本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对Z保险公司基层员工离职倾向进行研究，随机对基层员工进行调查，收回问卷98份，其中有效问卷87份，有效回收率88.78％。通过统计调查，发现影响基层员工离职倾向存在薪酬待遇不合理、工作压力大、晋升发展不明晰、企业文化有待提升等问题。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景2020年以来，面对百年变局和世纪疫情交织的影响，保险行业也迎来了较大的发展机遇。保险行业的稳健发展对我国金融市场以及社会保障体系稳定至关重要。随着知识经济的兴起和全球化竞争的加剧，人才已成为企业持续发展的核心动力。作为一个人力资源高度依赖的行业，保险行业对人力资源的重视程度往往高于其他行业，从而引起保险行业人才的激烈竞争。然而，保险行业员工流失严重，尤其是基层员工流失问题，已经成为制约保险行业健康发展的主要障碍。
值得注意的是，基层人才队伍的稳定会严重影响公司的发展。首先，如果基层员工稳定性较差，那么公司会不断地招聘新员工，从而增加了招聘成本；其次，较高的基层员工离职率，会产生“群体效应”，从而给公司内部团结造成严重的负面影响；最后，基层员工离职往往具有不确定性和隐蔽性，从而给公司的管理和员工队伍的稳定带来较大的隐患，同时也给公司的人力资源管理带来较大的挑战。因此，保险行业如何留住基层员工、维持团队的稳定性，是很多保险公司亟待解决的问题。
Z保险公司是一家综合性寿险公司，成立于2012年9月26日，总部位于广州市。由广东珠江投资控股集团有限公司、广州金融控股集团有限公司等7家股东共同投资的综合性寿险公司。拥有广东、深圳、北京等12家分公司。根据Z保险公司的统计数据，2016-2022年，公司整体平均离职率约为11%，而这5年基层员工平均离职率约为18%。数据表明，Z保险公司基层员工离职率远高于公司平均离职率。基层员工较高的离职给公司的管理以及人才梯队建设带来严重的负面影响。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
早在20世纪中期，国外很多学者就开始从不同的视角研究员工流失问题，经过几十年的研究和发展，已形成比较成熟的离职理论体系，为本研究奠定了理论基础。
1958年，March和Simon提出了“参与者决定”模型[5]，将人才市场和员工个人行为纳入员工离职的研究中。1977年，Price在前人的研究基础之上，进一步将企业内外环境以及个人行为结合起来，研究员工离职现象，从而形成了一个比较立体的研究体系，在一起来研究雇员离职问题[13]。Mobley(1977)把员工离职作为一个过程来进行研究，同时通过构建中介模型，研究员工离职整个过程的心理反应[8]。Sheridan和Abelson（1983）构建了“尖峰突变”模型，以此来分析员工离职的整个变化过程[15]。基于离职过程这一研究思路，Mobley首次提出了员工离职倾向可以预测员工离职。Mobley(1979)等人进一步研究离职倾向对离职的影响，通过大量的数据分析，提出员工离职倾向可以作为与员工实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量，且与员工实际离职行为具有显著的相关关系，即检验结果显著[7]。离职倾向对实际离职行为具有显著作用，这一结果为后来学习的研究提供了理论依据。Morrow和Muchinsky（1980）将员工离职的影响因素进行了归纳总结，最终概括为员工自身因素、跟踪环境和人际关系等三个方面[6]。基于员工离职过程的这一视角，Mowday等（1984）将员工离职的原因归纳为企业的薪酬福利制度、晋升制度以及员工个人原因，同时认为凡是影响了员工在企业中的工作心态，都会对员工离职倾向产生影响[9]。Lee和Mitchel（l1994）研究发现员工的离职路径可能存在多条，认为员工的实际离职行为与工作满意度之间是相互独立的，并构建了员工离职的“展开”模型[3]。Price（2001）在前人的基础之上，提出了员工离职领域中比较有影响Price-mueller理论，并把员工离职的因素概括为个体变量、环境变量、结构变量、过程变量等四个变量，该理论比较全面地解释员工离职过程，为后人的研究奠定了理论基础[12]。
第2章概念界定与相关理论
2.1概念界定
2.1.1基层员工
关于基层员工的界定，目前尚没有形成统一的标准，并且不同行业之间存在一定的差异。员工可根据其工种和角色划分为领导层、管理层以及基层作业人员，其中本研究主要关注的是基层作业人员，即基层员工。从管理学的角度来看，基层员工属于执行层，是组织中层级最低的员工。
保险公司作为一个特殊性质的服务行业，根据组织管理中的划分标准以及基层员工的一般定义，并结合Z保险公司员工岗位划分标准，本研究对基层员工的定义为：公司最小组织单元非领导职务的人员，直接参与到生产和服务等各个环节中的人员.本研究着重分析销售人员、客服人员以及其他人员。
2.1.2离职
员工离职（Employee Turnover）通常是指公司雇员离开公司岗位的一种现象，是劳动力的一种流动方式，因此，员工离职也被称作“员工流失”。一般而言，员工离职的概念具有广义和狭义之分。
员工离职的广义概念通常是指，“作为组织成员的个体，其状态发生了改变”Price（1977）[13]，因此，广义的员工离职不仅包括员工离开现有公司的岗位，还包括员工在本公司内的晋升、调动、流入、流出等。然而，从狭义上看，员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程Mobley（1979）[7]。这一概念的提出，为学者研究员工离职问题奠定了基础。值得注意的是，员工离职的广义概念注重组织中个体状态的变化，而狭义的概念则更加注重个体和组织之间的雇佣关系。鉴于本研究的主体以及便于分析，本研究采用员工离职的狭义概念，即员工与公司之间雇佣关系的终止，并且侧重于研究员工主动离职的行为。
2.2相关理论
2.2.1双因素理论
