摘要:并不是任何正强化都会带来预期效果;负强化必须使被管理者的人格、自尊心、情感得到尊重、保护和发展,同时又引起他们真正的内心震动,才能产生理想的效果。这里,策略运用是关键。
关键词:管理;强化;策略 第一代写网代写
几乎所有的管理者都会自觉或不自觉地使用各种强化手段,但管理中的大量事实表明,不同管理者使用同一种强化方式,其效果不尽一致,甚至差异很大;同一个管理者在不同时间、地点和场景使用同一种强化手段,其管理效果也会大不一样。这里面有复杂的原因,其中,管理者是否掌握了强化的策略,是影响其效果的主要因素。
一、 正强化在管理中的运用策略
正强化是管理者保持与发展职工良好工作行为的必要手段,这种强化实质是对职工的行为给予肯定、赞赏与奖励,使这种行为得以巩固、保持与加强,使职工不断增长积极工作的态势。实践证明,并不是任何正强化都会带来预期效果,只有正确地掌握与运用强化策略,才能使职工始终保持工作的积极性。运用正强化要注意哪些策略呢?
1•多用部分正强化代替全部正强化
全部正强化就是指对职工所有的良好工作行为都给予正强化,部分正强化则是指仅对职工良好工作行为中一部分或少部分给予适当的正强化。国内外大量的研究证明,部分正强化效果优于全部正强化的效果。这是由职工的心理需求所决定的。因为职工除了具有一般人应有的基本需求外,还具有作为单位职工的一些基本需求。如追求领导、同事认可的需求,获得同事、领导对自己好感的需求,提高自己在同事中地位和不断实现自己的作用、价值的需求等。这些需求的层次水平是逐步升级的,多数情况下,又都是通过管理者对他们的工作行为进行正强化而逐步实现的。当职工基本需求尚未得到充分满足时,及时得到管理者的正强化必然会有积极效果;而当职工的基本需求已经得到充分满足时,管理者再去进行正强化就很难有明显的效应。换句话说,天天或事事都得表扬的职工逐渐也就不稀罕表扬了,有的甚至还会骄傲自满。由此可见,对职工的需求既要给予一定程度的满足,又不能一下子给予完全的满足,满足应该存在于职工孜孜不倦地追求之中,这就要求管理者对职工行为应该多用部分正强化代替全部正强化。
2•多用变异形式的正强化代替单一形式的正强化
单一形式的正强化是指管理者对所有职工的所有积极行为,总是给予一种形式的正强化,如总是口头表扬或某一固定物品奖励等。变异形式的正强化则是依据职工积极行为的性质和效果,给予不同形式的正强化。如将赞赏、表扬、奖励交叉使用,甚至表扬、奖励的具体方式都有变化。一般来说,对职工的积极行为总是以单一形式给予正强化,其效果会逐渐减弱甚至消失,甚至产生副作用。因为当职工某种形式的需求获得满足后,便会产生新的需求,这种新需求的发展就会使职工寄希望于新的正强化形式。如果管理者对职工若干积极行为同样以千篇一律的形式予以强化,职工心理上便会逐渐产生一种对该种正强化的满足,最后导致正强化价值的被贬低。因此,管理者必须注意变换正强化形式,使正强化的手段始终具有新意,以达到职工心理上的满足。
3•多用变异时距正强化代替固定时距正强化
固定时距正强化是指规定间隔一定时间,如每月或两月一次津贴给职工以正强化。事实上,这已经成为一种早在职工预料之中的正强化。时间一长,职工对这种预料中的正强化便会不以为然,认为反正是那么回事。因为这是一种制度化、“法定化”了的正强化,无需作多大努力,到时也自然可得。久而久之,职工便逐渐对这种正强化产生淡化的情绪。要解决这个问题,管理者应采取变异时距的正强化手段,这种正强化不规定对职工正强化的时间间隔,而是根据职工工作效果决定正强化时间。也就是说,不能完全给予职工一种有把握获得强化的感觉,而要使职工不断产生期望正强化,追求正强化的欲念,只有这种欲念的存在和发展,才能使职工的积极行为不断持续发展。
4•多用变异比率正强化代替固定比率正强化
固定比率正强化是指职工较好地完成多少次任务就给予一次正强化。这种正强化方式,一般情况下将会提高职工积极行为的发生概率,并且可能维持较长时间。但实践证明,长期采用这种强化方式,会带来消极后果。即当职工良为发展到某种程度后,便可能停顿下来,保持在一个水平上不再发展,甚至还有下降趋势。因为这种正强化方式使职工的积极行为只要发展到一定程度便能获得强化,那么时间一长,职工就把这“一定程度”作为追求目标。结果,他们的许多内在潜能不能充分发挥,职工的积极行为也因正强化方式不当而受到一定的抑制。而采取变异比率的正强化可避免这些问题。所谓变异比率正强化是不规定职工每完成多少次任务给一次正强化,获得正强化的机会有时可多,有时可少,能否得到正强化,应视职工之间的比较状况和工作效率状况。这就会促使职工个体间或群体间为获得正强化机会而不断展开竞争,这有利于职工个体或群体的行为水平达到最高值。因此,多用变异比率正强化代替固定比率正强化,可使职工个体或群体的行为水平不断得到发展,并始终保持着一种向往、追求较高目标的行为态势。
