摘要：如何挖掘人才，选拔人才，选良才，选贤才，激发人才能动性，增强凝聚力，更是新世纪的管理者———那些发现人才的人才所面临的最大难题，所谓“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。用人之道，是一门深奥的学问，值得我们努力研究与开发，从而更好地服务于中国特色社会主义建设。第一代写网代写
关键词：现代管理；用人艺术；择人艺术；创造环境
一、 现代管理中用人与择人的艺术
用人艺术是一门深奥的学问，“一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃”的寓言故事告诉我们：在激烈的竞争中，要做到“1+1＞2”，关键就在于管理，在于如何用人，如何消除内耗，增强凝聚力，焕发积极性，形成合力。这是管理的目标，也是用人的目的所在。美国著名管理学者卡耐基墓志铭上有一句名言，“这里躺着的是一位善于使用比自己更能干的人来为他服务的人”。一语道破了用人艺术的真谛。即用人之道在于借力，借力打力，四两拨千斤，他山之石可以攻玉。《在哈佛商学院学不到的经营之道》一书作者马克•麦考马克指出：“要雇用比你机灵的人。……我的事业知识与那些部门负责人相比，是瞠乎其后的。但由这些部门来代理相应的客户，比起我亲自代理，要远远胜过一筹。”中国古代《五经七略》之一《李卫公问对》有一句名言，称“为官择人者治，为人择官者乱”。管理中切忌任人唯亲。某人是我的朋友，我的亲戚，我就给他安排一个职位，甚至是重要岗位，而不管其是否胜任，是否对事业的发展起推动作用，一味以感情代换理智，以亲情代替事业，这无疑是饮鸩止渴，后患无穷。此外在用人过程中，管理者自己说了算，以一己之言谈代替整个单位的用人制度，没有必要的考察，也不经过必要的程序，以“人治”代替“法治”，以“权力”代替“权威”的做法，不但不能保证用好人、用对人，为人才施展才华培育良好的氛围；反而会带来攀附、阿谀、谄媚等恶劣风气，人才的任用自然丧失了权威性。
二、 现代管理中用人艺术的新观念
一个企业，一个单位，不能保证每一个职员都能胜任称职，都能得其所用或用得其所。也许，他本身目前是一个人才，但不一定保证永远都是人才；也许，他不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色。单位要发展，潜力就蕴藏在每个职员之中，它需要的是管理者的挖掘和培养，需要单位领导有知人善任的本领，所谓运用之妙存乎一心。发掘与培养，后者地位更加突出。有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训。在培训过程中，在大面积提高职员综合素质的同时，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。管理中用人的关键内容或者说重要标准之一就在于“知人善任”。要做到“善任”，首先要“知人”，对所用之人有一个较全面的了解。按照马克思主义对人的本质的定义“人是一切社会关系的总和”可知，人是极为复杂的，要达到真正的“知人”也是较为困难的。
因此，“知人”就成为选用人才的第一要素，也是最具争议的千古话题。“知人”是为了“善任”，那么何为用人的标准呢？一般来说，应遵循“德才兼备”的原则。有德无才，是庸人；有才无德，是小人；无才无德，是废人。那么何为“德”，何为才呢？“德”就是对集体、对事业的热爱与忠诚；“才”就是单位、企业生存、发展所需的知识和能力。只有那些对所从事的行业充满热爱，忠诚于集体利益，又具备岗位所需的才能、技术的人，才是管理者眼中的“人才”。否则，用之无益，反而有害。
孔子在《论语•阳货》中曾告诫管理者，有三种人不能用。第一种“色厉而内荏”，表面上夸夸其谈，实际上却没有真本事；第二种是“乡原”之人，拉帮结派，搞小团体，攀龙附凤，阿谀奉承；第三种是“患得患失”的人，“其未得之也，患得之”，“即得之，患失之，无所不至矣”。“知人”就是要剔除这三种人，既要考察其能力又要考察其品行。俗话说：“路遥知马力，日久见人心”。诸葛亮在《将苑•知人性》中给管理者提供了七种“知人”的考察办法，“知人之道有七焉，问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。”在竞争中，那些志向远大，品行端正，清正廉明，对事业、集体忠诚，又具备一定随机应变的能力，有远见卓识和开拓进取精神的人，就正是求之若渴的“人才”。“知人”识才是为了“善任”。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，他总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合。做到“人尽其材”，最大可能地发挥人才的潜能。
如何做到这一点呢？《孟子》说：“仁者在位，能者在职”。如果他具备管理方面的才能，品行又好，能服众，充满智慧，有一定见识，是个“仁者”，就应该“在位”，坐在管理的位子上；如果他具备某一方面的特长、技能，是一个技术型人才，那么应该让他承担某个技术岗位的职责。那种“学而优则仕”，一旦某人在某个岗位干得出色，就提拔他来做管理的用人方法，恰恰违反了这一原则，是“用人之短”，而不是“用人之长”。此外，“择人任势”还应注重各种人才的组合使用，使他们之间能够取长补短，发挥综合效益，形成一种人才的阶梯配置。最后，“择人任势”还要注重根据人才类型不同，岗位要求不同有选择的使用，更要注重利用人员整合形成一种“势”，即结构上的趋动力或者机制，利用代写人力资源管理硕士论文这种机制，不断地培养人才。所以人才使用并不是“韩信将兵，多多益善”，而应当是“官在得人，不在员多。”“知人善任”与“择人任势”是人才使用中的关键内容，也是管理者的主要职责所在，做不到这一点，就不能用好人才，管理者自身亦不胜任管理之任。
三、 为人才发挥作用创造良好的环境
做到上述几点，并不等于人才使用工作的完成，或者/说不等于一定用好了人。要使人才能够尽其所能发挥其积极性、主动性和创造性，还必须要求管理者给人才的发挥提供一个良好的环境。这往往关系到用人的成败。如果不能提供这样一个良好氛围，即使做到了其他一切细节，还是不能达到知人善用的目的，那也是人才“带着镣铐跳舞”。管理者在人才管理中常常忽略的也正在于此。那么，应如何提供一个良好的环境呢？借用孔子在《论语•微子》中周公对鲁国国王的告诫的一段话：“君子不施其亲；不使大臣怨乎不以；故旧无大敌，刚不弃也；无求备于一人。”
第一，好处不要先想到给自己的亲信或自己所喜好的人；第二，不要让人才觉得拿他来做摆设，不是真要他做事，让人怀疑管理者对他的重视或闲置人才；第三，对曾经有过贡献的人，只要没有大的过错，就不能因其小的失误而放弃他；第四，不能过分要求一个人具备所有的才能，或要求所有人都是出类拔萃的人才。正所谓，尺有所短，寸有所长；人非圣贤，孰能无过。综上所述，用人之道是一门复杂精细的管理艺术，需要我们在实践中不断地探索、总结。在社会竞争日益激烈的今天，管理中的用人艺术已经成为管理者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。