1959年，美国心理学家Herzberg通过对大量的员工进行调查，当调查人员被问到“什么激励他们工作”时，被调查者趋向于回答与工作本身属性相关的事情（Herzberg 称之为激励因素）；当问及“什么让他们讨厌工作”时，被调查人员趋向于回答与他们工作的设定相关的事情（Herzberg称之为保健因素）。Herzberg把影响员工工作的因素归为两大类——激励因素和保健因素，由此提出了双因素理论（Two-Factor Theory），又被称为保健-激励因素理论。
Herzberg的双因素理论认为，影响企业员工的工作态度的因素有两个，一是保健因素，如薪资福利、文化氛围、工作环境等，当这些激励因素不能满足员工需求时，就很容易给员工带来低落的情绪及不满（林崇德等，2003）[35]；另一个是激励因素，如工作有趣性、自我价值的实现、老板的赞赏等，激励因素可以激发员工的能动性，提高忠诚度。但是当激励因素得不到满足时，虽然员工不会产生不满的情绪，但是对员工的激励作用会减弱（陈畅，2012）[20]。
基于Herzberg双因素理论分析，员工有激励和保健两方面的需求，如果管理者不重视保健因素，例如薪酬过低、工作繁杂等，则会让员工产生不满、心情低落，长此以往容易使基层员工产生离职的心理，最终可能导致基层员工的流失。然而，如果管理者忽略激励因素只关注保健因素，基层员工的自我价值实现、未来发展得不到满足，就不会给基层员工带来持久的激励，最终也会导致基层员工因不满而产生离职的心理倾向，造成人才流失。
第3章Z保险公司基层员工离职现状分析.............................13
3.1 Z保险公司简介...................................................13
3.1.1 Z保险公司基本情况.....................................13
3.1.2 Z保险公司发展情况.......................................13
第4章Z保险公司基层员工离职倾向成因分析......................20
4.1访谈研究................................................20
4.1.1访谈设计与实施情况..............................20
4.1.2访谈内容归纳....................................20
第5章对策与建议.........................................36
5.1完善薪酬体系，提升激励效果.....................................36
5.1.1优化员工薪资福利.............................................36
5.1.2构建多重激励措施..............................36
第5章对策与建议
5.1完善薪酬体系，提升激励效果
基层员工离职不只是内部管理上的原因，还包括外部竞争因素的影响，在这些因素中，高薪资报酬仍是许多企业吸引人才最主要的途径，它属于一种物质需要，是一种马斯洛需要层次论中的生理和安全需要。调查结果显示，是说85.06%的被调查者对现有的工资不太满意、85.06%的被调查者认为个人的付出与收入不匹配、86.21%的被调查者对公司提供的福利制度不满意，还有74.71%的被调查者认为Z保险公司的奖金分配不合理。因此，为了提高Z保险公司的薪酬与激励机制，有必要采取一系列的优化措施，以确保员工的满意度和公司的可持续发展。
5.1.1优化员工薪资福利
首先，要对保险行业薪酬情况进行市场调研，深入了解竞争行业的薪酬水平，以确保公司的薪酬政策与市场相符，包括建立科学的薪酬制度等，从而帮助Z保险公司保持竞争力，吸引并留住高素质的人才。其次，优化薪酬结构。Z保险公司应首先审视现有的薪酬结构，确保其能够公平、合理地反映员工的工作价值。在薪酬结构中，应充分考虑员工的岗位价值、工作绩效、技能水平等因素，并合理设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。同时，公司还可以借鉴行业内外先进的薪酬制度，不断优化薪酬结构，提高员工满意度。再次，提高绩效奖金比例。绩效奖金是激励员工工作积极性和创造性的重要手段。Z保险公司应适当提高绩效奖金在员工总收入中的比例，让员工更加关注工作绩效，积极投入到工作中去。同时，绩效奖金的设定应具有可衡量性、可达成性和挑战性，以激发员工的潜力和动力。最后，建立人才激励机制。公司可以建立科学的人才激励机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间。通过设立专业晋升通道、设立岗位津贴、提供培训机会等方式，激发员工的职业发展和个人成长动力，提高员工的工作积极性和创造力。
第6章研究结论与展望
6.1研究结论
本文在总结学术界对离职和离职倾向相关研究的基础之上，从人力资源管理的视角，开展了对Z保险公司基层员工离职倾向的相关研究。首先简介Z保险公司发展现状，并依据当前的人力资源统计数据，分析基础员工离职现状、离职去向与离职影响；接着，通过访谈与问卷调查，分析Z保险公司基础员工离职倾向的主要因素并对原因进行分析；然后，有针对性地提出相应的优化建议，主要结论如下：
（1）通过对Z保险公司基层员工离职倾向进行研究，随机对基层员工进行调查，收回问卷98份，其中有效问卷87份，有效回收率88.78％。通过统计调查，发现影响基层员工离职倾向存在薪酬待遇不合理、工作压力大、晋升发展不明晰、企业文化有待提升等问题。
（2）通过统计分析发现，福利待遇、晋升发展、工作环境和人际关系对Z保险公司基层员工离职倾向产生负向影响，即福利待遇越好、晋升发展越完善、工作环境越好、人际关系越简单，基层员工离职倾向越低。而工作压力对Z保险公司基层员工离职倾向正向影响，即工作压力越大，离职倾向越高。
（3）为有效控制降低Z保险公司基层员工离职倾向，减少由基层员工离职给公司带来的巨大损失，本文提出了相应的应对策略：一是完善薪酬与激励机制；二是优化晋升机制；三是重视基层员工展现自身的价值；四是创建以人为本的企业文化。
参考文献（略）