本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为绩效管理体系的优化是一个持续变化和发展的过程。我对A教育培训公司的绩效管理体系进行了一系列的优化，但部分优化措施还未完全实施。因此，整体的改进效果和员工满意度的提升还需要通过实践来进一步验证。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
经历了三年疫情的特殊时期，再加上2021年“双减”政策的落地与执行，校外培训机构的经营经受了前所未有的挑战，全国范围内的校外教育培训行业面临着巨大的挑战，众多不同类型和规模的校外教育培训机构在市场上相继遭遇倒闭和关闭的情况，其中很多机构出现较大规模的缩减编制及人员裁减情况。
从以上现象的表面看，倒闭、关停的培训机构看似是因为疫情和政策这两大不可抗力的影响，但是追根溯源，却是因为这些培训机构自身存在的发展问题所导致的，只是刚好赶上了疫情和政策的双重夹击，加速了这些培训机构的“消失”。
继2021年国家颁布“双减”政策之后①，2023年10月又颁布了“暂行办法”②，要求杜绝侵害群众利益的现象出现，营造良好的教育生态，切实减轻家长的焦虑，推动学生的全面发展和健康成长。私营教培机构不得开展义务教育阶段课后辅导。新政策的实施在某种程度上反映了教培机构的职能正在重新聚焦于教育的本质；从另一个角度看，这也代表着教培机构的课程结构发生深刻变革，义务教育阶段的各学科都需要向素质教育的方向转变，随之需要进行管理体系与绩效体系优化改革。
2022年，党的二十大报告中指出，实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑。首要是办人民满意的教育。教育，国之大计，党之大计。培养什么人、怎样培养人、为谁培养人是教育的根本问题。育人之本，立德为先。始终坚守以人民需求为核心的教育发展理念，加速构建高品质的教育体系，推动素质教育的进步，并努力实现教育的公平性。指导和规范民办教育的发展[1]。
1.2国内外研究现状
当前，国外尤其是西方发达国家对于绩效管理的研究已经得到了全面系统的发展，发展阶段也趋于成熟。在20世纪70年代的中后段，在国外，绩效管理的理论框架已经形成。随着社会对人力资源管理的理论和实践研究日益重视，绩效管理逐渐得到了广大人群的认可和接受。在初期阶段，绩效管理主要注重个体目标的设定和实现，强调员工的个体表现。观察绩效管理理论的演变，我们可以大致将其分为两个核心阶段:
20世纪70年代到90年代是首个阶段，标志着对绩效评估进行反思和重新评价的时期。在此期间，由于绩效评估的诸多问题被揭露，人们开始重新审视其缺陷和限制，并对其进行了重新定位[2]。斯潘伯格（Spangenberg）持有的观点是，传统的绩效评估体系是相对独立的，并且经常与组织内部的其他元素，例如组织的战略、目标和文化等，是相互独立的[3]。这些因素对于绩效考核是否有用起着至关重要的作用。帕蒙特（Pamenter）持有的观点是，我们应该将传统的绩效评估目标转向员工的进一步提升[4]。传统的绩效考核存在明显的缺点:考核主观因素占比大，造成执行力缺乏；有些管理者的考核结果是表面一套实际另一套，只重视考核过程和形式，不重视考核的真正价值等。尼克尔斯（Nickals）持有的观点是，从绩效考核到绩效管理，必须遵循四个核心原则：首先，设定明确的目标是绝对必要的，并且这些目标应当是由管理层和员工共同设定和批准的；为了确定员工是否达到了他们的目标，我们需要一个可以量化的数据准则；我们的目标具有很高的适应性，能够适应各种工作任务的变动；除了担任评价的角色，管理者还充当员工的指导者，为他们提供必要的支持和帮助[5]。范德瑞（Fandray）持有的观点是，绩效管理系统有能力替代传统的绩效考核方式[6]。他的阐述体现了当今绩效管理系统绝大多数的内容。
第2章相关理论及工具
2.1绩效管理的相关概念
在经济迅猛增长和外界环境因素的共同影响下，民营的教育培训公司日益认识到，科学的管理方式对于企业的持续和健康发展具有至关重要的作用。绩效管理，作为公司运营管理的核心部分，对于提高公司的经营和管理质量起到了不可替代的作用。若想在企业中实施高效的绩效管理，或者希望对绩效管理中的问题进行改进，那么绩效管理的理论研究是不可或缺的基石。
2.1.1绩效管理的概念
在20世纪70年代，美国管理学权威奥布里•丹尼尔斯（Aubrey Daniels）首次引入了绩效管理这一全新的观念[18]。绩效管理在本质上是一种系统性的管理方法，它将员工、特定的任务和组织的目标紧密地联系在一起，旨在通过提高员工的工作绩效来实现组织的目标。绩效管理是一种融合了共同目标、专业知识和实用技能的经营管理方式，从而有助于达成企业的战略愿景。
从传统角度看，员工的绩效管理主要集中在简洁的绩效评估上。简单的绩效考核是对员工工作成果的评估，是一种事后的评估，员工的管理者主要扮演评估人的角色，评估结果主要用于绩效工资的计算。
