本文是一篇人力资源管理论文，本文在借鉴国内外学者关于信息能力和员工创新绩效研究成果的基础上，引入创新理论、知识管理理论作为理论基础，通过问卷调查获取A科技公司数据资料，通过访谈获取影响员工信息能力和创新绩效的具体原因，最后给出改善信息能力以提高员工创新绩效的策略。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
在科学技术迅猛发展及经济全球化趋势作用下，全球经济发展的驱动力正在发生深刻而重大的转变。创新已被公认是推动经济发展、提高生活质量、解决社会问题的关键因素。经济学家朱默彼特早在上世纪30年代就指出，创新是经济发展的核心驱动力。近年来，随着知识经济的发展，这一观点得到广泛认可与支持（Romer,1990）。改革创新是中国社会主义市场经济体制不断完善的动力支撑，激发创新活力、形成适应创新驱动发展要求的制度环境，是中国迈入创新型国家行列的重要保障（王永进和冯笑，2018）。无论是在微观企业层面，还是在宏观国家层面，创新的高低都已经成为决定成功与否的关键因素（付奎，2022）。创新已成为驱动全球经济发展的核心（徐军海，2021）。因此，发掘和培养员工创新绩效，成为推动经济社会发展的一个重要手段。
企业是创新驱动发展的主力，在企业众多分类中，科技型企业又是促进经济增长的重要力量。科技型企业通常具有知识密集度高、研发人员规模大、技术影响范围广等特征，已成为加快创新成果转化的首要推动力。然而，从世界范围来看，我国科技型企业的创新实践还处在整个创新过程的初期，与发达国家差距较大，仍面临着诸多棘手问题，如企业规模、研发输出、经济效益及人才引进方面仍存在明显差距，这些因素严重阻碍科技型企业创新的步伐。
第二节国内外研究综述
一、创新绩效研究
（一）员工创新绩效概念方面研究
创新绩效包括员工创新绩效、组织创新绩效和团队创新绩效等三个层面。本文主要研究信息能力视角下A科技公司员工创新绩效提升策略，主要从个体层面切入，因此本研究就员工创新绩效的相关文献进行回顾和梳理。
1983年，Amabile提出创新绩效这一研究议题，提醒学者们关注对创新绩效的研究，由此引发学术界对创新绩效的研究热潮。在随后研究中，学者们对于创新绩效的概念研究方兴未艾，目前仍然处于百家争鸣阶段，即使存在一定差异，但总体可以分为三类：过程论、结果论以及综合论（Zhou J，2001）。
过程论关注创新绩效实现的整个过程。相关研究者认为创新绩效是组织或个人在解决问题过程中产生新想法、并将这些创新想法应用于解决问题的动态过程集合（Scott，1994）。另外，Janssen（2004）将员工创新绩效定义为员工以创新方式来完成其相关绩效的一系列过程。
结果论重视对创新结果的讨论，认为创新绩效是组织或个人通过对新颖又切实可行的创新思想吸收利用，最终获得的客观成果，是衡量创新活动有效性的关键指标（Amabile，1983）。郑建君等（2010）认为员工创新绩效是员工在工作中产生的有益于提升组织创新速度和组织绩效的新产品或新想法的总和。Malik（2015）认为员工创新绩效是员工产生关于组织流程、产品、服务等新的有价值的想法总和。黄昱方（2021）等提出创新绩效指员工在工作角色、团队或组织内产生的有益于组织的实用、新颖想法并通过实施产生的客观结果。侯佳雯（2023）等学者认为创新绩效是企业创新成果转化后价值提升或业务额增加的量化输出。
第二章相关概念及理论基础
第一节相关概念界定与测量
一、员工创新绩效
（一）员工创新绩效概念界定
目前关于员工创新绩效的概念还未形成统一表述,研究者们主要从行为论、结果论、综合论三个角度进行概念界定。本研究立足综合论的视角，以Janssen（2000）和韩翼(2007)等学者的观点定义员工创新绩效，认为员工创新绩效是囊括创新想法的产生、创新行动的实施、创新成果实现的统一体，即创新意愿、创新行动、创新结果的统一。
创新意愿指个体对新事物、新思想以及创新的接受程度，以及对组织创新价值的认同和追求。从个体角度看，创新意愿的研究以“行为意向”为基础（曹勇，2016）。Chattopadhpay（2008）等将创新意愿定义为引导员工追求某一目标并投入大量时间、精力的心理状态。
创新行动指员工为实施新的思想、过程、产品或解决方案而采取的实践活动。具体表现为员工在实际工作中运用创新思维，主动提出改进意见或建议，勇于尝试新方法和技术，与团队合作促进创新，以及参与创新项目并付诸实践等。创新行动更偏重于过程，评估员工在实际创新过程中的活跃度和参与度。
第二节理论基础
一、创新理论
美籍奥地利学者约瑟夫·熊彼特于1912年最早提出“创新理论”概念，他在之后30年里发表的论著多次用到“创新理论”概念，他将创新理论定义为各种生产要素重新组合的生产函数，是在打破原有生产方式、技术水平、组织和管理形式的基础上实现创造性的突破，从而使得与生产相关的各个环节的运行效率大幅度提升，高度归纳起来就是产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新、组织创新。
