本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为薪酬管理体系对于企业“吸入、使用、留下”人才的作用与影响是重大而持续的。所以，为了实现这一目标作用，A县供电公司仍需进行大量探索，实现改进与优化。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
在党和国家的领导下，明确了我国各行各业发展的总体方针，国家电网致力于创建世界领先的电网市场，发展为世界领先的企业，并不断深化公司转型。当前，中国电网不断寻求更加高质量的发展之路，加大建设及投资力度，明确建设方向，但在发展中仍然会遇到多种问题。从电网公司的组织架构来看，管理机制并没有实现全面转型，传统管理模式难以应对行业变化，需要从管理机制综合化、扁平化、专业化等方向入手，将企业转型总体目标作为基础，对管理机制进行改革，实现内控体系的横纵交错、协同治理，利用决策、执行、监督、评估多个环节的交替运作，提升电网公司的综合管理能力，从而促进公司服务质量和绩效水平，明确划分部门职责，将内部组织结构作为支撑其发展的重要力量，结合整体布局、运营维护、营销服务等方式，将公司的资源整合起来，利用系统性管理模式优化传统的人力、物力、资金管理机制，解决工作流程繁杂、管理职能分散等问题。根据当前的电力新形势，中国电网需要积极探索新能源，利用现代化技术促进自身建设，实现大型交直流电供电安全，从风险管理、职责划分、流程重组、信息技术等方面提升电网企业管理水平，使电网企业依旧位于推动经济发展的首要行列，能够满足客户多样需求，履行企业的社会责任。
在国网转型发展、转型升级的战略指导下，A县供电公司已基本建成，正在展开的“三集五大”系统，但是，其工资体系仍处于90年代“三项制度”改革阶段的模式。根据当时的社会发展状况，在当时所建立的岗位薪酬体系中，基础薪酬所占的比重相对较小，不能满足现阶段经济状况下员工的基础生活需求；薪酬标准固化，与员工绩效、工作任务和专业技能之间没有明确的联系，无法准确体现员工的岗位作用和绩效情况，A县供电公司的薪酬水平不具备竞争力，所以会慢慢地丧失对人才的吸引能力；并且，公司绩效考核流程不规范，没有切实的指标评价标准，评价主观影响因素较多，存在不论工作情况怎样，考核结果相差不大的情况，有失绩效管理的公平性，这对员工的积极性造成了很大的负面影响，对他们的主动性造成了很大的打击。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于薪酬管理的研究已经有上百年的历史，目前，薪酬理论成果更加完善，更加符合当今社会发展的实际情况。
（1）薪酬管理影响方面
Linh等（2022）表示，企业薪酬管理的和其行业属性、岗位职能、作业情况等有密切联系[1]。Mykhailichenko等（2021）提出，企业战略会对薪酬管理产生影响，现阶段研究重点是对企业经济效益与薪酬管理之间的关系进行探讨，而对少有对薪酬战略规划以及薪酬绩效考核进行的深入探讨，薪酬管理的内在的影响机制还不明确[2]。其实，以成本收益为出发点，收集企业经营数据和实践案例是比较简单的，但是，就现实而言，当前这一方面的理论和实践研究还很缺乏，具体研究案例也很少。Obloj和Zenger（2022）表示，企业作为团队化发展组织，当前国内外针对员工薪酬管理的研究主要体现在团队管理模式、人员配置、制度理念等方面，绩效工资、激励政策、福利等也都会影响组织的发展情况，但是在这些方面的研究相对较少，更没有深层次探讨薪酬管理的原则，难以从公平性、规范化、差异化等方面对薪酬分配制度进行研究，无法体现出薪酬制度和员工职能之间的联系，其薪酬体系也难以获得员工的满意和认可[3]。Herlena等（2021）从员工特性的角度分析了对绩效和薪酬的作用，认为员工的价值理念、兴趣行为、性别年龄等会对自身薪酬产生影响[4]。