本文是一篇人力资源管理论文，本文选取J建材制造公司一线员工为研究对象，在查阅相关文献以及绩效考核相关理论概念的指导下，根据J建材制造公司现行的绩效考核方案进行分析，发现J建材制造公司生产车间一线员工绩效考核存在的问题。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着经济社会的高质量发展，企业间竞争愈发激烈，企业从注重生产、市场营销等直接能产生经济效益的管理活动中发现人力资源管理的重要性愈发凸显。缺乏人力的支持，企业就失去了雄鹰展翅强有力的臂膀，要想在高质量发展过程中稳中向好，就要秉持“以人为本”的理念，牢牢抓好人才这个重要财富资源。而绩效考核又是人力资源管理工作中重要的一个环节。合理开展人力资源管理工作，有效运用绩效考核来激励企业员工促进企业稳定发展，值得每个企业进行深思。
制造业是立国之本，中小企业是国民经济的“毛细血管”，是扩大就业、繁荣市场、改善民生的重要支撑。工信部、国家发改委等十九部委联合印发《“十四五”促进中小企业发展规划》，省级以上人民政府均建立促进中小企业发展工作协调机制，多方协作为制造业中小企业发展添砖加瓦。近年来国内外专家、学者也对中小型企业的发展不断进行研究，结果发现制造业中小企业对绩效管理工作不完善，很少有企业将生产部门的绩效考核摆在重要位置，导致员工的工作热情减退、生产效率低，招工难、用工难现象迟迟得不到有效缓解。如果企业能够设计一套科学客观且公平公正的绩效考核方案，就能进一步提高员工的工作积极性，增强企业核心竞争力的同时为企业创造更多的经济效益。
J建材制造公司是集实木地板研发、生产制造和销售为一体的制造业中小型企业。木地板作为一种高雅、温馨、舒适的地面装饰材料，在建筑装饰行业中备受欢迎，J建材制造公司凭借独特的工艺和良好的品质在国内外市场占有一些份额。由于公司资金限制以及生产工艺的特殊性，木地板生产自动化程度并不高，很多工作还是需要人工操作，所以员工大多为生产车间的一线员工。经历新冠疫情的冲击后企业正慢慢恢复生机，伴随着经济复苏，企业订单量增加，一线员工招工难问题凸显，J建材制造公司需要有合理的绩效考核方案做支撑才能有效稳固老员工进一步吸引新员工加入。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于绩效考核方面的研究，国外专家和学者研究的比较早，研究成果颇丰。从19世纪中下叶，为了改变官员不思进取、低工作效率的状态，英国政府开始实行改革将官员日常表现和工作能力纳入考核范围，考核的结果为官员奖惩提拔提供参考，提高了政府治理水平[1]。19世纪末，泰勒提出按件计酬，为绩效考核融入企业管理提供思路。20世纪80年代开始，人力资源发展速度加快，推动着绩效考核在企业落地生根。
（1）绩效考核的意义
组织通过绩效考核可以进一步发挥组织成员的最大潜能，促使公司完成目标，提高组织的竞争力。Praveenraj和Ashok（2014）提出良好的绩效考核是衡量员工业绩的一个真正的度量标准，也是对他们工作成果奖励的见证[2]。Marques（2022）指出绩效考核的目的是为了在组织或团队和个人中获得更好的结果，在协议、计划目标的结构、标准和能力要求范围内理解和管理绩效[3]。Kevin和Angelo（2023）通过研究驳斥了组织放弃绩效考核的说法，强调了好的绩效考核会使组织及其成员受益并阐述了改进绩效考核的策略[4]。Sheela和Pauline（2024）提出绩效评估现在是许多组织不可或缺的一部分，该战略有助于人力资源部门确定如何发展员工的弱点和优势，有利于增强组织的盈利能力[5]。
第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩效概念复杂，贝茨（Bates）和霍尔顿（Hoiton）在1995年曾经指出绩效可以从管理学和社会学两个角度观察分析，其结论也各有不同。从管理学角度上来看，组织对外来结果的期待产生绩效，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效和个人绩效两个方面。从社会学角度来看，绩效是员工完成所分配的任务承担的一份责任。
