本文是一篇人力资源管理论文，本文基于农垦改革的大背景下，HG农场作为企业化转型发展中的一员，在发展中不断探索新思路和新方法，通过员工培训工作的研究，提高企业自身核心竞争力，为其他正在面临改革转型的农场员工培训工作提供借鉴。
第一章相关理论基础
第一节概念界定
一、培训的概念
“培训”的概念是由泰勒率先提出并应用的，之后，国内外学者对这一概念进行了详细的定义，如表1.1所示。Raymond A.Noe认为培训是指公司有策略地开展能够帮助员工增提高与学习、工作相关的能力的活动；Gary Dessler将培训定义为一种手段，目的是确保新入职或现有的员工能够掌握完成任务所必需的各种专业技能；Granville Stanley Hall认为培训是企业为了实现特定的目标，采用教学和实际操作等手段来提升员工的全面能力的一种策略；Leslie W.Rue和LloydL.Byars持有的观点是培训是一种让员工获取专业知识、技能、更新观念、深入了解公司文化和规定，并提升工作绩效的综合学习方式。杨春柏的观点是，培训是通过技术和信息的传播，以及对员工的一系列活动，旨在让员工更好地适应公司的发展方向，满足公司的成长需求；张莉认为培训活动是企业为了满足其自身的发展需求和战略愿景，所进行的一系列教育培养，旨在帮助员工在多个领域提高知识和技能，从而提高他们的工作效率，提升企业的总体业绩；刘雅函认为员工培训是一个旨在帮助员工掌握新的知识与技巧并进一步提升其综合能力的过程；王春胜认为培训是一个企业向其员工展示和传递企业文化、业务知识和专业技能的过程，旨在增强员工的工作能力从而提高他们的工作效率并充分挖掘他们的潜力。
基于此，本文认为培训是指企业结合战略目标及未来发展规划需要，通过学习、培养等方式，来提升员工职业技能和能力素养，改变员工思想观念和工作态度，从而实现以员工与企业的双赢为目的的有计划、有组织的活动。
第二节理论基础
一、三层次培训需求分析理论
培训需求分析是整个培训流程的基础，在培训过程中对员工采取了科学且合适的方法来明确此次培训的目标和意义，并对培训的整体方向有了全面的理解，这对于后续的工作进展和成果转化具有深远的意义。
在对分析培训需求的模型的分析中，Goldstein三层次模型应用最为广泛，该模型主要从组织结构、人员配置和任务分配三个维度出发，对培训需求进行了深入的分析和整合，至今在实际中仍在广泛应用。其中组织分析是指根据组织目标、现拥有的资源等有关要素，识别组织内部存在的问题，并深入探讨这些问题的根源，进而对培训目标进行界定，以保证培训与组织战略目标的一致性；任务分析是员工因各自岗位职责分工不同，确定符合工作实际任务的培训内容，以确保培训的实用性；人员分析是从参训人员本身出发，明确员工的共性和个性需求，以此确定培训方向，以确保培训内容的差异性，如图1.2所示。
第二章HG农场员工培训现状
第一节HG农场简介
HG农场源于1947年试办的国营农场，承载着几代人的奋斗与心血，后因顺应改革发展的需要于2018年成立公司，正式将国有农场企业化，将职能部门划归属地进行管辖，主要从事农业、林业、食用菌栽培、畜牧业、渔业的种植和养殖及服务、粮油加工等，是一家集生产、销售为一体的综合性农业发展企业，企业涉及的业务范围广，涉足的领域多，涉猎的内容庞杂，自成立以来，始终坚持实施农业产业化经营，旗下有3家省级农业产业化龙头企业，并成功打造了米、面、油、乳、肉、薯、种等支柱产业，注册资本1572万，拥有在职员工473人，为了使企业的综合管理和发展经营壮大，HG农场采取直线—职能制的组织结构，如图2.1所示，企业下设8个部门，分别是办公室、财务部、营销部、生产部、农业发展部、安全部、人力资源部、后勤保障部，有总经理和副总经理直接领导，这种结构责任分明，结构简单，更利于公司的快速发展。
近年来，国家对粮食安全越重视，中国人的饭碗任何时候都要牢牢端在自己手上，而身负粮食生产重担的HG农场就尤为重要，不但要保证粮食的丰收增产，技术的及时更新，还要保证其他方面的经济稳步发展，以经济发展带动企业稳步向前。
第二节HG农场员工概况
一、学历构成
员工的学历不仅反映了员工文化层次、受教育水平，更能间接反映出员工的学习能力和接受新鲜事物的程度。结合表2.1可以看出，HG农场在职员工共计473人，其中拥有研究生及以上学历的员工有18人，占总员工数的3.8%，具有本科生学历的123人，占总员工数的26.1%，具有大专学历的293人，占总员工数的61.9%；中专及以下学历的员工有39人，占总员工数的8.2%。从HG农场员工综合学历水平构成上看，HG农场员工的学历专科以上学历的占90%以上，总体学历水平较高。学历水平的高低对培训质量虽不会产生过多的影响，但是学历的高低决定了员工的认知水平、学习能力、理解能力、思维方式、职业发展规划及对待培训的态度、方式、方法，甚至对企业未来发展的走向有着至关重要的影响。
二、年龄构成
