本文是一篇人力资源管理论文，本文虽然采用了统计学方法对员工满意度进行了研究，在一定范围能减少员工的流失率，提高员工工作积极性，增加H公司的收益。
第一章 绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
随着国家持续加大政策力度支持国产医疗器械的发展，医疗器械行业依赖进口的程度将减缓。另外减税降费政策，国家扶贫政策和医疗保障政策调整推动了医疗器械需求不断增加。在医疗政策占比方面，发现DRGS，带量采购，杜绝以耗养医以及价格多方关联变动等方面开始逐步增加比例，跟着我国医药改革的不断深入，医药行业政策的重点也在发生变化。同时，老龄化及慢病发病率提升刺激医疗需求高速增长，特别是家用医疗设备，便携式医疗设备将取得巨大突破性进展及 爆发式增长。 国家鼓励大力发展基层医疗机构将带来医疗器械支出的潜在增量。
在我国高新技术产业中，医疗器械行业具有多种学科相互交叉、专业技能知识水平低，但是投资较高等特点的产业，其在医疗卫生系统中起到基础性的作用，医疗器械行业作为基石，为其他医疗卫生事业起到铺垫作用，必须具备战略性高、成长性强的性能，因此很多国家对医疗器械行业非常看重，医疗器械的发展能够带动一个国家的科技发展水平和提高人民的生活水平。目前，中国的医疗器械市场正处于高速发展期，进而给企业带来了空前的发展机遇，同时也造成了相同行业之间的激烈竞争。千秋基业，人才为先，习近平总书记在党的二十大报告中强调人才是第一资源，要完善人才战略布局，实施人才强国战略。新时期企业之间的竞争力就是生产力的竞争，归根结底就是人才的竞争，引进高质量人才并且能够在企业中充分发挥人员潜能是企业获得长远的重大策略，员工满意度作为人才效用发挥中的关键因素正在被企业和社会关注。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外有关的研究现状
（1）关于概念方面的研究现状
员工满意度的概念最早是在1935年由Hoppock提出的，他认为员工满意度就是对工作环境与工作本身的满意感受，包括员工心理和生理两个方面[1]。也就是说员工在工作中能够感受到一定程度的满足感或者满意感，满足内心的需求。员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在工作各方面的感受，恰恰印证了Hoppock提出的员工满意度的概念。从此以后，很多学者对员工的满意度进行了研究，并且从不同角度得出关于员工满意度的不同定义。1976年，英国洛克（Locke）把员工满意度定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”[2]。通俗的讲就是指员工在企业中表现出来的价值被得到认可，而产生的正面的情感反应，如果员工价值没有被认可，就会导致员工士气萎靡，积极性不高，对工作产生反感。1964年，Vroom把员工满意度定义为“员工对自身工作角色的认可程度”[3]。1977年，Kalleberg把员工满意度定义为“公司员工在工作中自身角色的重要程度”[4]。2013年，Robbins 把员工满意度定义为员工个体基于自身工作而产生的对工作的积极感觉[5]。
（2）关于满意度衡量指标方面的研究现状
1959年，赫茨伯格提出了著名的双因素理论,他认为激励和保健因素影响员工满意度。激励因素是员工对于工作的积极情感，包括工作带来的成就、工作中的责任感等；保健因素是员工对于工作的消极情感，包括公司制度、薪水、工作条件等[6]。1999年，Bukingham和Coffman将员工满意度衡量指标划分为员工获取、员工奉献、员工归属、组织与员工共同成长。2008年，格罗鲁斯认为,员工满意度受企业和员工这两方面的影响,其中包括员工与同事的人际关系、工资报酬、晋升机会、企业福利、工作内容等方面[7]。2017年，纳迪亚和阿本尼等人通过对不同行业的对比研究得出结论：员工满意度对员工忠诚度有较大影响，并且员工满意度受领导的奖励与认可、工作参与、工作环境和授权四个因素的影响[8]。2019年，Mauno等人在《年龄作为三个职业样本中工作压力源与幸福感关系的调节因素》通过调查指出，员工工作满意度受到薪资报酬、工作挑战性、同事之间关系以及工作环境舒适度四个因素的影响[9]。2020年，Stephanie Querbach在研究中发现，员工对工作的认可度对员工的满意度有直接影响，员工在工作中表现出强烈的工作动力，第一因素就是员工高度认可岗位职责和内容，才能以更高的积极性对待工作[10]。
第二章 员工满意度相关概念和理论基础
2.1 员工满意度的涵义
2.1.1 员工满意度的涵义
员工满意度是企业管理的一项重要指标，员工满意度调查是一种实用有效的工具。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工满意度则是指公司全体员工的总体满意成都，是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，包括员工的工作态度、工作能力、工作成绩等。所谓员工满意度，主要包括两方面的涵义，一是对公司整体的客观评价，二是员工的主观感受。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。
2.1.2影响员工满意度的因素
影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。所有的不满或满意几乎都源于个体的主观比较。个体对满意度的作用机制通过自我概念的直接和间接作用发生影响：直接作用是通过自我概念会对其所处的情境产生更为积极或消极的评价，间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。当个人与他人比较，或与自己过去的生活做比较的时候，便会对自己的现实生活得出一个判断和态度；人的所处的情境，即社会及他人的影响，也会使自身满意感发生变化，社会价值观在员工满意问题上的影响会更容易显示出来。
