本文是一篇行政管理毕业论文，本文从F街道社区的培训考核机制、社区文化、社区价值观念、社区工作者个人职业发展以及内驱力等方面探讨了社区工作者能力提升的路径。
1 相关概念及理论基础
1.1 社区工作者队伍能力提升相关概念
1.1.1 社区工作者
我国民政部在1999年对社区工作者的概念给出了明确概括，是指那些受聘于非营利的社区组织或机构，受过专业培训并从事基层工作的全职或兼职人员①，其主要包括居委会干部、社区志愿者、社会中介组织、专职和兼职相结合的理论工作者[35]。在此之后，则进一步将社区工作者界定为社区居委会的干部。我国学者对于社区工作者概念的界定也比较丰富，总的来说可以划分为广义层面与狭义层面两种。学者刘霞（2005）从我国现有及社区未来发展情况进行定义，将我国社区工作者队伍分为三类，包括社区居委会干部、社区专业人员、社区志愿者，称其为社区工作者①。学者孙莹（2007）从社区工作职能的角度将其定义为社区中使用专业技巧与方法，进行社会福利、社会救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、青少年服务、司法矫治等服务工作的专门人才②。以上社区工作者概念都是从广义层面进行界定的。也有部分学者从狭义的角度对其进行划分，学者刘斌志（2016）将社区工作者定义为具有社区工作相关教育背景的，通过正规渠道受聘到社区工作的社会性人才,也包括那些曾经在社区工作，之后通过执业资格考试的原有社区工作人员③。本研究中的社区工作者概念主要指的是狭义层面，是指通过市或区统一公开招聘考核以及通过代表选举，在城市社区内从事相关工作的工作人员。主要包括社区党组织成员与居委会成员，不包括下派锻炼的公务员以及社区志愿者等。
1.1.2 社区工作者能力
“能力”的定义起源于社会服务成效问责制的兴起[22]。在1996年，能力被认定为技巧、价值和知识三者的结合体④，作为社区工作者还必须具备获取和运用知识的能力、反思实践结果的能力、理论与实践相结合的能力等等[32]。学者博亚特兹(Boyatzis,1982)、斯滕伯格（Sternberg,1990）等人认为能力是在解决问题时，所需要运用的一系列的知识技能、能力素质和其他潜在的个性特征[29]；还有学者将能力定义为能否完成目标的整体素质，在日常实践活动中，由于人与人的经历和受教育程度不同，也会表现出不同的能力[49]。学者麦理根(McLagan,1997）综合了很多学者的观点建立了属性集⑤。学者吉尔伯特（Gilbert,1978）将能力与实际效果进行价值替换，将“能力”与“行为表现”方面建立了互为相关性⑥。人们对于能力的界定始终没有明确的定义，各学者界定能力概念是大多数都遵循着主旨相通，表述不同的原则，所谓“一个中心，各自表述”[51]。
1.2 社区工作者队伍能力提升的理论基础
1.2.1 麦克利兰能力素质冰山模型理论
冰山模型是由麦克利兰教授提出的，当时他为美国外交官这一职位挑选合适的人选，他将人的知识、形象、技能这些容易发现和培养的素质比作水面上的可见的冰山，把看不到的动机、态度、品质等不容易发现的素质比作水面以下的冰山部分①。水面以上的部分被划分为知识与技能两部分；这里的知识指的是个体在特定领域拥有的理论型信息，技能是指能够自如的运用理论型信息，高效的解决实际事件的能力。知识与技能都是显露在外的，是容易了解与测量的部分，同时这一部分也相对容易进行培养，由于这一部分具有可观测的特征，由此也被称之为“显性要素”。而冰山模型中水面以下的部分包括对于角色的定位、个体所持有的价值观念、个体对于自身的认知、个体所具备的品质以及个体行为动机。角色定位一般是指个体对于职业本身的理解，即个体所理解的这个职业应该做些什么；价值观一般指个体对于事物的是非、性质等价值的取向；自我认知是指个体对于本身的看法与评价；品质指个体内部所具有的持续而稳定的特性，动机指个体内部促使其自身行动的内在动力。水面以下的部分是不易察觉的，也是无法轻易测量的，这一部分不会轻易的被改变，但是对于个体的发展与成长有着至关重要的作用。相对于“显性要素”来说，不易察觉的这一部分也被称之为“隐形要素”。
