本文是一篇人力资源管理论文，本文借助平衡计分卡法对NC公司的战略目标进行逐级分解，分步落实，利用关键绩效指标法和主观经验法分别确定关键绩效指标及其权重，并参考360°考核法的思路，对优化后的员工绩效考核评价方案进行实施。
第1章绪论
1.1研究背景
在当前知识经济时代背景下，企业之间的竞争根本上而言是人才之间的竞争，人才是国家和社会的栋梁，是社会进步和国家发展的战略性人力资源。2015年5月，国务院发布《中国制造2025》，提出“把我国建设成为引领世界制造业发展的制造强国”，要求“将人才作为建设制造强国的根本”。2021年12月，国家提出“深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地”，明确人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，要求全方位培养、引进、使用人才，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。企业发展要依靠人才，更要科学合理的育才、引才、留才、用才，使人才实现自身价值。
印制行业处于转型发展的关键时期，企业之间的竞争日趋激烈，人才的竞争越来越成为企业竞争的关键点。在印制行业实施高质量发展战略模式下，“控规模、提素质、优结构”是人才管理的主旋律。谁能在现有员工规模和管理框架下，最大程度发挥人才的作用，谁就能在行业中拥有更多的话语权，这就需要充分发挥绩效评价的作用。员工的绩效评价应当客观、科学、公正，这有助于提高员工的工作激情和对公司的信任，对企业战略目标的实现有着重要的意义。
NC公司隶属于中国印钞造币集团有限公司，印钞设备先进，安全防伪技术一流，技术装备精良，工艺流程合理，管理科学先进。以创新管理驱动企业变革，围绕“绩效优先，价值至上”理论，不断推动企业管理升级，向协同化、高效化管理迈进。公司目前拥有本科及以上学历人员数量较多，但现有的员工绩效评价体系已经难以满足公司日益发展的需要。其中，绩效评价指标不科学，绩效评价序列划分不准确，绩效评价结果应用不到位等问题，导致NC公司现有绩效评价体系在企业发展中的积极作用没有完全体现。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
员工绩效评价是人力资源管理的重要组成部分，科学的员工绩效评价对优化和完善企业人力资源管理体系、提升企业内部管理水平有着重要的积极作用。员工绩效评价结果可以促进企业科学合理的进行人力资源的配置，助力企业生产经营和管理目标的实现。本课题突出企业价值创造的导向，从员工绩效评价优化的角度，完善人力资源整体规则体系要求，进而推动员工能力提升、企业文化落地。从理论上进一步完善员工绩效评价指标的选择，以绩效评价相关理论为基础，探究NC公司在员工绩效评价体系运行过程中，可能出现或者已有的问题，并使用关键绩效指标法，找出影响员工绩效的关键点，然后采取主观经验法赋予关键指标相应的权重。一方面提高NC员工绩效评价的科学性与合理性，另一方面希望能够抛砖引玉，成为印制行业其他兄弟企业在员工绩效评价工作中的“探路者”。
1.2.2实践意义
本研究将对NC公司员工绩效评价整体工作进行分析和优化，目前NC公司已经建立员工绩效评价体系，但是这一体系随着企业的发展逐渐暴露出诸多问题。比如，绩效评价指标不科学、绩效评价结果应用不到位等。本研究将在NC公司已有的绩效评价体系基础上深入挖掘实际状况并进行原因分析，以KPI理论为研究支撑，构建可行性较强的员工绩效评价优化方案，以此帮助NC公司未来的人力资源管理工作，充分激发员工热情，调动积极性，增强员工工作的效率，助力NC公司高质量发展。
第2章相关理论与方法
2.1绩效评价的概念、原则、程序与内容
2.1.1绩效评价的概念
（1）绩效