除此之外，还有许多因素影响着员工满意度的产生和发展。其一，工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。其二，工作待遇。组织的报酬、晋升制度、政策是对员工工作最自接最明确的物质肯定方式。这些制度政策是否公平自接影响到员上的员工满意度。解释报酬满意度有两种理论。其三，良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测员工满意度的重要指标。组织特性分为领导风格、组织承诺、激励、工作投入。其四，领导、同事和下属。人际关系是决定员工满意度的重要因素。在团队层面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意。
2.2员工满意度相关理论基础
2.2.1马斯洛需要层次理论
1943年，美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》一文中提出了需要层次理论，他将人的需求分为5个层次，从较低层到较高层依次是生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重需求（Esteem）和自我实现需求（Self-actualization）。
第一层次生理上的需要，是最基本的需要，这个层次的需要只要能够满足人类维持生存的必需品即可，包括饮用水、食物、呼吸、睡眠等，如果这些需要其中任何一项得不到满足的话，人类的身体机能就无法正常运转，无法维持生存，简言之，人的生命就会受到威胁，从而证明了生理需求是推动人类行动的首要动力。在生理需要得到满足的情况下，人往往会产生更高一个层次的需要，即安全需要。安全需要包括人身安全、健康保障、家庭安全、财产安全、生活稳定等，通俗的讲，就是指保证自己不受到身体上或者心理上的伤害。当生理需要和安全需要同时满足的情况下，人就会渴望得到第三个层次的需要，即爱和归属感。在实际生活和工作中，人渴望美满的爱情，渴望纯粹的友情。第四层的需要是尊重需要，主要指的是在满足了前三个层次的需要以后，人们会希望自己的能力和成绩得到他人和社会的认可，尊重需要包括内部尊重和外部尊重，前者指自我尊重，后者指受到别人的尊重，在此阶段，人有地位，有威信，有能力，并且肯定自己的成绩。第五个层次，也就是最高级别的层次，是自我实现需要。是指最大程度的发挥个人的能力，实现个人理想、抱负，完成与自己能力所匹配的一切事情。
第三章 H公司相关概况及员工满意度调查 .......................... 13
3.1 H 公司发展沿革及人力资源现状 ................................ 13
3.1.1 H公司组织架构 ........................................ 13
3.1.2 H公司人员结构分析 ................................ 14
第四章 H公司员工满意度问题分析 .............................. 24
4.1 总体员工满意度分析 ............................... 24
4.2 各维度员工满意度描述性分析 ............................ 24
4.3 不同类别样本比较分析................................ 28
第五章 提高员工满意度的措施 .................................. 36
5.1 优化薪酬待遇 ............................. 36
5.2 提高员工工作认可度 ............................ 37
5.3 提高工作环境的舒适度............... 38
第五章 提高员工满意度的措施
5.1优化薪酬待遇
5.1.1调整基层员工薪资结构
H公司需要在原薪酬制度的基础上对基层员工的薪酬结构进行更改和完善，同时根据外在环境条件的变化及时的做出调整。H公司现行制度中规定主管级、专员级，业务条线人员岗位工资总额、绩效工资总额与业绩奖金所占目标年薪的比例为6:3:1；职能部门人员岗位工资总额、绩效工资总额与业绩奖金所占目标年薪的比例为7:2:1。在坚持绩效考核的大方向不变的前提下，员工的业务量和业绩与薪酬挂钩，让薪酬能够体现出不同的工作量。在足够公平的原则下，尽量体现出来不同岗位上不同业务能力之间的差异，突出关键岗位、体现关键优秀人才、适当向高水平、 高绩效的岗位倾斜。职能口人员应调整为高保障、低绩效的方式，原模式中业绩占比可以适当取消，来提高员工对日常工作的满意度，从而平衡在日常工作中的服务压力等的付出。销售岗位人员应调整为低保障、高绩效的方式，加强薪酬的激励效果，满足态度认真、勤恳努力的员工的薪酬要求。在业绩考核指标上不仅要体现工作绩效、还要充分考虑工作能力和工作态度等多方面因素，能够比较全面的多方位地对员工进行考核，相应地、合理地来提高绩效薪酬在整体薪酬中的占比，创造尽可能多的提高薪酬的方式和途径，比如提升学历、获得优秀员工等等。
第六章 结论与展望
6.1研究结论
本文选取H公司基层员工作为研究对象，对其员工满意度进行研究，根据整理的关于员工满意度国内外研究概况以及马斯洛需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等理论知识，提出了本文要研究的课题。本文研究结论如下：
首先，在调查分析阶段，采用访谈和调查问卷相结合的方式，对H公司基层员工进行调查分析，并借助SPSS 26.0软件对问卷数据进行效度和信度检验，确保数据的真实性和有效性。
其次，借助SPSS 26.0软件对调查问卷数据进行测算，分别对七个维度进行描述性分析，同时进行了差异性分析和相关性分析，得出造成H公司员工满意度低的因素主要有薪酬待遇、工作匹配与认可、工作环境、职位晋升四个因素。
最后，笔者根据H公司目前的发展情况提出了可操作性强的针对性措施，包括调整基层员工薪资结构、统一基层员工薪资待遇水平、增加防暑降温补贴和采暖补贴、认可员工的工作成果、畅通员工沟通渠道、提高工作环境的舒适度、增加员工晋升机会等。H公司通过采取一系列措施，加强员工工作积极性，增加公司凝聚力和向心力，推动H公司高质量健康发展。
参考文献（略）