本文是一篇人力资源管理论文，本研究以A电池公司技术人员绩效考核体系为研究对象，采用了文献资料法、问卷调查法、案例研究法、访谈法对技术人员绩效考核中存在的问题进行分析，并提出适合A电池公司技术人员的绩效考核体系的优化方向及措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近年来全球环境污染日益加重，国际局势动荡，能源危机日益突出，与新能源相关的产业迎来高速发展的契机。电力作为新能源之一，不仅具有环保无污染的特点，而且具有可再生性，是我国能够自主控制的新型能源，全面发展以电力为代表的新能源不仅符合我国的生态发展需要，而且有利于我国的能源安全和宏观战略发展。随着电力应用的发展，电力在众多领域得到了越来越广泛的应用，其典型代表就是出行工具的电力化发展。近些年我国在多方面推动电动车行业发展，在政策上予以支持、在资金上予以购车补贴，如2019年工信部等四部委联合印发《节能与新能源汽车示范推广财政补贴资金管理暂行办法》，从宏观政策角度推动电动车行业发展。随着相关政策的推动、电动车技术的快速发展、消费者认知的改变，以及相关配套设施的普及，电动车近些年迎来发展的高峰期。根据观研报告网的数据《中国电动车行业发展现状研究与投资趋势预测报告》我国2012年两轮电动车保有量为1.6亿辆，到2020年我国两轮电动车保有量增长到3.4亿辆；两轮电动车的年销量从2.16年的3420万辆增长到2021年的4860万辆，并预测未来两轮电动车年销量将持续增加，如图1.1所示。
1.2 研究对象及方法
1.2.1 研究对象
本研究以A电池公司技术人员绩效考核体系为研究对象。
1.2.2 研究方法
1.2.2.1文献研究法
本研究借助文献资料法，在国内外文献的支持下，融合相关基础理论知识，为A电池公司技术人员绩效考核体系的优化方案提供了坚实的理论依据，并使其更加符合实际情况，具备更强的适用性和操作性，从而为本研究奠定了良好的基础。
1.2.2.2问卷调查法
为了全面研究A电池公司员工绩效考核的实际情况，本研究特别制定了一份企业员工绩效考核调查问卷。通过对问卷结果的解读，整理出了在绩效考核体系运行中所遇到的真实问题和其原因。
1.2.2.3案例研究法
以A电池公司为实际案例，通过多种方法，对A电池公司绩效考核体系进行分析研究，分析其绩效考核体系现存的问题，并提出适合A电池公司的考核体系优化方案。以A电池公司为对象深入研究，不仅可以针对性解决A电池公司绩效考核体系的问题，还可以为其他公司提供参考借鉴。
1.2.2.4访谈法
通过现场访问了A电池公司的研究团队成员，并就他们对于绩效考核的理解程度、绩效考核体系的运作等多个方面进行了深入交流。同时，也采用了面谈的方式来了解企业的工作人员们关于绩效考核体系的看法及改进意见，这些信息有助于完善优化方案。
第二章 相关概念及文献综述
2.1相关概念
2.1.1绩效
“绩效”这个词语，其含义可拆解成“绩”与“效”两部分。其中，“绩”代表公司的业务表现及盈利情况，而“效”则强调了这些成果所产生的实际效果、方式和效率等方面。因此，“绩”被视为“效”的表现形式，它揭示了一个企业管理的有效性和质量水平。理想状态下，我们希望看到公司的业绩能得到显著提高，同时销售额也能稳定上升。为了达到这一目的，公司需要对员工和公司这两个层次实施有效的绩效考核，以确保战略目标能够高效地达成。员工和公司之间的关联互补并存，公司的发展依赖于员工的努力，反之亦然。如果两者设定的目标之间存在一定的差距，那就会影响到整个公司的业绩表现。
本文研究A电池公司技术人员的绩效考核体系优化，对A电池公司技术人员而言，其主要的工作职责包括新产品的研发、当前产品的改造升级、对公司的生产提供技术支持等方面，因此技术人员的工作绩效就是其本职工作的完成情况，如新产品的研发结果、对当前产品的改造升级效果、对公司生产提供技术支持的效果、对公司生产经营中出现的技术问题的解决效果等方面。
2.1.2绩效考核
绩效考核是用来检测业务执行效果的一种手段。采用一种结合了客观和主观因素的综合性的评价体系来衡量员工及公司的业务表现，以此实现对业务成果实施监控、回馈和改进的目的。企业利用这种评估机制，揭示工作的实际进展并推动员工调整工作方式，提升工作效能，从而积极地影响到整个公司的业务效益，助力企业实现其终极商业目标。
A电池公司为确保技术人员的任务能够顺利完成并提高工作效率和质量，对他们进行了绩效考核。通过定期对他们的工作进行打分，实现了对他们的绩效评估。
2.2绩效考核的工具与方法
2.2.1 关键指标法（KPI）
采用关键绩效指标法能清晰地定义公司的总体战略目标并将其进一步细分成具体的目标。首先是其对重点的重视：当确定业绩评估标准的时候，必须找准核心要素如公司的远期规划和业务运作的主要方向等。其次关键绩效指标法是指绩效指标，其可能包括质量指标或财务指标；它也可以涵盖物流指标或者采购指标等方面的问题。所以可以通过把整体的企业战略目标转变为与各部门乃至个人密切相关的工作成果衡量的标尺来实现这一过程。
关键指标法特点如下：第一，它源自于公司的策略目标；第二，仅关注公司的重要业务流程；第三，提供了公正且易于实施的绩效考核标准，有助于员工理解他们自己的工作表现和高层领导者对于公司运营问题的把控；第四，能够以具体的方式度量员工的贡献并将其转换为可以测量的评分结果，使得员工与管理团队都能够清晰地看到。