对于绩效的界定主要存在以下观点：第一种观点认为绩效就是完成组织安排的工作任务，这多适用于一线员工或从事体力劳动者；第二种观点认为绩效就是在不可控的情况下的工作结果或者产出；第三种观点认为绩效就是行为，是与组织目标达成的一种行为；第四种观点认为绩效是行为或者素质的统一体，亦或是行为和过程的统一体。综上所述，绩效的定义为具备相应职业素养的员工做出的工作行为及成果，这些行为及成果推动组织目标向好或向坏发展。
2.1.2绩效考核
绩效考核属于企业绩效管理中重要的一环，它是指在一定的考核周期内,考评主体依据工作目标或绩效标准，采用科学合理的考评方法，来评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工个人发展情况，并且将评定反馈给员工以此来保障企业战略目标实现的过程。根据绩效考核的时间维度来看，分为日常考核和定期考核。日常考核通常是管理者采取每天一考核或者每周一评价；定期考核是以年度、季度或者月度对员工的表现进行反馈的评价方式。根据绩效考核的形式分为定性和定量考核。定性考核是指不能通过一些直观的数据分析计算评价考核情况，而是需要采取一些客观描述和分析的指标，如用语言文字描述来反映评价结果。定量考核是指可以用数量定义或者可以用精确衡量的数据来设定考核的指标，如任务完成率、商品合格率、生产效率等指标都属于量化指标，从而对员工进行工作绩效评定。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
人本主义心理学创始人马斯洛（1943）在其《人类动机论》一书中阐述了需求层次理论，实际上这个理论属于内容型的激励理论，他将人的心理需求从低到高划分为五个层次，分别是：生理需求（包括生存所需要的最基本的衣食住行条件，如水、食物等）、安全需求（如人身安全、健康保障等）、归属与爱需求（如亲情、友情、爱情）、尊重需求（如自我尊重与被他人尊重等）和自我实现需求（个人潜能激发，有所成就，问题解决能力提高等）。其中前三个层次属于基本需求，后两个层次需求是高级的需求，当基本需求满足后较高的需求则会成为主要需求，这些都是影响员工工作积极性的因素。
参考此理论，常爱东（2022）在探讨图书馆人力资源管理问题时，从员工安全需求角度出发，确定绩效考核小组成员的全面性；从员工自我实现需求角度出发，要求员工在考核实施之前阐述自己的人生规划和工作目标；从员工尊重需求角度出发，将考核量化评分铺设到工作的方方面面，使员工的每一份付出劳有所得[50]。白小裴（2023）在美容院员工激励方面充分运用需求层次理论，基于尊重需求要求，美容院积极完善员工的晋升考核制度，全程贯穿公平公正思想，优化员工之间的竞争环境，提供充足的时间与考核内容让员工得到极大的尊重与公平[51]。由此，其他企业在日常管理中可以根据员工所在岗位的不同需求给予合适的激励措施，通过加强对员工工作内容的了解，设置不同的考核指标使考核更具有针对性。
第3章J建材制造公司一线员工绩效考核现状分析.........................15
3.1 J建材制造公司概况.............................................15
3.1.1 J建材制造公司简介........................................15
3.1.2 J建材制造公司组织架构....................................15
第4章J建材制造公司一线员工绩效考核方案优化设计.....................30
4.1一线员工绩效考核方案优化设计目标与原则.........................30
4.1.1绩效考核方案优化目标.....................................30
