本文是一篇人力资源管理论文，笔者对SL水泥公司现行营销员工绩效考核体系进行问卷调查、访谈调查，诊断营销员工绩效考核体系存在的问题，结合深层原因的剖析，对SL水泥公司营销员工绩效考核体系进行优化研究。
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
当前企业竞争的实质是“人才竞争”，更为准确的说是“人力资源的竞争”。在以“人才竞争”为核心竞争力的基础上，绩效考核构成了重要的路径和抓手。近年来，我国基建建设速度放缓，尤其是房地产行业低迷，对建设用材水泥的需求急速下滑，我国水泥行业面临行业产能过剩的问题。国内水泥市场供给大于需求的现状整体上拉低了市场价格，压缩产品利润，引发恶性竞争，导致行业整体盈利水平处于低位。具体到水泥企业，低迷的市场需求、有限的水泥市场竞争压力陡增，对企业营销造成较大的压力。
营销员工是水泥公司的销售主体，不仅要完成市场营销指标，还需要承担市场信息反馈和售后服务等工作。受运输成本的影响，水泥公司市场网络通常围绕运输半径布局，这意味着水泥公司营销组织设计以区域市场为导向，区域市场内企业客户数量较少，采购量较大，因此只需配备较少的营销员工即可。这样的背景下，水泥公司营销员工规模小，却需承担较重的营销指标。水泥公司将营销压力倒逼给营销员工，考核指标过重，使得不少营销员工工作消极，甚至被迫离职。因此，对水泥公司营销员工进行科学、合理的绩效考核具有重要意义。水泥公司需要设计科学的营销员工绩效考核体系，方能调动营销员工的工作积极性和主动性，使得公司在激烈的水泥市场中有一席之地。
1.2 国内外研究现状及评述
通过查阅国内外学者研究成果，主要从绩效考核的作用及重要性、绩效考核方法和绩效考核实证研究三方面进行综述，并对国内水泥行业绩效考核实证研究进行综述整理。
1.2.1 国外研究现状
(1)绩效考核的作用及重要性研究。Kay等(2022)指出绩效考核是强制性的，对于提高员工绩效和在团队中嵌入持续改进的文化至关重要。通过持续的绩效考核有助于工作人员及时发现和解决问题，是员工发展和积极学习体验的有力工具[1]。Nhamo等(2022)指出在考虑中小型企业的绩效时，管理能力和绩效评估对中小企业的经济增长和创造就业至关重要，与企业的创新和投资回报率显著相关[2]。Sumbal等(2022)基于归因理论和工作需求资源模型的协变原理，使员工能够理解绩效考核质量与员工熟练、适应和积极的绩效之间的关系中的期望反应和行为，在低感知的人力资源实力和高宗教信仰条件时，绩效考核质量与员工绩效之间的关系最强[3]。ADIGUN等(2022)指出教师教学绩效考核是教育管理者的一项行政职责，旨在确定讲师是否充分履行其职责，制定教师教学绩效评估系统是有效的，将提高高等院校教育工作者和学者的优秀水平[4]。
(2)绩效考核方法的研究。Gustavsen等(2014)提出了新的综合测评体系，这一体系主要包括内部协调和工作业绩情况、与其工作相关的财务情况、服务对象的反馈、学习与创新情况，这可以理解为BSC的延伸和发展，使其能够适应具体企业的绩效考核需求[5]。Akmaeva等(2015)认为KPI是现代员工绩效评估的基础，只有应用最创新的绩效考核方法，如平衡计分卡战略和KPI，才能实现最大限度地利用内部潜力[6]。Ohiomah等(2016)提出了关联绩效的思想，即将工作绩效分为任务绩效和关联绩效两部分，任务绩效主要考核员工的工作情况，而关联绩效则是其为企业发展而做出了其他方面的努力[7]。Baron (2016)指出单纯的平衡记分卡在计算和衡量过程中还不够准确，因此其将模糊计量模型与平衡记分卡进行了有效融合，使平衡记分卡的定量分析更加系统准确[8]。
第2章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 营销员工
营销指企业发现或发掘准消费者需求，让消费者了解该产品进而购买该产品的过程。市场营销(Marketing)又称作市场学、市场行销或行销学。市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中，为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来经济价值的活动、过程和体系，主要是指营销同时针对市场开展经营活动、销售行为的过程，即经营销售实现转化的过程。
员工是指企业中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。
营销员工是从事市场营销活动及管理的人员。营销员工是为企业提供经营管理服务的专业化人员，如市场调研、战略方向规划等；销售员工是企业与客户关系的纽带。本文研究营销员工群体是指SL水泥公司销售总经理1位，3位区域经理，1位大工程项目经理，业务员20名。
2.2 理论基础
2.2.1 公平理论
约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出了亚当斯公平理论，该理论以员工的激励水平为中心，通过主观比较他们自己与参考点(Referents)之间的奖励与投入比率来得出结果。公平理论的观点认为：当个体通过努力获得报酬后，个体不仅关心所获报酬的相对量，还关心所获报酬的绝对量。所以，个体会对所获报酬进行横向、纵向比较，确定报酬的合理性和公平性，比较结果对个体工作积极性有直接影响。公平理论认为个人的动机不仅取决于他们获得的奖励，还取决于与其他人获得的奖励相比，这些奖励的感知公平性 。它认为，报酬的绝对值和通过劳动赚取的工资的感知价值显着影响个人的公平感。人们倾向于将类似工作的报酬与同龄人进行比较。当薪酬差距很小时，通常被认为是可以接受的，从而产生平衡感和积极的工作态度。相反，不平等感会导致不满，助长消极情绪并降低工作效率[49]。
