本文是一篇人力资源管理论文，本文在阐述相关理论的基础上，分析整理了目前关于医药企业绩效管理的相关研究现状，并以此为基础，对DL医药公司销售人员的绩效管理现状进行分析，通过发放调查问卷和访谈的方式找到目前存在的问题及原因，并提出优化思路、优化原则，从而对绩效管理方案进行优化。
第1章绪论
1.1研究背景
医药产业一直以来都是影响国家的重大民生行业。近几年来，随着我国老龄化趋势的不断上升，同步带动的中医药需求也在大幅增加。根据国家卫生健康委员会的相关数据显示，到2030年，我国60岁以上老年人将达到4亿人，这将加大对中医药产业的需求。
2022年国务院发布《关于加快中医药特色发展若干政策措施的通知》（国发办{2021}3号），就发挥好中医药、蒙医药独特的卫生资源以及潜力巨大的经济资源等方面做出重要指示。同年，内蒙古自治区政府办公厅印发《关于促进中医药（蒙医药）特色发展若干政策措施》的通知，通知中明确指出，要加快促进中医（蒙医）产业发展。在这样的背景下，一大批像DL医药公司一样且具有内蒙古特色的中医（蒙医）医药企业进入快速发展阶段。
此外，由于内蒙古自治区全区范围内已经全面试行DRG，即医保局与医院结算时不再以实报实销的形式进行返还，而是基于DRG的方式进行返还，这种返还形式与之前相比的最大区别在于将疾病组后由医保局制定每个分组的支付标准，如果患者的诊疗费用高于支付标准，那么超支部分将由医院自行承担。因此，各医院都在积极探索如何减少医疗成本的支出，而药品作为医疗支出中占比较高的一项支出，往往也是各医院着重努力减少的方向。追求以最低的费用购买医疗效果最好的药品。这对中医药企业意味着许多药品特别是中成药的需求量将会大幅下降。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
从企业管理的角度来看，销售业绩的确是衡量企业综合水平的最高体现，但如果从长远来看，销售业绩的背后反映的却是企业的综合管理水平，包括研发、生产、销售以及售后。随着企业的不断发展，管理水平的高低将直接影响企业的战略发展水平，而绩效激励作为管理的重要手段，将渗透在企业管理的各个环节，最终影响企业发展壮大。
本文以DL医药公司销售人员为研究对象，针对企业在绩效管理方面存在的问题提出对应的优化或解决措施。其目的是帮助企业建立适合自身发展的绩效管理流程，通过不同的手段来量化绩效考核指标。发现企业在绩效目标、绩效考核、绩效反馈等绩效管理各个环节中存在的问题，并提出改进措施，从而使销售人员能适应DRG支付模式下的市场环境。同时，发挥绩效管理对公司整体管理水平的正向推动作用，优化企业人力资源配置，进而提升企业核心竞争力，增加公司业务收入，同时提升在内蒙古自治区同行业中的影响力。
第2章研究基础
2.1绩效管理相关概念及流程
绩效，是指在一定时间内的工作行为、工作方式、工作结果及其所产生的客观影响，由此来衡量成绩和成效的总体评价。从管理学的角度来看，分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是对组织目标实现的考察和管理，它的主体可以是公司、团体和职能等，是对组织整体绩效的情况反映。个人绩效则是对员工个人自我工作表现进行考察与管理，其中包括能力、知识等几个维度，它体现的是个人业绩完成情况。
2.1.1绩效管理
赫尔曼·阿吉斯（2008）曾提出绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。这里包含绩效管理中两个比较重要的方面，一个是持续性过程，绩效管理是持续性的，是设定绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效反馈和绩效应用的一个持续性的过程；另一方面是与战略目标保持一致，绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。
在充分对个人和团队绩效情况进行衡量的基础之上进行识别、并保障与战略目标之间相互一致的过程，是绩效管理的重要目的。通常情况下，绩效管理可以分为两种类型，第一种是与激励绩效相关的管理行为，该行为最重要的是激发员工的工作意愿，这种方案适合于成长型企业；另外一种是管理型绩效管理，强调对员工工作行为的有效调节，而整体绩效是最关键的因素之一。不管是哪一种绩效管理实际上都能够通过过程导向的方法来对员工的核心能力进行综合衡量，考虑其能力、发展水平与绩效之间的相互关系以及与员工之间已经紧密联系的合作关系，通过绩效结果的合理运用了实现最大生产力的激发。
2.2绩效管理的主要方法
2.2.1关键业绩指标法
关键业绩指标法（KPI）是基于公司战略目标分解后产生的，是用来衡量企业经营业绩和员工工作业绩表现的并能使其量化的重要指标，在企业的战略管理中，最重要的就是找出影响企业战略目标实现的关键要素，在关键要素中提取出可以进行绩效考核的重要指标，这些指标将在不同部门之间进行细分，并确定各指标的考核标准以及权重。这种方式能有效的确保企业战略得以实现。