Khudyakova和Tatyana（2020）从员工的发展情况探讨了薪酬影响因素，包括员工学历、交往关系、工作经验、态度思想、专业技能等，会对自身薪酬产生影响[5]。Chatzistamoulou，Kostas和Theodor（2022）认为，员工的家庭状况、成员结构、发展规划、绩效目标等也会对员工的工资产生影响，但学术界对此方面的研究还很少[6]。Till和Karren（2020）探讨了员工薪酬满意度影响因素，认为公平是最关键的因素，企业薪酬管理需要体现出外部、内部、流程、信息等多方面公平，才能综合促进员工满意度的增长，因此，企业需要明确怎样的公平对员工的工作意愿最有影响之后，才能制定出有更加科学且有实践价值的薪酬方案[7]。Sundberg（2019）认为绩效激励政策的实施和绩效目标的联系密切，企业为员工设定绩效目标，针对基础工作及建设性工作和奖金分配等提出相应标准，能够将员工工作目标进行分解，让员工更直接投入到工作中，提升工作效率，促进企业发展[8]。
第2章相关概念和理论基础
2.1薪酬管理体系的相关概念
2.1.1薪酬及功能
（1）薪酬概念
美国学者George T.Milkovich最先对薪酬的概念进行了界定，表示薪酬是劳动者和组织之间形成雇佣关系，劳动者参与劳动，组织需要向其提供资金、服务和福利等作为回报。约瑟夫.J.马尔托奇奥认为，薪酬是雇员做的工作所得到的一切内部与外部回报之和，换而言之，内部奖励和外部奖励共同形成了一个企业的整体薪酬机制。
国内通常使用的是企业薪酬，通常是指公司根据员工的工作而向其支付的全部薪酬，通常包括三个主要部分：基本、绩效和间接。基本薪酬是一个比较稳定的工资构成，通常可以按照员工的工作岗位，专业职能和日常表现来决定；绩效薪酬也被称为动态工资，它指的是公司给员工提供的奖金、分红、股权等，它有非常规性、灵活变化性、多元化及考核性等特点，是对员工进行激励的一种主要方法；间接薪酬和不同于给员工提供具有直接财务价值的货币，需要根据员工工作和生活的需求，利用物质和服务的形式体现出对员工的人文关怀，由于间接薪酬实施主体有所不同，分为国家主体，包括社保、公积金、高温补贴等，企业主体包括住房、交通、通讯等补贴，还有生日、节假日福利等。
2.2薪酬管理体系的理论基础
2.2.1需求层次理论
美国心理学专家亚伯拉罕·马斯洛最早诞生出需要层次理论，以人类为中心，对其自然需求做了剖析，并将需求按程度等级分为五个层面，也就是生理、安全、社会、尊重以及自我实现。并且还提出，需求应该是有浅到深，是根据人所处于条件的不同而有所差异，但这种需求是和自然和事物内在发展原理相一致。我们最基本的需求保障是生理、安全，只有保障了基本需求，人们才会追求更高层次的需求，因此，为了使自身得到全面发展，人类就必须获得更高水平的需求满足的加持。
根据马斯洛需求层次理论的基本原则得出，薪酬除了要保证员工最起码的生活以外，还要考量到职员其他需要。因为当员工低需求被简单实现，就会想要实现更高层次的需求，在这种状态下，企业可以采取激励手段，鼓励员工为了实现需求前进，从而激发员工活力，也从侧面体现出薪酬体系的价值。文章以需求层次为理论依据，来探讨员工差异化需求，从因人而异，差异化设置方案。
2.2.2公平理论
美国心理学专家约翰·斯塔希·亚当斯创立了公平理论在一九六九年。他认为，职员对薪酬认同程度取决于相对和自己对薪酬的看法，而非其绝对薪酬。
员工公平感的产生是在特定情况下，与一个评判准则相比较，来衡量自己得到的回报与所做贡献是否相符，或者差距。是否感到公平会成为干扰员工工作干劲和态度的因子，员工的工作动机与其所获得回报的看法和公平性紧密联系。每个人都想要自己的付出能有匹配的薪酬。
第3章A县供电公司薪酬管理体系现状及问题分析.................................19
3.1 A县供电公司概况.................................19