近年来，创新理论广泛用于企业管理、教育管理、医疗健康、公共服务和政策制定、农业和食品科技、艺术和文化等领域。特别在企业管理领域，创新能实现技术进步，改进生产方式，实现产业转型升级，推动企业高质量发展（黎文靖，2016）。
本研究主要关注员工创新绩效，而创新理论正好提供一个研究员工如何创新、为什么创新和创新的各种影响因素的理论体系。其次，通过创新理论，可以更为深入地分析信息能力与创新绩效之间的关系。另外，创新理论的观点和方法在企业管理、技术研发和组织行为等领域都有实证研究的支持，使得研究不仅具有理论价值，还具有实际的应用价值。
第三章 公司简介及研究设计 ............................ 20
第一节 A科技公司简介 ..................... 20
一、公司概况 ...................................... 20
二、人力资源概况 .............................. 20
第四章 问卷调查结果分析 ............................ 27
第一节 问卷调查的结果统计 .............................. 27
第二节 问卷信度检验与效度检验 ................... 29
第五章 信息能力视角下A科技公司员工创新绩效存在分析 ... 43
第一节 信息获取能力有待加强 .................... 43
一、获取信息的途径有限 ............................ 43
二、获取信息的效率不高 ............................ 44
第六章信息能力视角下A科技公司员工创新绩效提升对策
第一节信息获取能力维度下员工创新绩效提升对策
一、拓展信息获取渠道针对A科技公司信息获取能力维度存在的“获取信息的途径有限”问题，调研中发现核心原因是信息基础设施不足、也没有与外部组织建立信息交流和合作的渠道，因此强化信息基础设施及与外部建立合作伙伴关系尤为重要。强化信息基础设施能拓展信息获取渠道，提高员工创新绩效。对于A科技公司而言，深化其信息基础设施主要是硬件和软件的技术升级。如公司可以考虑引进更为先进的信息检索系统，通过关键词搜索可以快速获取所需信息，如市场需求、竞争对手信息和技术趋势。有利于员工能在需要时迅速获得相关信息，提高员工信息获取效率，促进创新绩效的提升。
在知识管理理论中，知识被分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以被书面化、编码化的知识，如报告、市场分析和技术分析等。而隐性知识则是个体在日常工作和生活中积累的知识，包括经验、技能、理解和洞察力等，难以被明确表达。完善信息基础设施将有助于显性知识的快速流通与共享，为员工提供更广阔的视野，并促进其对创新的洞察和理解深化。
此外，企业之间的合作伙伴关系对于资源和信息的获取也至关重要。A科技公司有必要积极寻求与行业内其他优势企业、研究机构和专业组织建立合作关系。可以通过合作研究、战略联盟或参与行业会议等方式加以深化。建立合作伙伴过程中，A科技公司员工可以与其他行业专家交流想法，了解最新技术趋势和市场需求，激发创新思维。
第七章结论与展望
第一节研究结论
本文在借鉴国内外学者关于信息能力和员工创新绩效研究成果的基础上，引入创新理论、知识管理理论作为理论基础，通过问卷调查获取A科技公司数据资料，通过访谈获取影响员工信息能力和创新绩效的具体原因，最后给出改善信息能力以提高员工创新绩效的策略。通过系统研究，本文主要得出以下研究结论：
（1）A科技公司员工信息能力与创新绩效水平偏低。通过对调查数据描述性统计可知，员工创新绩效与信息能力均值都低于4。员工创新绩效均值为3.76，创新意愿、创新行动、创新结果三个维度均值分别为3.90、3.82、3.61，说明员工创新绩效各维度水平都不高。信息能力均值为3.88，信息获取能力、信息吸收能力、信息运用能力、信息交流能力四个维度均值分别为3.77、3.80、3.93、4.11，说明除开信息交流能力外，其它维度均值都较低。
（2）信息能力与员工创新绩效存在显著的正相关关系。通过相关性分析，得出信息能力的四个维度均与员工创新绩效存在不同程度的相关性。通过回归分析，得出信息能力和员工创新绩效之间存在显著的正相关关系，这与以往大量国内外研究者的观点一致。
（3）通过问卷分析及访谈可知信息能力视角下A科技公司员工创新绩效存在的问题及原因。①信息获取能力有待加强：获取信息的途径有限、获取信息的效率不高、获取信息的效果较差。②信息吸收能力有待完善：判断信息的能力偏弱、筛选信息的能力不高、对信息的理解度偏低。③信息运用能力有待健全：运用信息的意识不高、创新运用自我效能感不高、创新运用的效果不佳。④信息交流能力有待提升：信息交流意识不高、信息交流效果不佳。
参考文献（略）