本文是一篇行政管理毕业论文，本次研究基于构建的胜任力模型对执法监管人员的各项胜任力指标进行评测，能够获取人员的胜任力的得分情况，嵌入胜任力模型并与胜任力合格标准进行对比后，即可发现导致测试人员出现的胜任力不足情况的具体构成指标，以及人员整体的胜任力水平之于合格标准胜任力水平的表现情况。
第一章昆明市呈贡区市监局执法人员人岗适配的胜任力模型构建
第一节建模动因
一方面昆明市呈贡区市场监管局在近几年的年度总结中提及，自机构改革后工作任务愈发繁重，多局职能合并导致：工作职能成倍增加，执法力量的减少和职能任务的增加严重不对称，涉及法律法规多且庞杂，执法人员对于监管涉及的法律法规和专业知识和技能的掌握程度不佳，再加上年龄老化等问题，相对“人少事多”的矛盾尤为突出。基层执法人员监管点多面广，专业人员严重不足，业务监管能力有待提升。
另一方面昆明市呈贡区市场监管局当前对于执法人员的考核方式仅限于分布在不同评价周期的绩效考核，并且该单位绩考核的内容更多参照的是人员德、能、勤、绩、廉几方面的综合表现，且并未形成依据本单位的实际工作职能职责以及需要来制定的，更为科学的具体考核内容及标准，同时在绩效考核体系中的：考核主体和客体、考核办法与具体指标及其权重等多个方面也存在一定程度的提升优化空间。最重要的是，绩效评估究其根本是作为事后评价工具，是在某一评价周期内基于人员已实施的工作情况对其作出的评价，仅以此种方式来对人员的工作能力进行评估，以事后评估结果作为判定人岗是否适配的依据，存在很大程度上的滞后性。因此，现有的绩效评估体系难以在事前对人员的工作能力进行预判，并且难以对此提出针对性的培训或优化策略。综上所述，构建起更为科学的胜任力模型并以此作为具有前瞻性的评价工具是有必要的。
第二节模型构建
本文所建立的昆明市呈贡区市监局执法人员的胜任力模型是基于层次分析法的运用，在通过文献研究和工作观察及访谈来充分了解和观察执法人员的岗位职责与具体工作流程的基础上，采用访谈法来进行层次与各层次对应的指标的设计，并对各个指标的具体含义进行解释；明确各项胜任力要素指标以后，根据各项指标的重要程度的不同，以市场监管局人力资源管理相关人员的评定来构建判断矩阵，以此对各个指标权重进行赋权并进行一致性检验；然后明确该胜任力模型的评价准则，制定具体的评价、打分方式，来确定为实现人岗适配所需的各个胜任力指标应达到的数值，从而形成执法人员岗位的标准胜任力模型；最后根据实际评价结果开展后续讨论。具体的模型构建思路如下图（2.1）所示。
第二章昆明市呈贡区市监局执法人员人岗适配的胜任力模型评价
第一节评价样本选取
胜任力模型评价的指标包括3个一级指标“基本学识水平”、“执法行为能力”、“职业道德素养”及其分别对应的共计18个二级指标：“教育背景、工作经历、职称等级、专业知识储备、法规储备水平、学习创新动机”，“流程管理能力、审慎行事能力、沟通协调能力、冲突处理能力、文书撰写能力、时间管理能力”，以及“政治思想水平、公共服务意识、清正廉洁意识、抗压适应能力、工作积极性、性格及人格特征”。
本次研究使用“问卷星”平台向相关人员发放问卷进行自评。参与本次问卷自评的人员在呈贡区市场监督管理局中，除去局领导、办公室的相关人员，处于专设部门科室并承担具体的市场执法监督管理工作的在职在岗人员，包括公务员编制、事业人员编制、工勤人员编制合计85人和辅岗工作人员49人，共计134人，其又分布在七个科室和六个派出机构以及局执法大队中。截止2022年10月合计发出“问卷星”在线问卷102份，合计回收102份，回收率为100%。
第二节评价组织实施
此次研究为保证评价结果的科学性与客观性，本应当采取前文所提的“执法人员自身评价”、“所属部门或派出机构领导评价”、“办公室分管人力资源评价”三方不同比重的评价主体参与评分的方法，但考虑到所需评分的样本数量达百余份，利用问卷调查完成执法人员胜任力自身评价后，再邀请所属部门或派出机构领导和办公室分管人力资源的人员进行评价，则会占用相关评价主体大量的工作时间并增添其工作负担。