KPI建立的原则是帕累托原理，即20%的员工创造出80%的企业价值。80%的工作任务由20%的关键行为来主导，关键业绩指标法正是运用了此原理让企业找到绩效考核的核心，进而推动整个绩效管理过程的高效运转。
KPI的主要特征可以概括为四个方面：
第一点是重要性，选取工作中的重点流程、关键环节。而不是全部考核。第二点是相关性，关键业绩指标应当与年度计划以及公司发展战略相结合。第三点是可量化性，关键业绩指标的的指标设定后，要有量化标准，可以精确考核，而不是简单的完成与没有完成。第四点是达成性，将绩效作为关键业绩来考核，指标的设定一定要有挑战性，让被管理者不能轻易完成，但也不能无法完成。
第3章 DL医药公司销售人员绩效管理现状 ....................... 15
3.1 DL医药公司概述 ............................. 15
3.1.1 DL医药公司简介 ................................ 15
3.1.2 DL医药公司销售部门基本情况 ...................... 15
第4章 DL医药公司销售人员绩效管理的问题及原因分析 .............. 25
4.1 DL医药公司销售人员绩效管理的问题 ....................................... 25
4.1.1 绩效计划未与员工沟通 ................................... 25
4.1.2 绩效指标设置不科学 ................................... 25
第5章 DL医药公司销售人员绩效管理的优化及保障措施 .............. 31
5.1 DL医药公司销售人员绩效管理优化原则 ................................... 31
5.1.1 体现企业绩效管理的效益性的原则....................................... 31
5.1.2 全员全过程参与的原则 ......................... 31
第5章DL医药公司销售人员绩效管理的优化及保障措施
5.1 DL医药公司销售人员绩效管理优化原则
5.1.1体现企业绩效管理的效益性的原则
绩效管理流程的优化的根本目的是提高企业的效益，效益增高，其绩效奖金的水平自然会高，所以效益性原则要贯穿整个绩效管理流程。效益型不光要体现为经济效益还应该体现在社会效应、文化效应等，效益型的提高既是发展的目标同时也可以作为提升绩效水平的先决条件。具体可以体现在业务绩效的提升、运营成本的下降、客户满意度改善、医保冲击下的市场占有率等方面，从而实现企业的高速高质发展。
5.1.2全员全过程参与的原则
绩效管理是全公司每一个人的事情，即使是针对销售部门的绩效管理，也需要多部门来配合，因为每一个人都是公司的一员，药品从研发到销售再到售后，每一环节都缺一不可。所以，全员都要积极参与到绩效管理的各个环节中，包括绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核评价阶段、绩效反馈及应用阶段，参与度的高低将直接影响绩效管理的效果。
第6章结论与展望
自“十四五”规划以来，医保支付方式的改变正在悄然改变着民族医药行业的发展模式。内蒙古自治区内以DL医药公司为首的一大批医药公司都在进行绩效管理的改革，以便企业自身能够更快的适应快速变化的市场，并稳固现有市场地位。
本文在阐述相关理论的基础上，分析整理了目前关于医药企业绩效管理的相关研究现状，并以此为基础，对DL医药公司销售人员的绩效管理现状进行分析，通过发放调查问卷和访谈的方式找到目前存在的问题及原因，并提出优化思路、优化原则，从而对绩效管理方案进行优化。为企业有效应对DRG的冲击奠定了基础，经过一系列的研究，主要得出以下结论：
第一，在DL医药公司绩效管理现状的基础上，通过调查问卷和访谈发现，目前的绩效管理方案更倾向于绩效考核，而忽略了绩效管理的其他环节，如绩效计划、绩效沟通和绩效反馈等。绩效沟通环节应该贯穿于绩效管理的各个环节，而反馈是对绩效考核结果的有效运用，这两个方面的缺失造成了绩效管理最终结果的不合理。此外，在绩效考核中有一个最突出的问题就是指标设定过于单一，且未联系目前的市场环境和医保政策。最终导致的DL医药公司的绩效管理始终缺乏合理性。在绩效沟通方面，缺少有效的沟通而且基本都是在走形式，绩效反馈环节更是存在渠道不畅、缺少反馈机制等问题。
第二，针对目前存在的问题，对DL医药公司的绩效管理进行整体优化，优化过程中本着坚持效益性、全员全过程参与、坚持有效沟通和反馈、明确各级职责的原则对绩效管理的各环节进行优化。
第三，在优化方案的基础上，提出保障措施，强调组织保障和文化保障的作用，利用组织文化来将绩效管理的意识渗透在销售人员以及公司各部门人员的行为中。同时，增加培训的力度，培训既包括销售人员的同时也包括人力资源部门的工作人员，强化通过培训的方式完善绩效管理的实施，同时建立良性有效的反馈机制。
参考文献（略）