主义现代化建设的重要任务。因此，对高校基层行政管理人员职业倦怠问题的进行研究具有十分重要的意义。
1.2国内外研究现状及发展动态分析
1.2.1国外研究现状
（1）“职业倦怠”起源
“职业倦怠（burnout）”的起源最早可以追溯到20世纪，该词最早是在著名作家Green的《A Burn-out Case》小说中用来描述主人公对所从事工作表现出的各种不满行为，由此逐渐开始受到广泛关注。在20世纪70年代，美国著名的心理学家Freudenberger最先将职业倦怠作为专用词语来使用，主要是用来形容在职业中因工作强度过高、工作量过大和工作时间过长所表现出的一种非常疲惫的精神状态，这一内涵的问世也标志着针对职业倦怠的研究步入了系统性的阶段[5]。随后在20世纪80年代，首届职业倦怠研讨会成功召开，职业倦怠一词才真正被大家所重视并作为学术问题来进行深入讨论分析研究，从此越来越多的社会各界人士开始意识到解决职业倦怠问题的重要性和紧迫性。
（2）职业倦怠的概述
自“职业倦怠”一词兴起之后，国外学者针对职业倦怠的概念进行了大量的实证研究，无一例外，所有学者都意识到职业倦怠对于工作的负面作用。其中，Cynthia L.Cordes;Thomas W.Dougherty曾阐述过，倦怠是一种特殊的压力综合症，具有情绪衰竭、人格解体和个人成就感下降等特征[6]。Maslach等专家学者在1997年公开发表的《The TruthAbout Burnout:How Organizations》[7]学术成果中就职业倦怠的概念进行了新的限定，认为职业倦怠对工作有效开展起着侵蚀消极作用，使原本具有挑战性的积极重要工作过程变成了枯燥乏味身心俱疲的工作过程。Schaufeli提出可以将工作按照奉献、活力、专注的指标进行评价，而如果三项指标出现较弱的部分，就会产生职业倦怠[8]。Freund和Riediger则认为职业的倦怠程度可以看成一种资源，正向的资源能够激发工作的动力、提高个人情绪，负向的资源就会引发职业倦怠[9]。Bakac Cafer认为到了现代社会，职业倦怠已经成为了一个深刻的问题，给个人以及单位都带来了情感成本[10]。
2概念界定与理论阐述
2.1相关概念界定
2.1.1职业倦怠
弗鲁顿伯格(Freudenberger)是美国的心理学家，他在1974年提出职业倦怠的概念，作为心理学专业词语使用。职业倦怠被用来描述在不同职业背景和岗位上的工作人员在过大的压力的环境中长期工作而表现出来的身心疲劳的情况，有三个主要表现：情感衰竭（用来描述工作人员在工作中精力不够、很难再投入新的感情）、去人性化（用来描述工作人员在处理事务中情绪冷漠、没有热情，经常表现出无所谓的状态）、个人成就感降低（用来描述工作人员在工作中无法获得成功的快乐体验，心态消极）。Freudenberger和Maslach作为开创职业倦怠领域研究的学者，进行了大量的研究，并认为职业倦怠现象并不是只在少数人身上有所体现，而却是普遍的社会现象。大量的专家对“职业倦怠”的意义进行界定，大概有三类：
第一类认为职业倦怠源于工作人员在工作中没有很好的完成所期待的工作目标时产生的心理落差所导致的。如Freudenberger提出个体确立的超出实际情况过高的预期目标，Lauderdale提出个人的设定目标值与能够在实际工作时感受到的成就间有较大的差距，都会致使个人理想破灭、情绪低落、缺乏成就感，从而导致工作人员出现职业倦怠感。
第二类认为职业倦怠是因为工作人员需要在工作中不断投入感情，进而导致感情消耗过多而产生的。如Maslach在进行相关研究时指出，在需要不断投入感情的相关岗位工作人员经常处于较大的情感压力状态下，这一类人员是特别容易出现职业倦怠的，并且如果是服务类型的人员，会容易出现缺乏耐心、工作情感不足的现象，严重的甚至会对其他人的服务态度十分恶劣，与被服务对象之间产生距离感。
2.2相关理论阐释
2.2.1三维度理论
1988年Maslash和Leiter等人针对专业助人行业的特点提出了职业倦怠三维度理论。这个理论模型最初主要研究从事服务业人员、社会工作者、教师、护士等人群，他们的共同特点是被社会寄予了更高的期待，促使其在从业过程中要求自己为他人提供优良的服务，这种期待与要求的存在，都促使他们步入行业后，持续投入多于其他行业的大量热情、精力、情感等，以迎合自身的要求与公众的期待。在不断加码的持续不断的投入后，很容易产生身心俱疲的状态，随着这种情绪的不断积累，最终导致了职业倦怠的发生。在对该类从业人员进行调研及个案分析后，Maslash和Leiter将职业倦怠主要归结于情绪耗竭、成就感降低和去人性化（人格解体）三个因素，并以此三个维度制作了工作倦怠量表（MBI）。其中情绪耗竭是工作中最常见、最显现的维度，情绪波动会直接关联影响个体的生理和心理的能动性，致使从业人员表现出无精打采，工作欲望低，长期处于焦躁不安中也使其身心俱疲，严重的还会产生厌烦甚至是排斥。成就感降低主要指对自己缺乏客观的认识，评价消极并自我否定，常常表现为患得患失，不敢独自承担工作任务，认为自己的能力与岗位要求不匹配。去人性化主要是指在与服务对象的沟通交流中，没有同理心和共情感，以机械方式和冷漠的态度麻木回应人际交往，心态消极，否定自身能力与价值及其对单位的贡献。