因此，为不影响呈贡区市场监督管理局执法监管工作的正常开展，本次评价仅限于完成执法人员自身评价，仅以参与测试人员的自评得分作为探究市场监督管理局胜任力的基本情况，为避免执法人员进行自身评价过程中可能出现的随意性，或隐藏真实性等问题，本次利用问卷调查进行自我评价的过程中，一方面采取了当面进行扫码问卷作答，并在开始作答前进行了题目总量与预计用时的提示，同时在各个题目间设置了作答时间间隔。另一方面，增加了对于某一具体指标的试题题量，并且相关的量表题型也采取了正、负向评价并行的设置，例如考察具体指标“文书撰写能力A25”时，第15、16题分别为“是否能够在进行文书撰写时保证填写完整、用语规范、文字严谨、制作合法、具有时效性等？”以及“进行文书撰写时，是否需要查阅或参考范文或过往文书？”的正、负向评价，以此来尽可能地保证执法人员自身评价的真实性。调查问卷设置的题项包括：20个量表题与3个非量表题分别考察3项胜任力一级指标及其对应的18项二级指标，另设1题多选题。
第三章昆明市呈贡区市监局执法人员人岗适配存在的问题及制约因素分析..............................47
第一节存在的问题.............................................47
一、人员总量难堪市场监管任务.......................................47
二、人员结构限制执法队伍优化.......................................49
第四章提升昆明市呈贡区市场监督管理局执法人员人岗适配水平的策略选择.................................60
第一节清晰界定岗位权责.......................................60
一、理清外部职能部门分工...........................................60
二、明确内部科室岗位权责...........................................60
总结与展望..........................71
第四章提升昆明市呈贡区市场监督管理局执法人员人岗适配水平的策略选择
第一节清晰界定岗位权责
一、理清外部职能部门分工
大部制改革背景下的市场监管机制改革，其本意就旨在消除各部门间的相互推诿，来建立建成高度统一的市场监管体系，以此来有效地维护地方市场秩序，构建优良的营商环境，进而充分激发市场活力，从而促进社会经济健康、快速发展。为避免在这个过程中，由于市场的发展变化导致的监管难度和复杂程度的提升，以及由于市场监督管理局与其他职能部门分工协作不明确所导致的监管滞后性，加之受疫情持续影响，市场监督管理工作的难度加大，多部门的协同工作相较于从前变得更加频繁。
呈贡区市场监督管理局进行其职能范围内的工作需要其他多个部门的协同合作，存在着很多与其他职能部门的职责分工，针对一定程度上出现的职能交叉、政出多门、多头管理的情况，因此为了对市场的发展变化作出快速反应，应当根据市场中各行业、各主体的特点及监管要点及时理顺外部其他区局部门权责边界，把控好各职能部门的权责界限和分工，尽可能地避免各部门在市场监管执法工作中相互推诿，从而致使执法监管工作各个阶段的重复或者脱节，损害工作效率；应充分保证各级、各单位之间业务流程的连接贯通，不仅做到各司其职，更要促使多部门联动的有序衔接，同时也应当完善各部门间的信息资源的共享，加强各职能部门的分工协作，从而最大程度上避免政出无门产生的监管真空以及政出多门而来的监管重叠。
总结与展望
一、主要结论
第一，本次研究基于呈贡区市场监督管理局的具体情况以及执法监管岗位工作的具体履职要求要求，设计构建了包括3个一级指标及分属共计18个二级指标的层级式的胜任力模型，该模型使执法监管岗位胜任力的构成要素获得了一个量化的，权重合理的表现形式，并且利用极坐标折线图让该模型能够以更为直观的可视化来进行展现。
第二，基于构建的胜任力模型对执法监管人员的各项胜任力指标进行评测，能够获取人员的胜任力的得分情况，嵌入胜任力模型并与胜任力合格标准进行对比后，即可发现导致测试人员出现的胜任力不足情况的具体构成指标，以及人员整体的胜任力水平之于合格标准胜任力水平的表现情况。
第三，基于人员的胜任力评测结果，就能初步发现导致人岗匹配情况不佳的未达到合格标注的胜任力构成要素，再结合花名册所记载的人员其他详细信息，以及最近年度的部门预算公开具体情况来进一步深入探究由胜任力不足所导致的一系列人岗匹配相关问题，以及这些问题更深层次下的制约因素，就能够有针对性地提出有效的优化策略，从而提升人员的胜任力水平，进而不断提高人岗匹配程度。
参考文献（略）