本文是一篇人力资源管理论文，本文以华深公司专业技术人员为研究对象，对公司专业技术人员的培训体系设计问题进行了详细地分析、研究和论述。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
电力生产与国民经济和人民生活息息相关，国家能源局1月18日公布的数据显示，2022年，中国全社会用电量86372亿千瓦时，同比增长3.6%。且受经济恢复、天气、煤炭价格上涨等多重因素影响，电力供需总体偏紧。随着太阳能、风能等新能源市场规模持续扩大，配电网建设及电力勘测设计产业将受益持续发展，与此同时，市场也对全行业技术水平提出了更高更严格的要求。电力行业专业技术人员在电力工程发展及运行维护中扮演着非常重要的角色，是电力企业综合实力和市场竞争力的核心保障人员,专业技术人员承担着电力勘测、规划、设计、安装、调试、发供电运行、检修、电网调度、电力环保、自动化和技术管理等诸多专业性极强的工作内容，但电力企业往往过多依赖专业技术人员已有的业务技能，对此类人员的专业技能培训和岗位能力提升却不够重视。
华深电力设计有限公司成立于2004年9月10日，坐落于吉林省长春市净月开发区。经营范围包括电力行业（风力发电、送电工程、变电工程），电力设计咨询服务，计算机软件开发，汽车租赁服务，电力工程施工、监理，电力设备与材料销售和招投标代理等。当前，随着电力行业市场化改革的深入推进，在电力能源清洁化的宏观背景和电力供需偏紧的中观背景下，电力企业面对着提高效率和改善效益的重要任务，通过加强培训管理进一步提高公司专业技术人员业务技能无疑是电力公司提升整体实力的重要途径之一。华深电力设计有限公业务范围广、专业性强，但现阶段，公司在专业技术人员的培训方面尚存在一些问题。公司缺少针对专业技术人员的培训方案，专业技术培训课程的安排系统性不强，培训内容松散，课程安排存在严重的滞后性和被动性，培训需求分析不够科学，培训实施跟踪不够紧密，培训效果反馈不够全面。因此，对华深公司核心业务部门专业技术人员的培训体系设计刻不容缓。
1.2研究方法与内容
本文综合运用了文献分析法、访谈法和问卷调查法三种研究方法。其中，访谈法主要用于了解掌握华深公司专业技术人员的培训现状和存在问题，问卷调查法主要用于搜集整理专业技术人员的培训需求。通过上述方法，建立了包含培训需求分析、培训方案设计、培训方案实施和培训方案评估的专业技术人员培训体系。
1.2.1研究方法
文献分析法：本文通过图书馆、知网等渠道对国内外人力资源管理、培训设计相关的文献著作和资料进行收集整理和对比分析，结合人力资源管理和培训相关理论，对华深电力设计有限公司专业技术人员的培训现状进行分析，并对公司专业技术人员培训体系进行优化设计。
访谈法：本文对华深公司电网部、技经部、新能源系统部三个部门的中层管理者和部分专业技术人员进行访谈，通过沟通交流，掌握公司专业技术人员培训现状，进一步了解专业技术人员在培训课程设置、培训方式和培训效果反馈方面的诉求，整理分析当前培训存在的问题，并为发现问题提供解决方案。
问卷调查法：为了更加深入、准确地了解华深电力设计有限公司专业技术人员的培训需求，从而为培训体系的设计提供科学合理的方向，本文运用问卷调查法，对公司专业技术人员开展问卷调查，通过对问卷回收数据的整理、统计和分析，总结归纳华深公司专业技术人员关于培训内容和培训方式等方面的培训需求，提高研究结果的真实性和适用性。
第2章华深电力设计有限公司专业技术人员培训现状及问题分析
2.1公司概况
华深电力设计有限公司以风电设计为主营业务，因此从事具体项目实施的专业技术人员在公司中发挥着极其重要的作用。为提升公司整体业务实力和市场竞争力，需要对专业技术人员进行系统、科学的培训以提高其技能水平。但公司当前对专业技术人员的培训组织和实施存在诸多问题，本章将结合华深公司和专业技术人员的基本情况对其当前培训现状及问题进行分析。
2.1.1华深公司总体概况
华深电力设计有限公司注册地位于吉林省长春市净月开发区。经营范围包括工程勘察专业类工程测量乙级，电力行业（风力发电、送电工程、变电工程）专业乙级，电力设计咨询服务，计算机软件开发，汽车租赁服务，电力工程施工、监理，电力设备与材料销售和招投标代理。
华深公司对外投资1家公司，设有10处分支机构。华深公司成立于2004年9月10日，早于97%的同行业企业，属于早期进入市场的电力设计公司。公司注册资本为50000万元，高于99%的同行业企业。企业拥有专利5项，多于97%的同行，拥有软件著作权12项，多于98%的同行。经过近二十年的发展，华深公司已形成了涵盖输配电设备设计、检测、运维等服务及相关设备配套、电力工程总承包、综合能源服务、智慧电网装备、充换电设施的业务格局。
2.2专业技术人员培训现状
2.2.1华深公司专业技术人员概况
华深公司三个业务部门中共有专业技术人员35人，年龄大多在31-40岁之间，其中，研究生学历3人，本科生学历28人，专科学历4人。专业技术人员类型包括电力项目勘测和设计（23人）、新能源发电和输变电工程技术（8人）、工程造价（4人）三类，职称涉及工程师和设计师，其中，工程师分为专业主任工程师和设计总工程师，设计师分为一级设计师、二级设计师和三级设计师。公司专业技术人员全部拥有电气工程相关学习背景，大多具有电力项目（新能源、输变电）勘测和设计的工作经历，掌握新能源、输变电工程技术，了解相应的设计规范和电力设计行业国家标准，熟悉使用计算机及相关设计软件。