3.1.1公司简介....................................................19
3.1.2公司组织结构及运营情况..........................19
第4章A县供电公司薪酬管理体系优化设计........................................41
4.1 A县供电公司薪酬管理体系优化设计的思路和原则...................................41
4.1.1优化设计的思路..........................................41
4.1.2优化设计的原则.....................41
第5章A县供电公司薪酬管理体系优化设计方案实施保障和评估........52
5.1事前防控...................................................52
5.1.1增强员工参与薪酬改革的责任感...............................52
5.1.2形成员工与企业的利益共同体..............................................52
第5章A县供电公司薪酬管理体系优化设计方案实施保障和评估
5.1事前防控
5.1.1增强员工参与薪酬改革的责任感
针对A县供电公司薪酬制度实施设计阶段，需要支持并鼓励职工加入，唯有如此，才能够呈现出企业对于所有职工的高度关注，以此提高员工对企业的归属感，尽管职工在这一阶段所提出的与薪酬相关的意见最终并非会被公司采纳，不过也可以从极大程度上调动员工工作的主动性，使得工作效率提高。在公司角度上，有效提升员工参与度的内容涉及下述几点：
（1）制定民主的职工参与模式。企业在商议和最后决定员工参与模式时，要充分考虑到员工的知识文化和综合情况，了解他们参与薪酬管理和设计的愿望，并且把所需决策问题的性质和种类等要素考虑进去，最后选出最合适的方法。
（2）强化职工心理上的疏解和疏导。为了更好的保证公司员工对薪酬制度设计参与的效果，就必须要将公司主要理念进行日常推广，以此来传递企业内外各项要求和工作任务，让员工清楚地认识到现阶段企业面临的主要问题，强化职工心理疏导，并找到未来工作的重点，以持续增强职工参与企业薪酬管理工作的意识和责任感。
（3）强化职工综合素质的提高和培养。激发员工主动参与企业薪酬管理制度和设计的热情。所以，企业要持续提高员工综合素质，重视能力培养和训练，锻炼对应职位员工技能，从而保证他们更好地参与薪酬管理。
第6章结论与展望
6.1结论
薪酬是职工从企业中获得自我价值的一个过程，它是职工维持生计和改善生活质量最根本的保证，也是企业成长壮大和扩大再生产最基本的资本投入。企业以正当，公平，高效的薪酬水平吸引人，留住人，并且能够调动现有职工的积极性，从内部增强企业发展能力，从外部增强企业竞争实力是县级供电企业唯一出路。全面强化薪酬管理理论认识，客观概括县级供电企业薪酬管理的现状，剖析目前薪酬管理本身所存在问题，建立完善且成熟的薪酬管理体系，这对于县级供电企业而言，是非常重要、非常必要的。
需要创建与企业发展要求保持高度一致的业绩考核评价及薪酬分配制度，将公平绩效视为核心目标，采取调和式薪酬结构，实现岗位及管理结构的充分改善，确保绩效薪酬与基本薪酬分别占据恰当的份额，二者份额动态协调，完全打破了大锅饭现象，调动了员工持续的工作积极性。绩效经理人需要结合每月的重点工作计划实施情况及效果，对其所上交的绩效考核表进行打分，结合最终得分情况，明确不同部门及部门职工的相应等级（A级、B级、C级和D级），考核等级的评定需要认真按照强制分布的要求予以实施。
本论文在工作调研，分析的过程中，运用常规访谈法，问卷调查法，定性与定量结合分析方法。利用网络等信息渠道获取大量薪酬信息资料对作者改善，优化A县供电公司薪酬体系有极大的帮助。
参考文献（略）