本文是一篇人力资源管理论文，本研究以DC公司为研究对象，对该公司绿色人力资源管理实践的水平进行评估，并探索构建了DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制，在此基础上，总结分析该公司在绿色人力资源管理实践中存在的不足及改进空间。
第一章 绪论
第一节 研究背景
随着社会经济与工业化的快速发展，人们生活水平不断提高，资源紧缺、环境污染等问题也日益凸显，这在一定程度上制约了社会经济的可持续发展，也使得人们开始对环境问题加以重视。作为社会经济发展的重要角色，在诸多利益相关者的影响下，企业既要在市场竞争中获取经济收益，又要追求一定的社会效益，最终达到促进自身健康可持续发展的目的。因此，很多企业认识到自然环境的重要性，并开始关注企业管理和环境管理的关联性，重视环境管理对企业经营管理的影响。为了应对环境问题带来的影响，越来越多的企业开始将环境管理引入企业战略布局和管理实践中，促使企业在生产运营过程各环节的低碳化，与环境、生态、资源实现协调一致，有利于优化社会环境，从而达到和谐社会的目的。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，主要负责开展招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理等工作，对员工的工作动机、能力和行为都产生一定影响。人力资源管理在企业的环境管理方面起着重要的作用，企业实施与其整体环境发展战略相一致的绿色人力资源管理实践措施可以促进员工增强环境管理意识，积极参与到环境管理实践中，进而使企业降低运营成本、塑造良好形象、避免企业运营对环境造成负面影响，最终实现经济效益与社会生态效益的协调发展。
绿色人力资源管理是一种以环境可持续发展为核心理念的人力资源管理模式，其实践是将该理念付诸具体行动的管理行为，强调企业要将人力资源管理与环境管理结合起来，旨在激发员工对环境目标的承诺与参与，推动企业实现可持续发展。目前，国外关于绿色人力资源管理的研究较为丰富，主要基于自然资源基础观、能力—动机—机会（AMO）理论等，探究企业影响绿色人力资源管理实施的因素、效果及具体实践途径。
第二节 研究意义
一、理论意义
关于绿色人力资源管理的研究，大部分研究内容和成果都是在欧美发达国家的社会环境下展开的，跟国外比较，国内对绿色人力资源管理的研究相对迟缓，成果较少，如何推进中国企业情境下绿色人力资源管理的理论成果和实践应用迫切需要。因此，基于“中国特色”行业或企业的案例背景，比较借鉴西方已有理论研究成果，深入探讨和挖掘我国企业绿色人力资源管理实践的特征、内容、模式、方法和经验，有助于更好地丰富和发展中国情境下绿色人力资源管理的研究和实践成果。
二、实践意义
本研究以DC公司为案例研究对象，分析该企业绿色人力资源管理实践的现状水平，探究其绿色人力资源管理实践的内在机制，总结分析其实践中存在的不足及改进空间，并提出相应的优化对策及建议，研究结论不仅为DC公司未来提升绿色人力资源管理实践水平提供理论参考与实践指导，还为同行业企业推进绿色人力资源管理实践助力企业提质增效和高质量发展提供有效借鉴和参考。
第二章 文献综述和理论基础
第一节 文献综述
一、绿色人力资源管理的概念
关于绿色人力资源管理的内涵，最初源自可持续发展理念。1987年，联合国世界环境与发展委员会提出： “既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。”在可持续发展理念出现后，环境管理的概念也被提出，即企业可以在企业结构、计划活动以及管理制度等方面实施一系列措施，以应对自然环境变化带来的挑战（Mccloskey和Maddock，1994）。我国的学者认为企业环境管理是企业基于环境保护相关政策而做出的环境管理行为，主要目的是减少企业开展经济活动所产生的对环境的影响，以实现经济效益、社会效益和环境效益的多赢。例如，崔睿和李延勇（2001）认为企业在面临环境问题时，所采取的一切有助于解决环境问题的措施都是环境管理实践，《中华人民共和国国家标准——环境管理、环境表现评价指南》中则是将环境管理行为定义为组织管理其所面临的环境因素的成果。
在环境管理的概念形成之后，众多国外学者随之提出了绿色人力资源管理的概念，强调员工在组织实施环保策略时的作用，即绿色人力资源管理是将人力资源管理实践与企业的环境管理联系起来（Wehrmeyer，1996；Renwick等，2013），是一种增强积极环境结果的人力资源管理活动（Kramar，2014）。实施绿色人力资源管理强调要把环保意识纳入企业管理中（Ogbeigu等，2020），这一管理理念反映出组织对环境保护的战略定位（Singh等，2020）。
第二节 理论基础
一、自然资源基础观
（一）自然资源基础观的起源和发展
自然资源基础观是在资源基础理论的基础上发展而来的。根据资源基础理论的观点，企业是由各种资源要素构成的，企业持续增长和提升价值的核心关键在于企业的资源以及控制、利用资源的能力（Barney, 1991），企业的持续竞争优势也来自其能够控制的资源和能力。但随着经济的快速发展，不少企业为了追求经济效益，不惜破坏生态环境，自然生态环境逐渐恶化，这也对企业的经济活动产生一定的约束，越来越多的企业开始关注自然环境的保护。为了弥补这种不足，Har（t1995）提出了一种基于组织与自然环境关系的新理论，即自然资源基础观，在其理论框架下，自然环境被视为一种重要的资源，有着关键的战略价值，因此，企业管理者要理解其组织与环境关系的本质（Hart, 1995）。
（二）自然资源基础观的观点