冰山模型自提出以后在很多领域得到了广泛的应用。美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞将麦克利兰的冰山模型进行了细化分层，分为“基准性素质”和“鉴别性素质”两层，前者对应于水上的冰山，即知识、形象、技能等，后者对应于水下的、用于支撑水上部分的冰山①，它是绩效好坏区分的关键，一般职位越高，它的影响就越大[31]。我国学者钟启泉将冰山模型引申到了学力领域。日本管理学专家野中郁次郎等提出冰山模型中的显性知识与隐性知识在一定程度上是可以相互转换的②。学者王爱文在此基础上将两种能力的相互转化关系应用到实际的探索中，用以研究创业实训模式，提出了构建创业实际训练服务体系等对策③。
2 F街道社区工作者队伍能力现状及存在的问题
2.1 F街道社区工作者队伍能力现状
2.1.1 F街道社区建设情况
F街道地处S市东部，正式成立于2000年,街域面积1.67平方公里，常住人口1万多户、3万余人，辖区内有6个社区，分别为久安社区、富强社区、春晖社区、和睦亭社区、黎明社区、善邻社区，属于老城区，人口密度比较大，拥有中小学5所、市级综合性医院两个，企事业单位有130多家。2019年11月，S市撤销该区下属的新东街道，其管辖区域划入F街道，至此F街道辖区扩大，新加入6个社区；分别为八家子社区、临滨社区、中房社区、民贵社区、筑景社区、和睦路社区。至今，F街道共有12个社区，管辖面积共6.6平方公里、有户籍人口3万余户，78000余人。
目前，F街道在对于社区工作者完成工作情况以及社区工作者的能力考核方面已经形成了一套固定的方式，但考核方式比较简单，考核主要以工作效率、工作完成情况、居民满意度几个维度进行，每年会对本街道各个社区的工作者进行定期的考核，考核基本以社区工作者自评以及社区主任的评价为主，综合日常工作表现给予相应的考核成绩。根据走访调查发现，目前对于社区工作者的评估与测量的方式与内容较为单一，存在考核内容不全面，考核标准维度少、测评结果存在较大的主观性等问题。
2.2 F街道社区工作者队伍能力不足的具体表现
2.2.1 社区工作者知识水平有限
知识水平处于冰山模型素质层级中的冰山之上部分，是显性素质层级，容易直观的了解。F街道社区工作者高中及以下学历比例将近16%，并且通过调查发现，F街道的社区工作者只有一少部分具备社会学专业背景，其余大部分社区工作者都是非社会学专业毕业，在理论知识的理解与应用等方面还存在一些不足之处。此外，通过访谈发现，F街道的社区工作者知识结构较单一，具有社会学专业背景的工作人员在从业后便没有接触其他学科的机会，非社会学专业的工作人也只是具备本专业以及社区工作相关的知识。社区工作繁杂而多样，不仅需要社区工作者具备社区工作的专业性知识，还需要学习很多其他相关知识，不然就无法在复杂的社区工作中游刃有余，也无法满足社区工作的要求，总体来看F街道社区工作者的学历还有较大的提升空间。
A:“我大学学的是社会工作，在学校期间参加过考试，当时觉得自己还挺了解社区的，但是刚来的时候发现真的工作和在学校学的不太一样，当时也比较迷茫，也是通过这两年一点一点积累经验。而且我发现我在工作之后除了社区相关的东西，其他的就很少能接触到了，以前在学校学习的科目很多，但现在就不行了。我入职之后疫情就来了，工作量一直不小，但是自己可以接受”
B:“我在学校学的是酒店管理，在社区工作比较稳定，在工作中最大的感受就是真的是围绕着居民转的，为居民服务，这两年疫情之后，明显感觉到我们肩上的担子重了，也需要接触很多新的东西，有的时候压力有点大。”
C：“我是学国际贸易的，但我比较喜欢基础性的工作，社区就很符合我的想法，我觉得平时给居民提供他们需要的服务，帮助他们解决问题，我就挺开心的，尤其是这两年疫情，我们的工作就更重要了。但是其实我们这个工作也不像外界想的那么简单，我们需要懂得东西挺多的，你要是不懂怎么给别人服务呢，这个也是对我们的一个督促吧。”
3 F街道社区工作者队伍能力提升存在问题的原因 .................... 19
3.1 社区工作者知识技能提升乏力 .............................. 19
3.1.1 社区培训体系不完善 ................................. 19
