本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对XH会计师事务所员工绩效考核的现状分析，按照分所业务部门、审计共享中心业务部门以及行政支持部门总结存在的问题。
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
中国注册会计师行业经过了三十多年的发展，在监管会计信息质量、提供管理与策略咨询服务等方面，对资本市场建设，行业改造提升，以及消费者权益与市场经济环境的相互保障等，都起到了重大影响，已发展为我国专业服务业中标准化、专业化、国际化水平最高的服务行业之一。二零零五年注册会计师行业启动了逐步扩大业务范围和对象的战略。注册会计师已成为社会主义市场经济运行的重要依据和社会审计监管体制的关键力量，发挥了其在促投资、调结构等方面的重要功能，有利于贯彻国务院重大宏观经济政策措施，维护社会投资安全和投资效率，为构建良好经济运行中的社会风险预警体系，奠定了坚实的法律支撑。在这种情况下，过去的二十年我国的注册会计师行业发生了巨大的改变[1]。截止2021年，我国共有会计师事务所10142家，注册会计师数量突破30万人。国家政策的颁布和实施，加上政府有关配套措施的进一步完善，会进一步推动我国的会计师事务所朝着规模化、多元化、国际化、品牌化的方向发展[2]。
会计师事务所行业发展的关键在于要有一支专业素质高、较强综合能力的注册会计师队伍。因此，行业对人才的争夺十分激烈。这就导致会计师事务所的员工流动性较一般制造业的偏大[3]。如何有效地吸引并保留优秀的人才，已成为事务所面临的一个重要课题。要想吸引并保留好人才，最重要的是在事务所中为人才提供一个可以自由发展的空间，形成一个公平的竞争机制。要实现这一目标，就需要建立一套行之有效的绩效考核方法和一套“平衡”的绩效考核制度。在现代人力资源运作和管理中，绩效考核是最基本、最重要的环节，可以帮助企业形成以绩效为导向的企业价值观，从而维护事务所效益并提高执业质量，实现事务所战略目标。事务所的绩效归根结底还是要看员工的业绩。只有员工有所成就，组织才有发展可言。特别是在“人合”型的注册会计师职业，员工个人的绩效对全所来说至关重要。一套行之有效的绩效考核体系，不仅可以为员工提供一个合理的薪资增长幅度和职级晋升，还可以激励员工工作的热情，为事务所留住人才奠定一个良好的基础。根据会计师事务所绩效管理相关的文献，国内事务所的绩效考核体系在设计上仍存在着一些不合理的地方。比如，考核指标权重强调业务指标和财务指标，对执业质量的关注程度不高。但是，执业质量才是注册会计师行业的生命线。如今被中国证券监督管理委员会和财政部对处罚的会计师事务所越来越多可以发现执业质量的重要性[4]。
1.2研究内容和研究方法
1.2.1研究内容
本文基于国内外理论与XH会计师事务所的员工绩效考核现状，提出问题，通过文献研究法、问卷调查法以及统计分析法进行分析问题，针对问题开展策略研究，为XH会计师事务所绩效考核的实施提供改进设计方案。研究内容主要包括以下6个部分：
第一部分，绪论。该部分在注册会计师行业以及会计师事务所发展的宏观环境的前提下，阐述了本文的研究背景和研究意义，从国内和国外两个方面介绍了研究现状。通过现状研究与过往的文献综述，得出本文的研究内容。
第二部分，绩效考核理论概述。本章主要介绍几个了企业绩效考核的核心概念的含义与应用，同时介绍了四种企业常用的绩效考核管理工具。
第三部分，XH会计师事务所员工绩效考核现状分析。该部分通过介绍XH会计师事务所的组织架构、人员结构分析以及岗位职责，结合对于员工的问卷调查结果，分析XH会计师事务所现状以及存在问题，并进一步发掘问题产生的原因。
第四部分，XH会计师事务所员工绩效考核改进设计。该部分以绩效考核改进的目标和原则为基础，设计XH会计师事务所绩效考核的改进思路，制定改进方案。
第五部分，XH会计师事务所员工绩效考核方案改进的实施保障。该部分简述了XH会计师事务所绩效考核改进方案实施中存在的困难与障碍，并提出进一步改进空间。
第六部分，结论与展望。该部分为本文研究成果和不足的总结，以及对未来的展望。