由于“绩效”在不同社会环境、经济环境下包含不同的内容和含义，不同学者从各自学科角度也有不同的理解和度量，因此学术界目前对“绩效”一词暂无统一的定义。从企业人力资源管理的角度出发，绩效指的是企业组织为达到特定的发展目标所付出的一切行动以及在整个行动推进过程中实际达到的结果。而绩效本身在绩效管理中可以次划分为两个层面：一是组织绩效，指的是企业的发展战略在绩效考核期间内的执行情况，是企业内各部门、员工总体的绩效表现；二是个人绩效，即企业组织总体绩效在岗位层面的个体表现，是员工在绩效考核期间内于本职岗位上的具体工作情况。
（2）绩效评价
绩效评价指的是通过一套标准的评价体系，在一段时间内对员工工作情况和工作成效进行客观的考核和评价，继而达到有效提升员工工作积极性和创造性的目的。绩效评价工作能够使管理者充分掌握下级员工的基本素质和工作状态，为进一步提升工作效率提供客观的事实依据。
2.1.2绩效评价的原则
绩效评价通常遵循以下基本原则：
第一，公正、公开原则。企业应当对绩效评价的整个过程公开透明地向每一位员工展示，特别是评价指标、指标权重、评价方法和标准，员工认可评价过程的公平性，无形中也就增加了推动绩效评价工作的顺畅性。
第二，沟通与完善原则。绩效评价的目的是促进员工自我发现和自我提升，因此良好的沟通必不可少。绩效评价工作要求评价者与被评价者之间有畅通的渠道，实现良性的沟通，增强员工对绩效评价体系的认可。
第三，时效性和规范性。绩效评价体系不是一成不变的，它随着企业的发展不断变化，与企业的现状保持动态平衡。同时，规范地开展绩效评价，是获得员工认同和支持的必由之路。
第四，定性和定量结合原则。对于员工的绩效评价，应当采取定性和定量指标相结合的方式。定性主要用于对被评价者进行工作整体评价的概括性确认，定量则是对被评价者的工作业绩以数据的形式体现出来。
2.2绩效评价的相关理论方法
2.2.1 360°考核法
360°考核法，英文performance intercross valuation，也可翻译为“360度绩效反馈”。多个层面的评价主体：上级、平级、下属、客户、自身，从多个角度对员工的工作表现进行评价。如图2-1所示：
360度考核法，能够从多个维度收集员工的工作信息，深入发现员工工作缺点，同时找出员工的潜力点，最终将综合的评价结果反馈给员工[51]。这种方法与传统的领导直接打分评价方式大不一样，有效避免了“人情世故”“主观因素”对绩效评价的影响。增强员工不断提升优化自己的动力，明确员工自身优缺点，对企业发展有很好的帮助。此种方法的不足之处在于，评价主体数量庞大，直接增加企业管理成本；对于员工自身来说，工作量的增加也是显而易见；评价主体涉及面较广，增加了部分人员“对人不对事”的可能性。因此，企业要选择360考核法，首先要认真分析企业特点是否适合该方法。
第3章 NC公司员工绩效评价现状及分析 ................................... 11
3.1 NC公司基本情况 .............................. 11
3.1.1 NC公司简介 .................................. 11
3.1.2 NC公司组织架构 .................................... 11
第4章 NC公司员工绩效评价优化 ...................................... 19
4.1 NC公司员工绩效评价优化目标、原则、思路 ........................... 19
4.1.1 NC公司员工绩效评价优化目标 ........................... 19
4.1.2 NC公司员工绩效评价优化原则 .............................. 20
第5章 NC公司员工绩效评价优化实施及保障 .................................. 28
5.1 绩效评价的主体 .................................. 28
5.2 绩效评价的周期 ..................................... 29
5.3 绩效评价的实施 .................................... 30
第5章NC公司员工绩效评价优化实施及保障
5.1绩效评价的主体
