本文是一篇人力资源管理论文，本文以B政策性银行为研究对象，通过问卷调查、回归分析、方差分析的方法，从物质激励、精神激励、发展激励、环境激励4个维度和总体满意度方面，调查了该银行目前员工激励满意度基本情况，指出了影响该银行员工激励满意度的因素，并针对性的提出了四个方面的改进建议。
1绪论
1.1研究背景
政策性银行是由政府出资设立或得到政府强烈支持的金融机构，其主要使命是执行政府的政策目标和计划，以推动国家的经济和社会发展。政策性银行的使命不仅在于支持小微企业和农村地区的经济增长，为其提供融资和金融服务，以协助克服融资方面的挑战，还在经济困难时期扮演着维护金融市场稳定性的角色。政策性银行在国内金融系统中具有独特的地位，以满足政府的需求和促进国家利益。
2015年，国务院批准国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行三家政策性银行地改革方案，并强调各银行应明确自身定位，合理界定业务范围，增强资本约束，循序渐进地进行改革。2018年，国务院总理李克强在政府工作报告中多次强调全面深化改革，并直言深化政策性和开发性金融机构改革。这明确表明政策性银行改革一直在积极进行中，正处于探索和实施的阶段。为响应国家号召，构建新发展格局，需要各方协调联动，共同努力。在培育经济社会发展新动能中，政策性金融机构势必扮演不可或缺的角色，因此深化政策性银行改革、探寻其经济效率提升之路势在必行。
银行的经济效率与员工的工作绩效之间紧密相关，政策性银行改革离不开员工的支持。员工的工作表现直接决定了银行的业务运营和盈利能力。如果员工对激励制度感到不满，可能会导致工作动力的下降，从而损害绩效，甚至可能导致员工离职。这种员工离职现象对政策性银行的成本和稳定性构成严重威胁。高员工离职率带来了更高的招聘和培训成本，同时还可能导致组织内部的知识和经验流失，最终对政策性银行的可持续发展造成不利影响。所以，保持员工的高工作绩效和满意度对于政策性银行至关重要，这有助于确保银行的经济效率和长期稳定性。因此，有必要对政策性银行员工激励满意度情况展开研究。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
基于目前政策性银行改革的背景，本文以B政策性银行为研究对象，试图通过问卷调查、回归分析、方差分析等手段，了解该政策性银行员工激励满意度的现状，深入分析影响该政策性银行员工激励满意程度的因素，并针对这些影响因素提出相应的提升员工激励满意度的政策，以期改善员工的激励满意度。通过提高员工的激励满意度，银行能够提升运营效率，更好地实现政策性银行的使命，以支持和贯彻政府的政策目标。这将有助于确保政策性银行在不断变化的金融环境中保持竞争力，为国家的经济和金融领域的稳定和可持续发展做出更大的贡献。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
首先，随着全球经济一体化的进程，中国金融业的深化改革吸引了大量外资银行涌入中国资本市场，推动了国内银行业竞争的激烈化。这一现象使得人才资源在银行竞争力中的地位日益重要，从而引发对人力资源管理的深入研究需求。因此，本研究有助于深化对人力资源管理的理论认识，探讨如何在激烈竞争背景下构建科学合理的人力资源管理制度，以满足银行自身发展的必然需求和银行业深化改革的迫切要求。
其次，通过研究员工激励满意度，本研究为激励理论提供了新的实证数据和案例，深化了对激励机制与员工满意度之间关系的理解。这不仅可以拓展激励理论的广度和深度，还能使其更具实践指导性。研究结果有望为制定更有效的员工激励策略提供理论依据，进一步推动激励理论的发展。
最后，本研究深入探讨政策性银行特殊背景下激励措施对员工满意度的影响。这有助于加深对组织行为的理论理解，特别是关注政策性银行内部的动态和员工管理问题。研究的实证数据将丰富组织行为研究的案例库，为深入研究金融机构内部运作提供有益的理论支持。
2文献综述与理论基础