二、 负强化在管理中的运用策略
负强化是矫正职工不良行为的必要手段之一,这种强化实质上就是对管理者不期望或禁止发生的行为以否定、批评惩罚等手段,促使职工不良行为得以中止或消除。在对职工实行负强化的同时,既要注意使他们的人格、自尊心、情感得到尊重、保护和发展,又要及时引起他们真正的内心震动,负强化才能产生理想的效果。怎样才能达到这个要求呢?这就必须要讲究负强化的运用策略。
1•通过外部负强化促进和加强内部负强化
所谓外部负强化是指从职工这个主体之外去施影响,以便减弱和消除他们不良或消极行为。诸如管理者的批评和惩罚、同事的劝告,集体的舆论谴责等均属于外部负强化。内部负强化则是在管理者启发下,职工从内部形成的一种减弱和阻止不良行为的心理条件和教育影响。诸如在管理者的引导下,职工自觉地进行自我反省、自我检查、自我谴责、自我克制和自我监督改正等。从辩证法的角度看,外部负强化是促使职工不良行为改变的外因,内部负强化才是促使职工改变不良行为的内因,外部负强化只有引起并通过职工内部负强化,才能促使职工不良或消极行为的改变。因此,管理者在使用外部负强化时,应以职工内部负强化为基础。这就要求管理者通过各种形式的外部负强化,促进和加强职工内部负强化,使他们主动地进行思想斗争,自觉地认识自己不良行为的原因和后果,不断地进行自我检讨和自我教育,并为自己做了错事而受到良心上的谴责,感到羞愧内疚,从而对自己进行自我控制和自我监督。
2•多用及时性负强化代替失时性负强化
所谓及时性负强化是指职工消极或错误行为发生之后,就抓紧时间选择恰当的方式进行合理的负强化。这种负强化,一是可阻止职工错误行为的发展,可避免事态的继续恶化;二是时间及时,印象鲜明,教训深刻,对职工本人的教育性大;三是职工错误行为初露头角,及时进行负强化,容易被纠正和消除;四是在职工不良行为之后紧接着进行负强化,可引起职工的不愉快情感体验,从而可以极大地降低该类行为再发生的概率。所谓失时性负强化,是指对职工不良行为的负强化时间拖延太久,错过进行负强化的最佳时机。它的后果,一是职工错误行为可能继续恶化或产生严重后果;二是时间拖延太久必将削弱这种负强化的力量与作用;三是“时过境迁”,职工印象淡漠,其负强化对职工的内心世界触动不大。因此,管理者应该用及时性负强化代替失时性负强化。
3•多用间接负强化代替直接负强化
直接负强化是指管理者对职工面对面的直截了当的负强化,例如,直截了当的批评、处罚等。这种负强化方式容易伤害职工的自尊心,使职工产生极不愉快的感受,尤其是一些自尊心较强的职工,从“面子”上和思想感情上很难接受这种负强化方式,甚至有时效果适得其反。因此,除了对一些爆发性的、影响较严重的恶劣行为,或还有急剧恶化趋势的错误行为,宜用直接负强化加以及时制止外,一般性质的错误行为,宜多采用间接负强化。所谓间接负强化,是指管理者采用暗示、对比和故意“冷淡”职工等方式,通过触动职工内心世界,而引起他们对自己不良行为的注意和警戒。这种负强化方式既可使职工的自尊心得到尊重和保护,又可使职工愉快地纠正自己的问题。大量事实证明,一般性的不良行为,宜多采用间接强化,其效果往往较佳。4•多用个别场合负强化代替公开场合负强化
对职工不良行为进行负强化,必须考虑职工所处场合。除了那种性质严重,影响较大的错误行为,应在公开场合有针对性的进行严肃地负强化外,一般宜多用个别负强化代替公开场合负强化。能在个别场合负强化的,原则上不作公开场合负强化,这是照顾职工自尊心的策略,常使职工动情,彼此的心理距离一下子就能明显缩短。事实上,不尊重职工的感情,不保护职工“面子”的管理者,最终只会引起职工的讨厌和憎恨。
5•多用情感式负强化代替伤害式负强化/
所谓伤害式负强化,是指管理者采取挑剔、讽刺、挖苦等有损他人人格的方式进行负强化。这种负强化方式把职工直接推向对立面,从而产生明显的对立情绪。在这种情况下,职工往往采取“一声不吭”,“充耳不闻”的方式进行反抗,甚至有的职工被激怒而放肆,做出不理智的行为,这与负强化的目的适得其反。因此,宜多用情感式负强化。所谓情感式负强化,是指管理者不管是劝阻、批评职工,还是处罚职工,都要充分体现管理者对职工的关心、爱护,以真挚的语言、真诚而坚决的态度,去帮助职工分析错误和改正错误。中国有句古话“人非草木,孰能无情”,即使是犯了错误的职工,也需要有情感,需要尊重,需要管理者的真诚爱护。如果管理者懂得和掌握了这一点,也就掌握了负强化这里面的一些奥妙。