2绩效考核相关理论概述
2.1绩效考核相关概念
2.1.1绩效概念
绩效的概念在英语中用“Performance”表示，“Performance”有表现、展示等意思，在人力资源管理领域有着特定的含义，是指绩效，也就是经过确认的工作结果或工作行为[10]。绩效理论大致涵盖了两个方面的内涵，也就是工作成果与工作行为。也就是说，绩效理论既可以是对工作成果和工作行为的单方面反映，也可以是两者的整体反映[11]。但关于绩效理论的具体含义，不同的研究者有不同的见解。
基于结果的绩效理论更倾向于把工作结果看作是一组未完成工作的结果，并且把它当作一个衡量是否达到要求的准则，它是一个客观的纪录工作结果的纪录。成果导向模型的结果通常由产量、质量、目标和数量来描述。对于承担工作成果的员工来说，目标、标准是执行工作的方向标，让员工了解到自己做到什么程度是达标的。对于管理者来说，用标尺来衡量员工的工作成果，有利于判断工作完成的是否合格，指导工作。
以行为为导向的绩效理论认为，绩效指的是一个人或一个组织的行为，也就是在企业运行过程中，员工的行为活动，以及由此体现出来的整个企业组织活动的集中表现。
行为以价值链的方式来推动绩效目标的达成，单一行为不能产生期望的绩效效果。价值链（Value Chain）是迈克尔·波特在其著作《竞争优势》（Competitive Advantage:Creatingand Sustaining Superior Performance）一书中介绍的理论概念[12]。价值链无处不在，它最为普遍的呈现形式就是流程。行为价值链是由一系列有着内在先后次序的工作行为、业务动作或者管理动作，通过由远及近、层层推进的方式让工作成果一步一步地向绩效目标靠近并最终达成目标[13]。
在本文中，绩效首先是成果，是符合一定标准的工作成果；其次，绩效是与行为密切相关的；最后，绩效也是有价值的，即为达成绩效目标投入的成本要低于绩效结果带给组织的价值。
2.2绩效考核方法
2.2.1关键绩效指标法
关键绩效指标（Key performance indicators,KPI）是指影响绩效实现的关键因素，通常包括用于衡量员工工作绩效的量化指标[18]。关键指标，即通过对影响业绩表现的诸要素加以研究，并从中提炼出若干个关键因素作为衡量业绩的关键指数，从而制定考核指标，作为评价总体业绩的指数群。
关键绩效指标建立的思想依据是帕累托法则[19]，即在一个特殊集团中，重要的因素往往只占少数，而不重要的因素往往占多数，所以只要能够管理有意义的少数因素就可以管理全局。这个原则历经了长期发展，现在已经形成了管理学界所熟知的“二八”法则。关键绩效指标体系是“二八”原则在绩效管理工作中成功运用的例子[20]。
关键绩效指标体系关注与衡量的是工作的重点，而不是也不应该是工作的全部，它对于岗位的常规性工作涉及较少。如果常规性工作是不可或缺的，工作的绩效也是需要衡量的，则需采用其他的绩效指标体系或者方法[21]。
3 XH会计师事务所员工绩效考核现状及问题分析 ............................ 13
3.1 XH会计师事务所概况 ................................... 13
3.1.1 发展历程与组织架构 ....................................... 13
3.1.2 人员结构分析 ................................ 14
4 XH会计师事务所员工绩效考核改进设计 ........................................ 38
4.1 XH会计师事务所员工绩效考核改进的设计原则和思路 .......... 38
4.1.1 设计原则 ............................................... 38
4.1.2 设计思路 ............................................ 38
5 XH会计师事务所员工绩效考核改进方案的实施保障 .................... 50