NC公司当前的考核方式为上级对下级评价：集团公司统一对公司高管进行评价，公司高管负责对分管的部门负责人评价，部门负责人负责对部门员工进行评价。这种评价方式的优点在于上级能够完全自主的评价下级，下级为了获得更好地评价结果，会更加主动积极的配合上级，完成自己的岗位工作。与此同时，员工的绩效评价只取决于上级领导，这也就增加了绩效评价工作的主观性。比如部门领导对部门几十甚至上百人进行评分时，他的评价往往会取决于主观印象，因此员工的绩效评价结果有可能很大程度上取决于部门领导的主观看法，这个过程中缺少了对员工实际工作态度、工作能力、工作业绩的衡量，因而无法真实反映出员工的实际工作绩效和对部门乃至公司的价值。另一方面，对沟通协调能力、团结协作方面的指标，员工的平级和下级，可能更了解实际情况其直接下属可能对其工作的实际情况更加了解，更有发言权。
鉴于上述原因，在绩效评价的主体层面，本文参考360°考核法对NC公司现行的绩效评价主体进行优化。除高管由集团公司统一评价以外，其余岗位均采取上级、平级、下级的评价主体，对员工进行绩效评价。从多层面、多角度、多群体来评估员工的绩效，全方位提升绩效评价的公正性和科学性。下文以生产技质部主任为例说明具体的考核方式，内容如下：
1）生产技质部主任对自己近一个评价周期内的工作表现、工作业绩指标完成情况、进行自评总结，然后相关专业部门对其自评情况进行复核，最后由绩效评价小组从生产技质部主任的上级（分管领导）、平级（其他部门负责人）、下级（一般管理人员、班组长）中，选取本次评价的评价人。
2）各位评价人（分管领导、其他部门负责人、一般管理人员、班组长）基于生产技质部主任的自评总结，从该岗位的关键绩效指标完成情况进行评分。针对不同的评价主体，在本次评价中的评价内容有差别。上级分管领导负责从宏观角度评价其在该阶段的重要指标完成情况、工作任务完成情况的指标；平级的其他部门负责人负责评价生产技质部主任在工作中与其他部门的沟通协调和团结协作的指标；下级的一般管理人员、班组长负责评价生产技质部主任在部门管理、员工技能提升等方面的指标。
结论
本文以NC公司的员工绩效评价为研究对象，参考国内国际绩效评价相关理论，结合NC公司的实际运作与发展状况，借助问卷调查法和访谈法，发现和分析NC公司现行员工绩效评价的现状，归纳总结NC公司在绩效评价方面存在的问题。借助平衡计分卡法对NC公司的战略目标进行逐级分解，分步落实，利用关键绩效指标法和主观经验法分别确定关键绩效指标及其权重，并参考360°考核法的思路，对优化后的员工绩效考核评价方案进行实施。本文研究的主要内容和结论有以下几点：
（1）通过问卷调查和对NC公司高管进行访谈，归纳和分析出NC公司的员工绩效评价体系存在指标设计不科学、绩效评价序列划分不准确、绩效评价结果运用不到位等问题。
（2）针对NC公司存在的问题，提出以下三个方面解决方案。一是构建绩效评价KPI体系。借鉴平衡计分卡法对NC公司的战略目标进行逐级分解，分步落实，从公司到部门、从部门到岗位。其次，采用关键绩效指标法对NC的生产技质部主任岗位关键绩效考核指标进行筛选确定，并借助主观经验法确定各项指标的权重。二是提出合理划分员工序列进行绩效评价，将NC公司员工（除高管外）划分为七个序列，同序列人员进行横向对比评价，更加科学。三是加大绩效评价结果运用力度，“有奖有罚，恩威并施”，前有愿景，后有鞭策，激励想干事的人有持续的动力去为企业付出，鞭策不积极工作的人不断超越自己。
（3）绩效评价实施中，明确了绩效评价的参与主体为被评价人的上级、平级、下级，每个评价主体对规定的指标进行评分。在绩效评价方案的实施阶段借鉴360°考评法的思路，综合被评价人的上级、平级、下级的评价结果，得到其最终的评价得分，并将评分定格为优秀、良好、称职、不称职。以生产技质部主任岗位、物资计划岗为例，确定绩效评价周期，评价周期以本岗位的工作性质和工作内容为依据。
（4）最后，笔者从组织、制度、文化三个方面，提出绩效评价方案实施过程中所需的保障。建议NC公司在此基础上，为绩效评价工作提供更多的关注和保障，确保绩效评价工作发挥其应有的作用。
参考文献（略）