随着三维度理论模型影响力的提升和使用的深入，Maslash和Leiter又对其进行了不断地丰富完善。一方面Leiter根据其他研究成果对职业倦怠模型的三个维度的关系进行了重新的阐释，认为成就感降低是独立于其他两个因素发展的，情绪耗竭的直接结果是去人性化；另一方面Maslash和Leiter有深入分析了造成职业倦怠的主要诱因是工作负荷、自我控制能力较差、奖酬及惩罚作势不足、共同体瓦解、缺乏公平工作环境和价值观冲突等六个方面，个体与工作的不匹配。工作倦怠量表（MBI）的不断丰富完善，使其成为研究职业倦怠的主要工具，本文也将其作为研究高校基层行政管理人员职业倦怠问题的最重要分析手段。
3调查问卷设计发放与统计分析................................17
3.1调查问卷设计......................................17
3.1.1调查问卷设计依据.....................17
3.1.2调查问卷题目设计.............................17
4高校基层行政管理人员职业倦怠影响因素分析......................................30
4.1个体因素.....................................30
4.1.1人格特征...........................30
4.1.2个人需求得不到满足...........................30
5化解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策建议........................37
5.1个人层面：加强培训指导...................................37
5.1.1提升情绪管理能力...................................37
5.1.2提高工作人员知识水平和业务能力.....................37
5化解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策建议
5.1个人层面：加强培训指导
5.1.1提升情绪管理能力
基于前文的调研，情绪是导致高校基层行政管理人员职业倦怠的最主要因素，过大的工作压力、过大的身心压力都会严重影响到高校基层行政人员的个人情绪，进而产生身体疲惫的现象，对所从事工作认同感低，并引发职业倦怠。根据工作匹配理论，价值观是否匹配将影响职业倦怠程度。为达到化解高校基层行政管理人员的职业倦怠的目的，应该引导加强个人情绪管理，增强对自身工作价值观认同。
个人情绪的变化是随时间不断变化的，时间、空间、对象的任一因素发生改变，都会使得人们的情绪发生变化，这就需要积提升员工情绪管理能力，在出现消极的情绪时，能够积极的进行调整，避免在职场环境中出现消极情绪，产生职业倦怠。对情绪的管理首先是对情绪的识别，要明白什么样的情绪会引发不良状态，什么样的环境会引起不良情绪，并根据个人的经验，争取能够探索、研究和分析出现这种不良情绪的产生原因，这样才能有针对性的研究处理和解决对策。
在分析出情绪的产生原因之后，接下来就是引导工作人员学会控制和解决不良情绪，引导其提升情绪管理能力。一个人的力量往往是局限的，应该加强对工作人员的心理疏导，提供情绪疏导、交流沟通的平台与渠道，鼓励其大胆的将内心的想法和感受表达出来，利用他人的经验和评价对自己的情绪产生影响。通过自身的调整和与他人的交流，可以一步步提高自己的情绪管理能力。除此之外，良好的个人习惯也能够对个人的情绪产生调节，引导工作人员保持健康的饮食，规律的作息，适当建设休闲娱乐场所，培养个人兴趣和爱好，使其兴趣可以在工作以外得到满足，为其提供源源不断的动力，以此来缓解职业倦怠状况。
结论
本文以辽宁省普通高等学校基层行政管理人员为研究对象，采用问卷与访谈的方法，调查辽宁省高校基层行政管理人员职业倦怠现状，并从个人、组织、社会三方面探索高校基层行政管理人员职业倦怠的影响因素，结合相关理论，有针对性的提出了缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策和建议，主要研究结论如下：
首先，辽宁省高校基层行政管理人员职业倦怠水平较低，在情感衰竭、成就感降低两个维度相对稍高，但依然未达到中等倦怠水平。在针对不同群体的差异性分析中，在婚育状态、单位性质两方面差异显著。在婚育状态方面，未婚群体职业倦怠程度最高，已婚已育群体职业倦怠程度居中，已婚未育群体职业倦怠程度最低；在单位性质方面，二级学院的基层行政管理人员的职业倦怠程度均显著的高于职能部门人员。
其次，辽宁省高校基层行政管理人员职业倦怠感主要来自于个人和组织。个人人格特征、个体需求得不到满足、工作技能无法满足工作要求、职业生涯规划缺失或不合理均是导致职业倦怠的个人因素。薪酬及晋升体制的公平性待提升、发展空间窄、缺乏有效的人才交流机制等是导致职业倦怠的组织因素。而由于社会需求对高校基层行政管理人员提出更高的要求、社会认同感相对较低等属于社会因素。
最后，有效预防和降低高校基层行政管理人员职业倦怠感应该提升员工情绪管理能力，提高个人业务水平并引导员工合理进行职业生涯规划。组织层面需要建立规范的人才任用机制及合理的晋升通道，完善考核及薪酬分配制度，健全培训体系。社会层面应该树立先进典型，营造良好舆论氛围。正确理解其压力。
参考文献（略）