Hart（1995）提出的企业基于自然资源的观点有三个方面，即污染防治、产品管理和可持续发展。其中，污染防治强调需要员工的积极参与，并关注明确的环境目标，以降低污染和避免对资源的过度消耗；产品管理旨在降低产品生命周期过程中的成本和消耗，并且关注外部的利益相关者及保护企业声誉的重要性；而可持续发展的战略目标是减少环境问题给企业发展带来的负面影响，通过前瞻性战略使企业获得竞争上的先机，进而提升企业竞争力。
第三章 DC公司绿色人力资源管理实践的现状水平 ...................... 17
第一节 案例企业描述与选择 ............................. 17
一、案例企业描述 .............................. 17
二、案例企业选择依据 ................................. 19
第四章 DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制及不足 ............ 29
第一节 访谈设计及数据收集 ........................ 29
一、访谈目的 ................................... 29
二、访谈样本 .......................... 29
第四章 DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制及不足 ............ 29
第一节 访谈设计及数据收集 ................................. 29
一、访谈目的 ............................................ 29
二、访谈样本 ....................................... 29
第五章 DC公司绿色人力资源管理实践的优化对策
第一节 加强人才培养引进
一、优化人才吸引识别的策略
通过将乐于从事环境管理工作、具备环保意识和环境管理技能的人才引进企业，能够有效提升员工队伍的整体环保素质，进一步推动公司环境管理政策和可持续发展目标的落实。因此，DC公司应将重点放在如何吸引并识别具备环保价值观的高素质员工上，并从以下两个方面着手实施。
（一）明确招聘职位的绿色议题
在招聘岗位的说明书中，DC公司应明确阐述其环保理念和核心价值观，并着重强调该岗位在环境管理方面的重要性和相关要求，其主要内容应该包含公司对员工的期望，应聘者需要理解并支持公司的环保倡议，积极参与环境保护活动，并在工作中尽可能减少资源浪费和环境负面影响等内容。此外，在发布招聘信息时，DC公司应重视在企业描述中突显其对可持续发展的坚定承诺，清晰地展示公司的绿色倡议和环保政策，以及员工在推动环境管理和可持续发展方面所发挥的积极作用，以激发潜在求职者的兴趣和热情。
（二）增强雇主绿色品牌的吸引力
求职者在选择组织时会考虑组织的价值观，良好的环保组织形象在招聘过程中具有独特的优势（Renwick等，2013）。雇主的绿色品牌是吸引和选择对环境问题和形象持积极态度的潜在员工的有效方法（Tang等，2018）。为此，DC公司应充分发挥雇主绿色品牌的作用，加强DC公司绿色品牌对优秀人才的吸引力。除了向求职者传递公司的环保理念及价值观外，DC公司也要注重采取与宣扬的品牌理念和核心价值观相符的措施与行动，例如，公司在招聘实施过程中，可以在笔试、面试环节推行无纸化，最大限度减少纸张使用，同时也可以使用在线测试、视频面试等方式进行筛选候选人，既能减少对环境的负担，也能提高效率和筛选精度。通过采取与公司的环保理念及价值观相契合的招聘手段，让应聘者理解和体会公司对环保价值观的坚定践行，以增强雇主绿色品牌的吸引力。
第六章 研究结论与不足
第一节 研究结论
本研究对DC公司绿色人力资源管理的实践水平进行调查与评估，探索构建DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制，并在此基础上，总结分析该公司在绿色人力资源管理实践中存在的不足及改进空间，提出相应的优化对策，主要得到以下研究结论：
一是对DC公司的绿色人力资源管理实践水平进行评价。通过对公司107名管理人员及员工进行问卷调查并分析数据，发现DC公司绿色人力资源管理实践水平总体较好，除了绿色薪酬与奖励外，DC公司绿色人力资源管理实践的其余4个维度指标均表现良好，表明DC公司在招聘、培训、绩效管理以及员工参与等领域所采取的绿色人力资源管理实践措施得到公司管理者和员工的普遍认可，取得了一定成效，但其实践力度和实践效果还存在改进空间。
二是总结归纳DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制，进一步明晰了绿色人力资源管理实践的整体轮廓。通过对DC公司18名管理人员及员工进行深度访谈，并结合所收集的公司内部二手数据，对文本资料进行编码分析，深入探究影响DC公司绿色人力资源管理的内外部因素、实践内容及作用效果，基于自然资源基础观、AMO理论，总结归纳出DC公司绿色人力资源管理实践的内在机制。DC公司的绿色人力资源管理实践受外部因素（政策法规环境、市场行业环境、公众监督）与内部因素（企业环保战略、企业基础资源、企业文化、员工认同感）的双重影响；其实践内容包含吸引培养人才（绿色招聘与选拔、绿色培训）、建立激励机制（绿色绩效管理、绿色薪酬与奖励）及创造机会情境（绿色参与）三个方面，这三方面的人力资源实践相互影响，产生了积极的交互作用；其实践的作用结果则体现在组织层面（环境效益、经济效益、社会效益）及个人层面（绿色行为）。
参考文献（略）