公平理论对员工绩效考核体系的指导意义在于：管理的公平理念必须贯穿企业的管理中，主张按照绩效付报酬中，而且个人之间应相对均匀，绩效在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，如何去确定绩效？按照个人的工作完成数量或质量；抑或按照工作的努力程度或付出的劳动量；抑或按照工作复杂难易程度；抑或按照个人工作能力或技术水平或学历及资历；无论评定办法侧重于哪一方面都会有不同的结果，莫衷一是。通过实践经验，通常最佳的按照工作的数量和质量来评定绩效，只看中结果，不计较支撑结果实现的个人能力、工作难易度等辅助条件，但实际执行过程中时常难易泾渭分明，有时不得已采取其他方式评定绩效。
第3章 SL水泥公司营销员工绩效考核体系现状分析 .......................... 17
3.1 SL水泥公司基本情况 ..................................... 17
3.1.1 公司简介 ............................ 17
3.1.2 公司营销员工基本情况 ......................... 17
第4章 SL水泥公司营销员工绩效考核体系优化设计 ................... 38
4.1 优化营销员工绩效考核方法 ............................... 38
4.1.1 BSC和KPI融合的科学性分析 .......................... 38
4.1.2 公司营销员工绩效考核体系优化思路 .................... 39
第5章 SL水泥公司营销员工绩效考核体系优化的保障措施 ....................... 63
5.1 战略保障 .......................................... 63
5.1.1 明确水泥公司发展战略 ..................... 63
5.1.2 基于战略目标分解绩效考核指标 ....................... 63
第5章 SL水泥公司营销员工绩效考核体系优化的保障措施
5.1 战略保障
5.1.1 明确水泥公司发展战略
清晰定位战略是构建企业绩效考核体系的根本条件，能借助BLM、战略地图来阐明公司的发展战略规划，了解明晰企业的战略思维、调研市场、梳理公司业务规划流程，依据公司整体业务规划来设置确定关键任务目标，在关键任务的引领下对相对应的基础支撑业务进行梳理和规划。战略地图的基础结构包括四个维度及层次，它们是财务维度、客户维度、内部运营、学习与成长维度，SL水泥公司应结合水泥行业的独有的特点，清楚企业经营的发展战略主题，以及厘清战略主题之间的因果支撑关系。
5.1.2 基于战略目标分解绩效考核指标
绩效考核是一项系统工程，达到企业发展战略决策，小至企业各岗位工作的具体推进，企业的发展战略及绩效考核体系，可借助成型的工具和模型来实施。SL水泥公司首先借助战略地图梳理公司的发展战略，并对战略目标进行规范明确，将各维度的战略目标融入平衡计划卡的四个维度中，盘点各个战略主题的衡量决定指标。市场销售部门的关键绩效指标侧重于结果性指标，市场销售部门的关键性指标取决于公司关键性绩效指标，也取决于市场销售部的职能及关键业务流程的考核指标，同时也受到责任部门与利益关联者的诉求提炼的指标。在确定营销员工关键绩效指标时，需清楚营销员工的岗位职责、也不可忽视营销员工承担的公共关键职责及任务，重视关键性绩效考核指标的量化及分解。
结论
近年来，国内外经济下行压力较大，基建速度放缓，水泥行业需求低迷，这给水泥公司市场营销带来极大的挑战。水泥公司如何在困境中赢得一席之地，需要加强市场营销力度。绩效考核作为人力资源管理的重要举措，以人为本，有效的绩效考核利于调动营销员工积极性和主动性。本文以SL水泥公司营销员工为研究对象，围绕营销员工绩效考核体系优化主题，运用公平理论、双因素理论、强化理论，综合关键绩效指标法和平衡计分卡法，结合国内外学者研究成果综述，设定研究框架和方案。具体研究中，对SL水泥公司现行营销员工绩效考核体系进行问卷调查、访谈调查，诊断营销员工绩效考核体系存在的问题，结合深层原因的剖析，对SL水泥公司营销员工绩效考核体系进行优化研究，主要结论如下：
(1)通过对国内外学者研究成果综述，可以看出学者们关于绩效考核的相关研究已经很多，且理论体系相对成熟。但因具体行业和公司的差异，绩效考核体系的设计势必存在特殊性。因此，深入学习公平理论、双因素理论和强化理论，以及绩效考核相关方法，了解到平衡计分卡法有利于将员工绩效考核和公司战略发展有机结合，关键绩效指标法有利于将员工绩效考核和岗位职责有机结合，综合运用平衡计分卡法和关键绩效指标法为水泥公司营销员工绩效考核体系优化研究奠定理论基础。
(2)立足SL水泥公司营销员工的绩效考核体系现状，通过问卷调查和访谈调查，诊断SL水泥公司营销员工绩效考核体系存在绩效考核方法运用不当、绩效目标设定不合理、绩效考核指标设计不合理、绩效考核结果应用不够全面的问题，主要原因是民营企业管理模式粗放、公司战略与绩效考核脱节、未考虑营销员工绩效考核需求。