通过绩效的规划、执行、评价，以及与绩效相关的沟通和结果的应用，绩效管理旨在实现公司的战略目标。更具体地说，绩效管理的核心不只是对员工的绩效进行管理，它还涉及到组织的整体绩效。绩效管理旨在通过影响公司员工并最大化地激发他们的工作热情，这样做有助于提升员工的工作绩效，并进一步促成组织绩效的增长以及组织与员工之间的共赢关系。
2.2绩效考核工具
2.2.1关键绩效指标法（KPI）
2.2.1.1 KPI的定义
KPI（Key Performance Indicator）最初起源于英国的建筑行业，并至今在多个行业中得到了广泛的应用。众多研究者对KPI进行了深入的探讨和研究[24]。其核心思想被称为“二八原理”，这主要涉及将评估的焦点集中在至关紧要的事务和核心流程上，并对这些关键绩效指标进行全面评价。这种策略是基于对公司战略目标的深入分析,识别出影响公司战略成功的核心要素，并据此构建了一个评估公司运营和管理能力的指标框架。KPI的执行必须与公司的战略目标中的核心要素相匹配。当公司的战略焦点发生变动时，KPI也需要面对相应的挑战，以适应并接手公司的新战略方向。在KPI的制定过程中，SMART原则被视为核心原则，首先是建立评价指标，接着是制定评价准则，最终是对关键指标进行审核。请参考图2-2，其中展示了关键绩效指标法的执行逻辑图。
第3章 A教育培训公司绩效管理现状分析 .................... 19
3.1 我国教育培训行业概况......................... 19
3.2 A教育培训公司概况 ........................... 19
第4章 A教育培训公司绩效管理存在的问题及成因分析 ................ 25
4.1 A教育培训公司绩效管理问题调研 ........................... 25
4.1.1 A教育培训公司绩效管理问卷调查 ........................................ 25
4.1.2 A教育培训公司绩效管理访谈调查 ........................................ 30
第5章 A教育培训公司绩效管理体系优化设计 ................................ 41
5.1 A 教育培训公司绩效管理体系优化设计目标、思路、原则 ..... 41
5.1.1 A 教育培训公司绩效管理体系优化设计目标 ....................... 41
5.1.2 A 教育培训公司绩效管理体系优化设计思路 ....................... 41
第6章A教育培训公司绩效管理优化设计保障措施
6.1建立与优化后的绩效管理体系相适应的企业文化
6.1.1提高中高层管理者对绩效管理工作的重视程度
前文中提到过A教育培训公司中高层管理者对绩效管理工作的重视程度不够。首先，人力资源部应定期请校长在管理会议上贯彻学校的战略目标，给中层管理者们背书只有做好教职工的绩效管理工作才能有助于学校战略的达成。接下来，组织中层管理者参与与绩效管理相关的培训，让他们深入了解绩效管理的核心概念及其在公司成长和运营中的关键角色，这有助于中层管理者在认知层面上做出更大的转变。最后，学校的校长将为中层管理者展示一套新的绩效管理机制，并详细说明这种经过优化的绩效管理体系与现存体系的区别。这样做旨在确保优化过的绩效管理体系能得到中层管理者的认同，并进而确保整体绩效管理工作能得到有效执行。
第7章结论与展望
7.1研究结论
本研究参考了绩效管理的相关理论，并对A教育培训公司当前的绩效管理体系进行了深入的分析。我们识别了绩效管理过程中遇到的问题，并通过与中高层管理者的深入访谈和基层教职工的问卷调查等手段，结合绩效管理的基本概念和理论，对这些问题进行了详尽的探讨。我们的目标是提出一个更为科学和合理的绩效管理策略，希望通过实施这一策略来推动教育培训公司的整体绩效目标，同时提高组织的整体绩效，并最终实现学校的战略目标。以下是主要的研究结论:
我们首先展示了A教育培训公司在绩效管理上的当前状况，并通过访谈与问卷调查的方法，确定了该教培公司在绩效管理上面临的关键挑战，即绩效指标不合理、考核周期未按岗位特点区分、绩效管理过程中沟通不足、绩效成果并没有得到实际应用的问题。
其次，借助绩效管理的相关理论，探讨了A教育培训公司在绩效管理上出现问题的根源：公司管理层和员工都存在不重视绩效管理的情况，缺少绩效管理各个阶段对应的文化支撑，并且负责绩效管理工作的人员的专业技能有待提升，以及缺乏绩效管理中的监控、反馈等流程的制度保障等原因造成上述的问题。
第三点，结合绩效管理的学术研究，我们为A教育培训公司的绩效管理中存在的问题提出了一系列的优化建议。基于A教育培训公司所处的发展阶段，我们使用了KPI绩效管理工具来明确公司的策略目标。接下来，我们设定了公司的目标，并将这些目标从高层细化到各个部门，形成了部门的核心目标。最后，我们利用KPI工具为员工的个人目标进行了设计，并为其分配了相应的权重；考核周期是根据各个岗位的特性进行有针对性的设定的；在设定绩效目标的过程中，我们需要增强沟通，并在过程中引入更多的指导机制；最终，我们为绩效结果的应用提供题的优化。
参考文献（略）了一些建议，以增强员工对绩效管理的认同和合作，从而实现对A教育培训公司绩效管理问