2.1文献综述
2.1.1国外研究
国外关于员工工作满意度的研究起步较早。Lawler,Edward E（1970）[4]对工作态度和动机的研究表明，满意度和绩效之间的关系是复杂的。满意度是员工上班动机的指标，但对工作绩效的影响非常间接。在某些条件下，动机会直接影响满意度。Mark A.Tietjen（1998）[5]回顾了激励理论家的文献，并借鉴了他们的工作满意度方法以及动机在工作满意度中的作用。弗雷德里克·赫茨伯格和埃德温·洛克的理论按时间顺序提出，以表明洛克的理论是如何对赫茨伯格理论的回应。通过理解这些理论，管理者可以专注于创造工作满意度的策略。Wanda Roos（2008）[6]对员工积极性、工作满意度和企业文化之间的关系进行了假设和调查。调查的样本包括南非一家市场研究公司的大多数长期工作人员。使用了三种工具来衡量有关结构，即动机问卷，工作和生活环境经验问卷和企业文化问卷。然后计算了皮尔逊相关系数，并通过典型相关分析进一步探索了线性关系。Carolyn Stringer（2011）[7]借鉴了七家商店的单个组织案例研究，并使用了调查、存档文档、开放式问题以及研究人员与员工和经理的互动，旨在探讨对一线员工采用绩效薪酬计划的零售商的内在和外在动机、薪酬满意度和工作满意度之间的复杂关系。其研究结果为内在动机和外在动机的互补性提供了一定的支持，即内在动机与薪酬和工作满意度呈正相关，而外在动机与工作满意度呈负相关，与薪酬满意度无关。
而近年来，随着统计学方法的引入，对员工激励满意度的量化研究也越来越多。Maryam Al-Sada（2017）[8]使用问卷调查，以卡塔尔教育部门的364名员工为样本。采用因子分析、皮尔逊相关和多元线性回归分析数据，检验所研究变量之间的关系。结果发现，支持性文化和工作满意度之间存在显著的正相关关系。MilošHitka（2021）[9]使用Tukey的HSD事后测试和方差分析方法，识别了员工对动机和工作满意度的感知差异。他认为斯洛伐克和捷克共和国物流公司的员工积极性不同，这主要是因为企业的规模不同。企业管理层必须考虑到雇员对企业规模和原籍国的需要。
2.2相关概念界定
政策性银行（Policy Bank）是由政府设立或支持的金融机构，其主要目标是执行政府的政策目标和计划，以推动国家的经济和社会发展。这些银行通常在国内金融体系中扮演特殊的角色，以满足政府的需求和促进国家利益[1,2]。
激励满意度是指员工对于工作中所获得的各种激励措施和条件的满意程度。它反映了员工对组织提供的激励因素，如薪酬、晋升机会、福利待遇、工作环境等的感受和评价。激励满意度通常被视为员工对组织的满意度的一部分，因为激励措施是组织用来激励员工，并维持他们的积极性和忠诚度的重要手段之一[3]。
3 B政策性银行基本信息及员工激励机制现状 .................................... 11
3.1 B政策性银行基本情况 ................................. 11
3.2 B政策性银行员工激励机制现状 ................................ 11
4 研究设计 ....................................... 14
4.1 理论模型构建 ........................................ 14
4.2 问卷设计与预调研 .............................. 16
5 结果分析 .................................. 26
5.1 问卷分析 ............................... 26
5.1.1 调查情况 .................................. 26
5.1.2 信效度检验 ...................26
6提升策略
6.1物质激励方面
6.1.1建立多元化绩效考核制度