2.2.2 360度绩效考核法
简单来说，对某个员工进行360度考评，就是让公司中与该员工有紧密工作联系的其他员工，包括但不限于该员工自己，以及他自己的直接上级，直接下级，平级同事等对其进行相关客观的评价。这种评估方法旨在从多个角度全方位地了解员工在公司的工作表现，也叫做“全方位评价法”。
简而言之，实施360度考核是对某一特定员工的全面考察，这需要公司的其他与该员工密切合作的人员参与其中，如其本人、直线经理、直线部属和同级别同事等等。此种评估方式的目标是通过多维度的视角来深入理解员工在公司中的职责履行情况，因此也被称作"全方位评价法"。
第三章 A电池公司技术人员绩效考核体系现状及存在的问题 ........ 16
3.1 A电池公司情况概述 ............................... 16
3.1.1 A电池公司基本情况及组织架构概况 ............................ 16
3.1.2 A电池公司技术人员的范围及对公司的意义 ........................ 17
第四章 A电池公司技术人员绩效考核体系优化 ................................ 30
4.1 绩效考核体系优化思路及原则 ............................... 30
4.1.1 绩效考核体系优化的思路 ............................ 30
4.1.2 绩效考核体系优化的原则 .............................. 31
第五章 结论与展望 ........................................ 47
5.1 结论 ......................................47
5.2 建议 ...................................... 48
第四章 A电池公司技术人员绩效考核体系优化
4.1 绩效考核体系优化思路及原则
4.1.1 绩效考核体系优化的思路
A电池公司是一家集车载动力电池研发、生产、销售为一体的综合型企业，在企业经营过程中，技术人员对产品的新品开发、生产过程中的产品质量控制、生产成本管理起到关键作用。同时技术人员要对企业生产过程中的技术问题进行解决，保障企业的正常生产经营。A电池公司技术人员不仅需要保障企业当前的正常生产、优化产品的技术，同时需要对未来的产品进行研发，以保障公司长期产品竞争力。
A电池公司技术人员的工作对企业的生产经营有着促进和保障作用，具有十分重要的意义，对技术人员采用恰当绩效考核办法是很有必要的。一方面绩效考核可以督促技术人员高质量完成工作内容，另一方面绩效考核可以提升技术人员的工作积极性，提高技术人员的研发能力，提高技术人员的工作效率。
对A电池公司技术人员绩效考核进行优化，是在现有的对技术人员绩效考核体系的基础上，对考核进行全方位的优化，主要包括绩效考核的流程优化、绩效考核的指标优化、绩效考核的方法优化和绩效考核的结果反馈优化。通过对绩效考核的优化，健全A电池公司对技术人员的绩效考核体系，提升公司领导对技术人员绩效考核的重视程度，提高技术人员对绩效考核的认可度和满意度，激发技术人员的工作热情和工作积极性、工作自主性，提高技术人员的工作绩效，提高技术人员的职业认可，一方面促进技术人才成长，另一方面留住技术人才。通过对技术人才的绩效考核优化，促进公司管理水平的提升，提高公司整体运营效率。
第五章 结论与展望
5.1 结论
A电池公司是国内重要的车载动力电池研发、生产、销售企业，技术人员对公司的发展和生产经营起着重要的作用，通过绩效考核可以有效提升技术员工的工作积极性，提高员工的工作效率。通过对A电池公司技术人员进行调查，发现员工对绩效考核的认知程度不足，对绩效考核的认可度以及满意度不足，绩效考核并没有起到预期的效果。研究发现A电池公司技术人员绩效考核体系存在一些问题：绩效考核体系与公司发展目标不符、绩效考核指标合理性较差、绩效考核体系缺乏沟通环节、绩效考核结果利用不足、绩效考核组织管理不足等，因此对A电池公司技术人员的绩效考核体系进行优化很有必要，不仅可以提升绩效考核的效率，提高员工工作的积极性和工作效率，也可以促进公司管理水平的提升。基于A电池公司技术人员的现状，在系统性原则、清晰可量化原则、公平性原则、导向性原则的基础上，对绩效考核的体系去进行全方位的优化。
（1）绩效考核流程优化，从绩效考核目标制定、绩效考核过程与监控、绩效考核的实施、绩效考核的结果应用与反馈四个阶段进行优化，并在全阶段引入绩效沟通与辅导，提高员工的绩效考核的整体质量与效果。
（2）绩效考核指标优化，设定工作量指标、工作质量指标、生产保障指标、技术贡献指标四大类指标，并对每类指标进行细分，明确绩效考核的具体指标。利用AHP层次分析法对不同的指标进行分析，并通过判断矩阵测算不同指标的权重。不同指标的权重相差较大，工作业绩方面员工需要完成工作量、工作态度方面首要的是具备工作的主观能动性、工作能力方面需要具备专业的知识和专业能力、技术创新方面首要的是产品创新。通过指标优化和权重确定，为绩效考核的体系优化奠定基础。
参考文献（略）