本文是一篇人力资源管理论文，本文采用实地访谈和问卷调查的形式对工程项目绩效管理中出现的问题进行研究，并提出优化建议。
第1章绪论
1.1研究背景
建筑行业是我国实体经济的重要组成部分，在推动社会经济的发展和居民生活水平的提高发挥重要的作用。当前，建筑行业的发展既存在机遇，也面临挑战。从国家战略来看，我国正在大力推行“双碳”战略，这使得可持续发展与技术创新成为建筑行业的两个标志性议题。一方面，在可持续发展的要求下，建筑行业愈发重视可再生能源、减少废弃物、提高能源效率等绿色建筑和环保实施。另一方面，在技术创新的影响下，以建筑信息模型、人工智能、3D打印等为代表的数字技术对建筑行业产生了深远的影响，深刻改变了建筑设计、施工和管理方式。特别是，建筑行业正面临劳动力短缺和人才培训的挑战，劳动力老龄化和数字技能匮乏对建筑行业产生了巨大的负面影响[1]。此外，国内经济发展速度整体放缓、人口红利逐渐消失、人口出生率逐年下滑，叠加国外经济政治局势不稳，致使建筑行业内部竞争急剧增大，获利空间持续缩减，给建筑行业的高质量发展带来了多重挑战。
高效的绩效管理是建筑公司应对发展挑战、抓住发展机遇的重要手段。然而，建筑公司工程项目普遍具有生产规模大、人员多、专业性强、流动性大等特点，这类企业的绩效管理通常相对分散，绩效监管也大多流于形式，这也使得大部建筑行业企业的绩效管理模式无法充分提升员工工作积极性，从而导致建筑项目质量无法得到根本保证[2]。特别是在数字经济高速发展的背景下，建筑公司运营模式、管理模式、运营流程、人力资源管理等方面的绩效管理难以适应[3]。此外，尽管研究者与实践者围绕绩效管理开展了大量的研究，认为高效的绩效管理模式是企业获得可持续发展的重要竞争和国优势来源之一[4]，并通过革新传统的绩效管理模式来适应当前复杂多变的内外部环境，但仍未得到统一的结论。
1.2研究意义
随着数字技术的快速发展，组织内外部环境的变化致使传统的建筑行业企业的原有的绩效管理模式难以适应企业发展的需要。尤其工作流程复杂、企业规模较大的传统建筑行业企业，如何有效地对其绩效管理模式进行优化已经成为建筑行业企业亟待解决的问题。然而，当前建筑行业企业关于如何实施有效的绩效管理模式还充满困惑，数字技术加速管理问题的暴露，建筑公司迫切需要一套与当前环境相适应的绩效管理模式。作为典型的建筑行业企业，HD建筑公司近年来也面临员工积极性下降、企业业绩放缓等各类问题，如何优化自身的绩效管理模式也成为HD建筑企业的管理者的关注重点。通过分析HD建筑公司绩效管理过程存在的关键问题，并挖掘其背后的潜在原因，从而提出相对应对策，这篇论文的研究具有一定的现实和理论意义。
1.2.1理论意义
本文的研究结果对于进一步理解建筑公司绩效管理具有重要的启示作用。虽然国内外学者对企业的绩效管理问题进行大量研究，得到了一系列丰富的研究成果，但现有研究很少聚焦于建筑行业展开。建筑公司具有独特的行业特性，通常以项目制形式开展工作，具有生产规模大、人员多、专业性强、流动性大等特点。这些独特性使得其绩效管理模式显著区别于其他类型的企业。已有针对其他类型企业得出的绩效管理模式可能不完全适用于建筑公司。为此，本文通过充分运用绩效管理的相关理论和分析方法，以HD建筑公司为研究对象，扎根建筑行业特性，通过运用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法对HD建筑公司现行的绩效管理模式进行分析，并在此基础上提出HD建筑公司的绩效管理优化方案。研究结果既为HD建筑公司提供了新的革新思路，也有助于丰富并深化绩效管理相关理论。
第2章绩效管理文献综述和理论基础
2.1国内外研究现状
2.1.1国外研究现状
绩效管理旨在确保组织内的员工和部门能够达到其既定的目标和标准，以提高整体绩效和效率[5]。它涵盖一系列活动，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励与激励和员工参与等。研究者认为，在企业绩效管理过程中，只有充分发挥绩效考核作用，才可以保障企业的科学发展。为此，本文从绩效管理的基本活动角度对国外研究现状进行总结与归纳。
首先，在目标设定方面。目标设定是绩效管理的起始阶段，设定明确的、可衡量的绩效目标和标准是至关重要的。已有研究认为，绩效管理需要与企业战略保持一致，并从领导管理战略、人力资源管理战略、绩效管理系统等方面进行绩效管理的目标设定，以支持组织的长期成功。这些研究针对绩效管理目标设定的标准、可实现性、反馈机制、可衡量性等方面展开研究[6]。
其次，在绩效评估方面。已有研究开发了大量的定性和定量方法来评价员工的工作成果。例如，用于评价战略决策层面的关键绩效指标法[7]；基于多层面、多维度解析并纳入利益相关者、组织贡献等多个指标的绩效棱柱模型；用于评测项目管理绩效实现的程度以实现多维度绩效管理效果实施评价的项目管理成熟度模型[8]；从能力角度进行考核的能力成熟度模型[9]。这些评估方法已经得到了研究者的广泛认可与应用。