多元化绩效考核制度可以鼓励员工在不同方面发展，不仅关注业绩，还包括员工的技能、创新、团队协作、客户服务等方面的表现，从而促进员工全面发展。建立多元化绩效考核制度也可以帮助银行吸引和留住高素质的员工，因为他们知道在这里他们的多样化技能和表现将得到充分认可和奖励。除了业绩指标以外，以下是一些可以纳入考量的因素：（1）技能和知识：考虑员工的专业知识、技能和培训情况。这可以包括员工的专业认证、培训成绩、技能发展计划等。员工是否不断提高自己的专业知识和技能可以作为考核的一部分。（2）客户服务：客户满意度和服务质量也是银行考核制度的重要因素。可以通过客户反馈、客户投诉的处理方式、服务质量评估等来衡量员工的客户服务表现。（3）创新和改进：银行业务需要不断创新和改进。考核制度可以包括员工对业务流程的改进、新产品或服务的提出以及参与创新项目的情况。（4）团队协作：银行员工通常需要与团队合作，所以团队协作能力也应该被考核。这可以通过与同事的合作、共享知识和协助他人的情况来评估。（5）遵守法规和道德准则：银行行业有严格的法规和道德准则，员工是否遵守这些规定也应该作为考核的一部分。
6.1.2提供具有吸引力的奖金和福利
提供具有吸引力的奖金和福利计划可以增加员工对银行的满意度，增强他们的忠诚度。这有助于减少员工流失率，提高员工的工作稳定性。有吸引力的奖金和福利计划可以激励员工更努力地工作，追求更高的绩效水平，从而提高银行的业绩。以下是提高奖金和福利的覆盖面的一些措施：（1）奖金制度优化：审查并优化奖金计划，确保奖金与员工的绩效水平和贡献程度相匹配。可以考虑提供年度奖金、绩效奖金、销售奖金等，以鼓励员工取得优异的业绩。（2）福利增强：增加福利项目，如医疗保险、退休计划、灵活的工作时间、员工折扣、健康与福祉计划等。这些福利可以提高员工的生活质量，并提供额外的价值。（3）职业发展机会：提供职业发展机会，包括培训、继续教育和晋升机会，以鼓励员工不断提升自己的技能和知识。（4）员工参与和反馈：与员工合作，听取他们的意见和建议，了解他们对奖金和福利计划的需求和期望，以便定制符合员工需求的计划。（5）社会责任和员工支持计划：建立社会责任项目和员工支持计划，如慈善捐款、志愿者机会、心理健康支持等，以加强员工的参与感和快乐感。6）公平和透明：确保奖金和福利计划的分配是公平和透明的，避免歧视和偏见。
7结论与展望
7.1研究结论
本文以B政策性银行为研究对象，通过问卷调查、回归分析、方差分析的方法，从物质激励、精神激励、发展激励、环境激励4个维度和总体满意度方面，调查了该银行目前员工激励满意度基本情况，指出了影响该银行员工激励满意度的因素，并针对性的提出了四个方面的改进建议。本文主要的研究结论如下：
1.问卷基本情况分析：向全部159名员工发放问卷，回收有效问卷150份。在各维度问卷情况中，精神激励是抱怨率最高的维度，其中抱怨率最高的题项与工作压力有关。而环境激励是满意率最高的维度。
2.多元线性回归分析：以B政策性银行员工激励满意度各构成维度满意度作为解释变量，以激励总体满意度为因变量，建立多元线性回归模型，并采用标准逐步回归法，得出各维度对总体激励满意度的影响程度为：发展激励>精神激励>物质激励，而环境激励对总体激励满意度的影响在统计学上不显著。
3.单因素方差分析：采用单因素方差分析对不同背景（性别、年龄、婚姻状况、教育背景、工作部门、工作年限、工资水平）的员工对4个维度和总体激励的满意度进行了显著性分析，虽然各背景因素都对某单个维度满意度具有显著影响，但工作部门、工作年限、工资水平会对所有维度和总体激励满意度均产生影响。
4.提升策略：基于问卷和统计分析，本文从物质激励方面提出了要建立多元化绩效考核制度、提供具有吸引力的奖金和福利的建议；从精神激励方面，提出了要缓解员工工作压力和强度、提升员工参与感、成就感的建议；从发展激励方面，提出了要完善晋升制度、加大对员工职业生涯的管理的关注的建议；从缓解激励方面，提出了要积极组织团建活动、保障员工工作所需的建议。
参考文献（略）