5.1 增加考核人员培训,达到更好的绩效考核效果 ........................... 50
5.1.1 培训需求的确定 ....................................... 50
5.1.2 培训内容的设定 ........................................ 51
5 XH会计师事务所员工绩效考核改进方案的实施保障
5.1增加考核人员培训，达到更好的绩效考核效果
会计师事务所员工的工作胜任能力在很大程度上取决于持续的职业发展培养。因此，会计师事务所应当制定员工基本教育计划与后续教育计划。XH会计师事务所为了能够更好地为客户提供高质量的服务，在员工在进入事务所后，会进行一周的集中入职培训，培训的内容通常是日常基本工作守则，对于实际操作没有太大的帮助。员工的专业能力大部分是在密集的项目实习经验中得到提高的，专业理论与实操之间几乎没有留下什么缓冲的时间。除此之外，事务所每年都会有一次集体的培训学习，主要是针对新的政策变化进行学习。尽管线上培训系统中的内容进行了快速的更新，包括对政策变化等敏感的内容，并且将线上的培训纳入到了考核体系中，但是没有按照职级进行分类学习，学习效果不佳。与真正实现员工的自我管理，还存在着一定的差距。因此，与XH会计师事务所员工培训现状相联系，建议从培训需求的确定，培训内容设定和培训方式的选择三个方面来保证XH会计师事务所的培训体系的改进：
5.1.1培训需求的确定
XH会计师事务所没有考虑到各部门、各职级员工的实际需要。然而，在进行培训前，对员工进行培训需求的分析是十分必要的。因此本节对培训的需要进行了如下三个方面的分析：
a.事务所需求分析
目前，XH会计师事务所的员工大部分都是在一个接一个的项目连续工作，这给员工的工作带来了很大的压力，同时也加大了员工的职级断层。因此，当前XH会计师事务所要解决的问题，就是对员工进行培训，来满足实际工作需要，保证工作效率和质量。首先，XH会计师事务所应对其组织架构进行合理的调整，并为分所配备相应的管理合伙人，承担相应的管理职责；其次，为了应对不断增加的业务量和人力资源短缺的问题，必须建立健全的员工培训制度，尽快为事务所培养出一批有专业技能的员工，从而提升整个事务所的综合素质和工作效率。
6结论与展望
6.1研究结论
本文通过对XH会计师事务所员工绩效考核的现状分析，按照分所业务部门、审计共享中心业务部门以及行政支持部门总结存在的问题。通过问卷调查和资料研究，进一步深入分析，指出关键原因在于考核指标内容和权重不合理、绩效考核流程不完善、激励性较弱、绩效结果运用不充分、等因素。同时采用绩效管理、平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法等绩效管理理论与方法为XH会计师事务所的三类部门分别提供具有可操作性的绩效管理改善策略。
本文的研究结论主要体现在以下几个方面：
（1）通过对绩效考核的基础定义、作用、方法以及国内外研究现状的梳理，为XH会计师事务所员工绩效考核研究夯实基础。目前中国国内普遍采用的绩效考核方式主要包括关键绩效考核目标分析法、平衡计分卡、目标和控制成果法和三百六十度绩效考核分析法。尽管关于绩效考核的理论较为成熟，但是并不完全适用于所有企业。因此，对XH会计师事务所绩效考核制度研究还需要根据实际情况进行具体分析。
（2）根据事务所业务性质，在分所业务部门、审计共享中心业务部门以及行政支持部门三个板块，利用调查问卷法，寻找问题根源，再根据问题原因分部门进行改进。重新设置以质量为导向的审计鉴证业务员工的绩效考核指标权重；完善审计共享中心的绩效考核流程；为行政支持部门设计360度绩效考核法；与此同时，为保证XH会计师事务所员工绩效考核改进方案的持续运作，提出了相应的保障措施。
（3）在指标权重、流程以及方法的改进基础上，进一步强调了绩效考核结果的应用。绩效考核结果不仅是对已经实现的行为和成果进行评价，也为所有员工指明了努力方向。因此，管理层可以合理运用绩效考核结果，实现绩效考核价值利用的最大化。
参考文献（略）