本文是一篇人力资源管理论文，本文对一线员工离职成因的研究借鉴了国内外学者的研究理论，并以A公司为背景进行了分析和研究，提出了相应的措施，同时对本文研究变量，但有很多因素会对员工离职产生影响，因此，我们希望有兴趣的学者可以进一步深入探讨。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
制造业是一个国家经济体系的重要组成部分。伴随着中国的改革和市场经济的发展，中国生产的产品也在逐渐地走出国门，进入国际市场。在制造业中，有非常多的一线员工，他们是制造业的基石，出手的产品都来自他们的手里，他们是公司实现计划达成、产品交付、利润来源等方面的关键一环，因此，他们在公司发展过程中起到了非常关键的作用。然而，最近几年，令人感到骄傲的制造业，如今也面临着许多十分严重的问题，比如，一线人员的流失在逐年的上升以及制造业中招工难、用工难、留工更难等实际问题，这些都是公司管理层所面临的难题。越来越多的一线员工的流失，成为制约中小企业长远可持续发展的关键，这是因为各种大型企业对一线员工的吸引，也是由于中小企业发展过程中的不足，导致对员工的吸引不够，不管是从薪资还是环境来说。一线员工的学历普遍不高，专业知识不强，他们在人力资源市场容易获得，中小型企业的一线员工属于辅助性的人力资源成本。一线员工是企业发展的重要一环，由于一线员工的频繁流失，会导致产品质量下降、进而导致销售业绩下滑，最终一线员工的流失势必会对中小企业的经营发展造成影响，从而对企业的长远可持续发展产生直接影响，也会带来重大的经济成本和管理压力。因此，研究一线员工流失的原因和解决方法对于企业来说非常重要。
A公司是一家在当地颇有名气和影响力的食品加工制造业公司，由于各种原因，近几年来，公司的一线员工流失率一直很高，特别是在需要大量出货的季节，大量的员工流失会对公司的正常生产造成很大的冲击，一旦员工流失速度加快，新入职的人员对产品和流程都不太熟悉，就容易造成了订单完成率的降低，顾客的抱怨和投诉也越来越多。客诉率是一个很关键的指标，如果顾客投诉太多，就会影响到公司在顾客心目中的品牌形象，从而造成市场销量的下滑、利润的减少、份额的缩减，这对公司的长期发展极为不利。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外文献综述
对于制造业来说，一线员工流失再所难免，因此，一线员工流失率就成为了制造业公司人力资源管理成效的一个重要衡量依据，是公司内部管理的一个特别重要的环节。在这方面，不管是国内还是国外的学者，都对一线员工的流失问题进行了深入的探讨和研究，由于每个学者的时代和背景的不同，或者他们研究的公司以及角度的不同，在进行一系列深入的研究上，各位学者也是对一线员工的流失问题有着自己独到的见解。
Price(1997)引入工作满意度与外部工作机会，构建了离职心理动因模型，后期通过不断地实践与修订，普莱斯与他的同事米勒最终形成Price-Mueller(2000）模型，该模型提出个体变量、环境变量、结构化变量及过程变量，这些变量会通过影响员工的工作满意度及组织承诺影响员工流失倾向。Mobley通过对影响员工流失相关因素直接相关性进行探讨发现工作满意度与员工流失之间呈负相关关系且会受到中介变量的影响，因此形成了中介链模型。扩展的莫布雷模型是莫布雷和他的同事综合几种模型后创造的，该模型认为影响员工流失受组织因素，个体因素及劳动力市场因素的影响，这些因素之间是相互作用的，最终确定的员工流失的影响因素主要有工作满足感、现有工作满意度、未来工作预期收益、员工的个体因素；但该模型所提出的研究变量之间的关系比较复杂，且缺乏实操验证。在McFille n,Rie gel,a nd Enz(1986)模型中，主要研究了工作满意度与组织承诺两个变量，该模型认为员工流失行为均与这两个变量产生直接的关系，该模型的研究变量明确，在实际操作中容易实现，此外该模型研究了工作满意度对组织承诺的影响、组织承诺对流失倾向的影响，为探讨工作满意度、组织承诺和流失意向的关系奠定基础。
第二章理论基础
2.1相关概念
2.1.1制造性企业
制造性企业是指从事工业生产经营活动，劳动力密集型的工业企业。在制造性企业的生产运营中，一线员工起到很重要的作用。生产制造类企业主要有以下几个特点：一是拥有较多的工作人员和众多的工作岗位。大部分的生产型企业都需要人工操作，因为它们有很精细的分工，产生了很多生产环节。再加上企业聘用的人员大多是初中学历，素质水平较低，生产效率不高，往往一个岗位要几个人才能完成，同时也由于人员素质条件的制约，往往会出现因某员工原因设岗，或因人拆岗、岗位比规范设岗多等现象。二是从业人员素质总体偏低。特别是一线员工，这些一线员工大多是初、高中学历，且在企业管理基础薄弱的情况下，一线员工理解能力、接受能力、部分基本素质等方面存在着一定的欠缺。制造性企业的管理人员通常管理水平不高，对管理理念不是很熟悉，更多的是需要一定的时间去认识和接受，才能使管理理念发生转变。而生产压力过大的制造型企业，监管者也没有太多的时间和精力去关注和经营。
2.1.2一线员工
一线员工通常指的是生产操作员，也就是在生产设备或生产线上从事日常工作的人。尽管这些工人处在生产链的最底层，但他们对生产过程、产品质量有很大的影响。在组织结构上，一个公司可以划分为四个层次：高级经理、中级经理、底层经理、第一线员工。一线员工是上面提到的最低级别的雇员。他们的工作是服从车间主管和工头的安排，直接参与到生产过程中的具体工作中去。在这里，一线员工主要包括下列人员：a生产一线人员；b生产链条上的产品质量检查员；c负责半成品和成品等的仓库管理；d维护人员，负责对设备进行维护，确保生产正常进行。