4.1.2绩效考核方案优化原则.....................................31
第5章J建材制造公司一线员工绩效考核方案优化保障措施.................45
5.1组织保障...........................45
5.1.1厘清绩效考核组织架构.....................45
5.1.2加强员工绩效考核培训.....................................45
第5章J建材制造公司一线员工绩效考核方案优化保障措施
5.1组织保障
5.1.1厘清绩效考核组织架构
J建材制造公司企业规模还在不断扩大，生产管理层都是有10-20多年工作经验的老员工，他们利用传帮带的形式帮助新员工快速进入工作状态，提高工作能力、掌握工作要领。随着生产规模扩大，目前的人力资源状况已不满足日益增长地订单量需求，需要更专业、知识型储备管理能力更足的领导者来带领团队，保障与员工在绩效考核上交流无阻碍。绩效考核不光是一堆指标的堆砌，更是完善自我、突破自我的强心剂。因此，J建材制造公司需要加强组织结构管理。厘清岗位职责，杜绝越级、互相踢皮球事件发生。领导组由是公司高管担任，邀请职业经理人协助负责绩效考核整体的运行方向和优化方向，实施组要重视考核过程，实事求是进行考核，监督组要在考核实施阶段进行不定期监督推进整个绩效考核流程顺利进行。
5.1.2加强员工绩效考核培训
一方面，加强人力资源部门员工专业能力培训。每季度邀请专家或者职业经理人来做讲座传递时代最新信息，提高员工业务专业性，与此同时单位半年购买一些专业课程帮助员工技能“充电”，让公司员工在学习的过程中对绩效考核有更加全面透彻的理解，以便后期用更专业的工作方法做好本公司的绩效考核工作。另一方面，加强生产车间一线员工培训。J建材制造公司生产一线员工低学历占比高，学习理解能力相对比较弱，绩效考核的公平性和实施让部分一线员工抵触不信服，要彻底消除员工的内心疑虑和偏见，就要带领员工全面了解绩效考核的整个流程。考虑到一线员工的工作能力与精力有限，公司每三个月组织一次绩效考核相关的专业培训或者座谈会，加深其对绩效考核的理解，培训内容主要包括：了解绩效考核的流程和必要性；介绍生产一线员工考核指标并帮助分析如何完成目标；加强员工关于绩效考核与切身利益紧密相关的意识；鼓励一线员工在绩效考核过程中积极监督反馈。
第6章结论与展望
6.1结论
通过梳理绩效考核相关理论及文献，本文以J建材制造公司生产车间一线工人为研究对象，剖析员工在绩效考核过程中存在的问题及原因，并对现行的绩效考核方案进行了优化，并为落实优化方案制定了保障措施，得出以下具体结论。
（1）分析绩效考核存在的问题
对一线员工绩效考核满意度现状进行问卷调查，通过对问卷结果进行分析，发现J建材制造公司生产车间一线员工绩效考核存在绩效考核指标设置不合理、考核主体和考核周期选择不当、绩效考核过程缺乏参与、绩效考核缺乏沟通和反馈、绩效考核结果应用有限等问题，究其原因分别是公司绩效考核认知落后、公司缺乏专业性人才、公司宣传贯彻制度缺位、缺少沟通反馈申诉渠道、监督管理机制不健全。
（2）绩效考核方案优化设计
绩效考核方案优化需要面面俱到，小到考核方案优化设计思路、目标、原则，大到运用层次分析法和关键绩效指标法等确定定性和定量的考核指标及其权重，大幅提升绩效考核指标的科学合理性。指标体系优化的同时对考核主体和考核周期进行优化，然后对考核沟通反馈机制优化，最后对考核结果运用优化。逐步完善得到更加全面系统的绩效考核方案。
（3）提出保障措施
为了后续有效实施新的绩效考核方案，本文提供了四大保障措施。第一个保障是组织保障，包括厘清企业绩效考核组织架构和加强员工绩效考核培训；第二个保障是制度保障，包括完善监督机制和健全激励机制；第三个保障是文化保障，包括坚持以人为本原则和倡导宣传企业绩效文化；第四个保障是技术保障，包括建立信息管理系统和引进专业性人才。多措并举来提升员工的归属感，使其以更饱满的热情在工作岗位持续发光发热。
参考文献（略）