员工的年龄结构分布不但会影响到培训效果，而且还会影响到企业未来的发展计划。结合表2.2可以看出，HG农场员工年龄在35周岁以下的有132人，占员工总人数的27.9%，说明企业注重年轻员工的招聘和后备力量的培养工作，年轻的员工精力充沛，思维敏捷，感知能力出众，他们对新事物的接受度高，有助于保持企业的活力。但是因员工年轻，阅历浅，缺乏工作经验，加之年轻人就业范围广泛，对企业忠诚程度不高，会导致他们的人员流动性比较大。因此应更加重视对此年龄段的员工培训，增强责任感和企业认同感，为员工的发展拓宽道路。员工年龄在36岁至50岁的共有320人，占员工总人数的67.7%，此年龄段的员工占比达总人数的一半以上，说明这部分人是企业发展的核心力量和中流砥柱，尽管这一年龄段的员工拥有丰富的工作经验，但他们对新事物的接受度相对较低。因此，对这部分的企业员工进行培养关系着企业的未来发展方向和发展的目标，关系着企业的行稳致远。50岁以上的员工共有21人，占员工总人数的4.4%，此年龄段的员工对企业的忠诚度极高，员工发展稳定，工作经验丰富，应急处突能力较强。
第三章HG农场员工培训问题及原因........................................31
第一节员工培训访谈内容与结果分析....................................31
一、访谈内容................................................31
二、结果分析...................................33
第四章完善HG农场员工培训的对策.......................................43
第一节培训需求分析的完善..................................43
一、明确组织分析目标............................................43
二、细化任务分析重点...................................44
第五章HG农场员工培训的保障措施.........................58
第一节组织保障...........................................58
一、培训小组搭建........................................58
二、学习型组织构建......................58
第五章HG农场员工培训的保障措施
第一节组织保障
一、培训小组搭建
在企业内，鼓励各部门或员工之间自发形成不同类型的学习小组。学习小组以共同的学习目标为起点，自由地组合，按照自己的意愿和自身实际情况相结合起来，目的是激励员工利用自身主动学习的能力，提高个人的素质与水平。明确核心目标，例如提升员工技能、推广企业文化、推动业务发展等，同时要选拔具有相关专业知识、丰富经验和良好沟通能力的成员，以此来确定培训小组的组织结构，如小组长、副组长等角色，并为成员进行分工，让大家明确各自的职责和任务。为使小组的作用高效发挥，要及时有效的搭建沟通平台，如定期召开小组会议、分享经验、协作完成任务等。在培训结束后，鼓励参训员工及时加入学习小组，与大家分享交流所学所获，互相激励，从而达到巩固和提高自身业务水平的目的。与此同时，领导者也要主动加入学习小组之中，鼓励员工运用新知识、学习新技能、树立新目标，持续调动员工学习的积极性、激发进取意识，使原本单方面的知识讲解传授，转变为上至企业的最高管理人员，下至基层员工的互学、互助行为，更有助于企业行稳致远。
结论
基于农垦改革的大背景下，HG农场作为企业化转型发展中的一员，在发展中不断探索新思路和新方法，通过员工培训工作的研究，提高企业自身核心竞争力，为其他正在面临改革转型的农场员工培训工作提供借鉴。本文通过采用调查问卷、访谈的形式从培训需求、计划、实施和结果考核等几个角度对HG农场的员工培训现状展开了研究，对培训存在的需求分析形式化、培训计划不够周祥、培训实施缺乏监督、培训效果评估单一方面的问题、深度分析产生问题的原因，即对培训需求分析的关键性缺乏足够的认识、缺乏有效的沟通机制和专业的需求分析人员等培训需求分析层面的原因；培训目标不够明确、计划不够灵活、对资源的评估不足等培训计划制定层面的原因；培训组织管理不善，缺乏创新意识及培训管理制度监管缺失等培训实施过程层面的原因；HG农场培训评估意识不强、体系不完善及工作与薪酬和制度不配套等培训效果评估层面的原因。对应从四个方面提出解决对策：第一，培训需求分析完善。做到明确组织分析的目标、细化任务分析的重点、优化人员人选的能力；第二，培训计划统筹开展。做到细致丰富培训内容、多样化培训模式；第三，改进培训实施过程。内外部讲师团队提升，培训者考核激励完善；第四，培训结果评估及运用的细化。主要从培训评估指标体系的完善和培训结果的运用方面进行分析优化。
尽管在论文撰写的前期查阅了大量的资料和调查问卷等前期准备工作，但由于HG农场员工人数有限，导致样本不够丰富，在未来的进一步研究和探索中应拓宽思路，以充实的样本多样性，如选择不同地区、相同类型的农场作为统一研究对象，在做好研究的同时，进一步探索农业发展空间及农业发展领域更多发展趋势。
参考文献（略）