2.2理论介绍
2.2.1双因素理论
这一学说的全称是“激励--保健因素理论”，是美国的弗雷德克里赫茨伯格于1959年创立的。这种研究方式与马斯洛关于如何通过最优需求来激发人的工作积极性的需求层次理论不同，它从外部需求与内部需求的差异，以及两者在激发人的工作积极性中所扮演的角色的差异出发，来探讨如何更好地激发人的工作积极性，一般来说，对员工工作积极性有很大的影响，可以分为两类：
（1）保健因素。其中包含了所有引起人们极度不满意的事情，包括公司政策、工资标准、工作条件以及劳工保护。如果没有对这一类的因素进行有效的控制，就很可能会导致员工对工作的不满，虽然可以通过有效的管理来防止和缓解这些不满，但是却无法发挥出激励的效果，而只是在保持人的精神风貌上下了功夫，从而起到了维持员工工作的效果。
（2）激励因素。是指能够刺激个人产生工作满意度的各种因素，其激励的理由大致包括：个人在工作上的成功，在工作中得到的肯定与称赞，对工作本身的挑战与兴趣，在工作岗位上的责任感，工作的发展前景和个人成长、升职的机会等。这一类型的要素的改进和这一类型的需求的实现，往往会成为员工行动的推动力，这样，就能使他们获得工作满足感，充分、有效地激发他们的工作热情。
本文需要结合双因素理论提供对于一线员工的激励的对策，例如制定科学的薪酬制度，进一步改善薪酬水平和福利结构，以员工的实际需求为政策制定的出发点，充分利用激励因素，调动员工的潜在能力和主观能动性。
第三章A公司现状分析.................................13
3.1 A公司人力资源概况................................................13
3.1.1 A公司简介...........................13
3.1.2 A公司人力资源构成.............................14
第四章A公司一线员工流失原因实证分析..........................21
4.1构建流失概念模型................................21
4.2研究假设......................................22
4.3问卷设计与调查............................................23
第五章A公司控制一线员工流失的对策及措施.........................36
5.1降低一线员工流失率的政策调整和优化......................36
5.1.1强化薪酬的公平性..........................36
5.1.2优化薪酬体系设计.............................37
第五章A公司控制一线员工流失的对策及措施
5.1降低一线员工流失率的政策调整和优化
从一线员工调查问卷中可知，他们普遍认为A公司存在薪酬偏低、薪酬结构不透明、考核缺乏公平性等问题，所以作者建议，要想降低一线员工的流失率，首先应该从薪酬方面进行调整和优化。
薪酬在一定意义上讲就是组织以货币形式支付给雇员的工作包括体力劳动和脑力劳动。通常企业的工资水平和福利是雇员求职或出现离职倾向的第一要素。劳动密集型企业一线员工学历一般较低，在择业时进入工厂是他们的首选，而进入工厂他们考虑的就是公司的工资和待遇。A公司亦不例外，据调查问卷表明A公司车间一线员工中具有高中或高中以下文化程度的比例为59.64%。按照马斯洛需求层次理论理论，它们首先需要满足生存的需要，所以公司的薪酬水平才是它们最关心的问题，因此，公司需要具有更具有竞争力的薪酬和福利水平，才能吸引到他们。工资越高，这种影响效果越明显。但同时也应注意，A公司经营范围是在食品加工行业，企业的盈利能力是有限的，因为A公司出售的大部分产品附加值比较低，另外，原材料的价格也占据了很大的经营成本。如果企业想要按时出货，那一线员工的操作是企业加工制造产品和实现产品交付的不可或缺的一个重要环节，因此，企业必须要有一良好的薪酬评价体系。A公司也可根据不同岗位的技能要求，制定不同的计件方式的激励措施，例如，对于个人计件的员工，可采用阶梯计件法，对不同工龄的员工，设定不同的激励目标，对达到或超过目标者，给予一定级别的工资，这种报薪酬体系可以很好的激励职工。
第六章结论与展望
6.1研究结论与局限性
本课题以A公司的一线员工为研究对象，在对相关的理论进行综述后，针对A公司生产部门一线员工流失率高的特点，通过对A公司的人员现状进行了深入的剖析，并结合Price-Mueller（2000）经典模型，建立了A公司一线员工的流失影响因素的模型，有针对性地进行了问卷调查问题的设计，然后对回收的问卷进行了统计，最后确定了导致一线员工流失的五大因素：薪酬福利；工作量和工作环境；车间管理方式；再就业；离职成本。在此基础上，内部人员流失一线员工流失的主要原因，给出了具体的留工措施：1.为前一线员工提供良好的工作环境；2.合理安排生产；3.丰富员工空闲时间；4.强化企业的内部治理，提升企业的基层治理能力；5.对劳动市场保持高度关注。
由于Price-Muelle模型研究影响员工流失的变量间关系太过复杂，实际应用时如果要完全研究有较大难度，所以本专题正是借鉴了这一模式的理论思想并密切结合A公司的实际情况选择了五个自变量进行研究。该项目中提出的留工政策目前已有一些举措己经落实到A公司内，但是，本论文的研究成果，仅仅是针对A公司的一线人员，并不能够完全代表整个食品行业或是制造业的总体状况，因此，研究存在一定的局限性。
参考文献（略）