再者，在绩效奖励与激励方面。绩效管理通常与薪酬体系和激励计划相结合，以鼓励员工取得更好的绩效，并奖励卓越的工作。例如，Rajala和Laihonen[10]从组织行为学视角指出激励理论可与绩效管理发挥组合效应，能够在企业绩效管理过程里起到激励作用。这些研究认为，组合应用奖金、晋升、表彰、薪酬等奖励手段能够有效确保组织既定绩效目标的实现[11]。
2.2绩效管理相关概念
绩效包涵业绩与效率两方面，从管理学来理解，绩效是指为了实现企业的总体目标,是一个单位或者个人在一定时间内完成工作的效率，是对目标实现程度及完成效率的评估与反馈。近年来，绩效被企业广泛的应用在评价员工工作表现和岗位职责履行程度等方面。
绩效管理是企业管理者为确保企业各部门或员工的工作活动及工作成果能够与组织的目标保持一致而开展的一系列管理实践活动。绩效管理的目的在于帮助企业和员工制定有利于实现组织目标的计划，并通过有效的沟通交流、对考核结果进行评估，以及将这些评价结果应用到提升组织绩效目标上[20]。其中，对员工工作行为和工作业绩成果等信息实施过程的评估，并将考核结果的运用及业绩改进等方面，并进行全方位的规范化管理，以促进组织更好地培养人才，促进经营目标的完成[21]。因此，一个有效的绩效管理最终能够实现组织绩效和个人绩效的同步发展[22]，这也是绩效管理理论的核心所在。
绩效管理是一把双刃剑，是许多管理者需要掌握的工具。它是以绩效目标为指针，不断与员工沟通、辅导，并在有效反馈的基础之上，经过绩效考核及时发现公司管理方面存在的问题，不断改进，促进员工工作目标的实现，达成员工个人能力的提升和企业发展一致。
第3章 HD建筑公司项目部管理人员绩效管理现状和问题分析 ..... 17
3.1 HD建筑公司的基本概况 ............................ 17
3.1.1 基本情况介绍 ................................... 17
3.1.2 公司组织结构...................... 17
第4章 HD建筑公司项目部管理人员绩效管理优化设计 ................. 33
4.1 绩效管理优化目标、原则与流程 ........................... 33
4.1.1 绩效管理优化的目标 ............................ 33
4.1.2 绩效管理优化的原则 ...................................... 34
第5章 HD建筑公司项目部管理人员绩效管理体系实施与保障 ..... 47
5.1 绩效管理体系实施 .......................... 47
5.1.1 绩效管理工作的实行流程 ....................... 47
5.1.2 绩效管理过程监管的实施 ............................. 47
第5章HD建筑公司项目部管理人员绩效管理体系实施与保障
5.1绩效管理体系实施
5.1.1绩效管理工作的实行流程
绩效管理的核心是组织目标，包括绩效计划、绩效评审、绩效反馈、绩效结果应用和绩效优化等不同阶段。在执行绩效管理任务时，要保证各个环节的紧密协作和合理分配，并要制订科学且合理的工作流程规则。基于前述分析，本文提出HD建筑公司绩效管理的工作流程图，如图5-1所示。
HD建筑公司全面推行员工绩效考核体系、提升员工个人岗位业绩的同时，也积极促进了组织（部门）绩效目标的达成。通过有效运用平衡积分卡，并结合KPI的目标管理，将公司长期总体目标划分成全年、季度、月度的主要指标，持续地激励员工去实现并完成公司的工作任务，有效的绩效评估能够帮助公司达成预定目标。
第6章研究结论与展望
6.1研究结论
本文采用实地访谈和问卷调查的形式对工程项目绩效管理中出现的问题进行研究，并提出优化建议。通过优化绩效考核方法，可以提高HD建筑公司项目部的绩效管理水平，全面评估项目部的工作表现，促进项目部的持续改进和发展。但需要注意的是，优化绩效考核方法也存在一定的局限性，例如，指标选择的难度、评估标准的制定等问题，需要在实施过程中不断完善和调整。
在绩效管理问题与原因识别方面，绩效目标的设定主要是由项目部门主管根据项目的具体情况进行确定，缺乏科学性和客观性。本文发现，HD建筑公司项目部绩效管理主要存在四方面的问题，包括绩效管理内容不全面，绩效考核指标设置简单,缺少个性化、公司绩效目标设定与公司战略目标关联度偏低、考核结果应用发挥激励作用不足等。HD建筑公司产生这些问题的原因主要为HD建筑公司对绩效管理方法不科学、绩效目标设定不合理、绩效管理认知片面性、绩效管理制度不完善、绩效激励机制不兼容等。因此，在优化策略中我们提出了设定科学合理的绩效目标，这需要结合项目的实际情况和公司整体目标来确定。未来的研究可以进一步深入探讨如何更加科学地设定绩效目标，以更好地指导项目部门的工作。
参考文献（略）