3.1.2 工作内容多学习时间少 ............................... 20
4 F街道社区工作者队伍能力提升对策 .............................. 24
4.1 完善社区培训机制 ...................... 24
4.1.1 全员培训与个性化培训相结合 ......................... 24
4.1.2 加大与高校相关学科衔接力度 ......................... 24
结束语 ............................ 31
4 F街道社区工作者队伍能力提升对策
4.1 完善社区培训机制
4.1.1 全员培训与个性化培训相结合
培训作为提升社区工作者专业能力的有效途径，不仅会为社区工作者提供理论知识层面的培训，还可以在实践操作、理论与实际相结合等方面进行培训。但培训不能只是笼统的、大概的进行，除了对全员整体培训之外，还要根据社区工作者的不同情况进行细化的培训，培训开始之前，以冰山素质模型提供的标准作为参照，根据社区工作者个人实际能力水平与不同需求，采取个性化培训的方式。一方面，社区可以向上级部门申请额外的培训经费，用于制定社区工作者的个性化培训，个性化培训可以不限定在某一时间进行，可以根据社区的工作量和社区工作者的个人时间进行调整。要收集个性化培训的结果反馈，便于观察社区工作者能力是否有所提升，关注培训效果，便于制定之后的培训方案。另一方面，要增加普通办事员的全体培训频率。全体培训可以以理论知识，职业道德，工作方法等方面为主，致力于形成全体培训打基础、个性化培训重突出的局面。
4.1.2 加大与高校相关学科衔接力度
近年来，高校与社区直接的衔接从无到有，从浅入深，正处于不断地发展合作阶段。根据走访调查了解到，S市F街道的社区领导有机会定期前往本地院校进行相关的培训，有些社会工作专业的学生在假期也有机会前往社区进行课业实习。近年来社区与高校的合作也在不断的加深，在这种良好的形势下，可以继续加大两者的衔接力度。高校也可以通过培养专业对口人才的方式来增加社会工作专业学生的就业机会。此外，社区可以争取各级各类院校的相关资源，发展社区继续教育制度，建立规范的社区工作培训教育机制。两者的合作与衔接不仅能够为在校大学生提供到社区工作的机会，对于社区工作者能力素质的提升也能起到较大的作用。
结束语
社区工作者是新时代推进社区治理的主要力量，尤其是在疫情形势下，社区工作者不仅承担社区的日常工作，还承担起了防控疫情的艰巨任务，给社区工作者带来繁重工作量的同时也带来了一定的压力，不仅要求社区工作者们处理日常的社区事务，还要在危险以及灾难发生时具备舍己为人，无私奉献的品质，这也对社区工作者的理解沟通、知识技能、自我调节等方面都提出了高要求。总体来看，社区工作者队伍能力素质的提升迫在眉睫。
本文以S市F街道的164名社区工作者为研究对象展开调研，结合麦克利兰冰山模型理论对F街道社区工作者队伍进行调研，研究发现F街道社区工作者队伍的能力素质还有较大的提升空间，主要体现在其知识水平、专业技能、价值观念、自我角色定位以及工作动力等方面。F街道社区工作者知识水平素养还有较大的提升空间，并在实际中知识素养提升较为吃力；专业技能在实际工作中发挥受限，理论与实际结合不足；部分工作者对于自身的角色定位与职业观念存在认知偏颇等等。本文根据SPSS统计分析出的五个维度，结合冰山模型的素质层级标准，最终从知识、技能、价值观、自我认知和角色定位以及动机等方面逐层刨析，深入了解问题产生的原因。根据所掌握的F街道社区工作者的实际情况，结合F街道实际建设发展情况，从多角度为提升F街道社区工作者能力素质给出建议。在考核培训方面，建议引入个性化培训，注重工作者自身的培训效果，同时完善现有的考核制度，建立科学公正的考核标准；此外，社区应重视社区的文化建设与价值观念的传播，从观念入手，培养社区工作者的政治素养与职业道德意识；社区应考虑为社区工作者建立个人职业发展规划，稳定好工作者的工作情绪与未来发展方向，保证能够吸引人才、留住人才。本文从F街道社区的培训考核机制、社区文化、社区价值观念、社区工作者个人职业发展以及内驱力等方面探讨了社区工作者能力提升的路径。
参考文献（略）