2.2.2华深公司专业技术人员培训现状
由于设计规程变化、承接项目要求等外部因素，华深公司的专业技术培训安排具有一定的灵活性和随机性，培训往往依工作需要开展。培训的组织安排由各业务部门负责人决定，培训需求多为业务薄弱环节、规程变化辅导和工程承揽要求等，培训内容确定后，各部门向综合管理部提请培训审批，审批通过后便组织开展培训工作。
2022年，华深公司共组织开展专业技术培训21次，培训内容以电力设计专业知识为主，如“断路器回路长电缆允许合闸与跳闸方案论述”、“光伏设计培训”、“电力电缆线路初识”、“勘察设计企业建筑专业人员培训”、“国网2022版标准工艺变电电气培训”、“线上架空线路三维设计的教育培训”、“螺旋锚基础及绿色建造技术专题培训”等。可见，华深公司的专业技术培训组织没有具体的规划和安排，参训人员视培训内容而定，大多为全体专业技术人员，培训具有明显的临时性和实用性特征。
第3章 华深电力设计有限公司专业技术人员培训体系设计 ............ 18
3.1 专业技术人员培训需求分析 ....................................... 18
3.2 专业技术人员培训计划制定 ................................... 25
3.3 专业技术人员培训实施........................... 29
3.4 专业技术人员培训方案评估 ..................................... 32
第4章 华深电力设计有限公司专业技术人员培训体系实施保障 .... 36
4.1 组织保障 ......................................... 36
4.2 制度保障 ....................................... 37
4.3 资金保障 ........................................... 37
4.4 文化保障 .................................. 38
结论 ............................................... 40
第4章华深电力设计有限公司专业技术人员培训体系实施保障
4.1组织保障
培训组织方面，公司决策层应对培训有效性进行再认识与再评估，并将正确认识转化为对培训活动的有力支持，这是培训方案得以顺利实施的根基。
首先，培训管理人员要对公司专业技术人员培训体系建设的必要性开展详实的调研，用客观数据分析说明开展专业技术人员培训对公司发展的重要意义，为高层领导者提供决策支持。只有领导层面充分重视培训工作，才能通过组织内部的执行力为公司专业技术人员搭建学习与提升的平台。
其次，由于华深公司没有专门的培训管理岗位，为保障培训工作的有效开展，公司要成立党、政主要领导负责，由综合管理部人力资源管理岗、财务管理岗、各业务部门分管教育培训工作人员参与的教育培训工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，并设置教育培训工作专职人员，负责培训工作的计划、协调、指导和归口管理。教育培训管理岗要研究落实专业技术人员培训方案的实施、评估和调整更新工作，提请领导小组审议。要合理调配各业务部门培训资源，根据培训方案设计落实培训课程安排、外部讲师聘请和内训师培养等工作，培训方案实施过程中要实时跟进掌握培训进展，及时协调解决突发问题，培训结束后要组织完成好评估和成果转化工作。
最后，公司三个业务部门要在教育培训工作领导小组的指导下，全力协助配合综合管理部教育培训岗工作。要充分考虑本部门工作现状，提供科学合理的培训需求计划，积极参与制定培训方案，共同完成培训实施与结果评估等系列工作。
结论
对于电力设计企业来说，专业技术人员的业务能力水平直接影响了公司承揽项目的完成情况、绩效完成情况和市场竞争力。由于华深电力设计有限公司没有独立的专业技术人员教育培训方案，培训工作开展存在严重的随意性和滞后性问题。本文以华深公司专业技术人员为研究对象，对公司专业技术人员的培训体系设计问题进行了详细地分析、研究和论述
文章通过对华深公司总体概况、部门业务及人员结构情况、专业技术人员培训现状、存在问题和问题成因的分析，结合公司实际和发展需要，研究设计了公司专业技术人员培训体系。在具体调研公司专业技术人员组织、任务、人员和绩效方面的培训需求后，制定了包含培训目标、培训内容、培训资源、培训形式四个模块的培训计划。在培训实施环节，对培训内容和方式中应用到的具体方法和实施步骤进行了详细说明。培训评估方面，从训前可行性评估、培训实施评估、学员反应层、学习层、行为层和效果层六个环节进行了介绍。最后，从组织、制度、资金、文化四个方面为保障培训方案有效实施提出了意见建议
本文主要得出以下三点结论：
（1）培训需求分析全面。本文综合运用了戈德斯坦三层次模型和戈登的绩效差距模型进行了培训需求分析，将二者的共性分析方法进行了整理融合，以绩效差距分析补充组织、任务和人员分析，从而得出了更加科学的公司专业技术人员的培训需求结论。
（2）培训形式方法多样。本文为专业技术人员六方面的培训内容逐一设计了培训形式和方法，针对每种培训内容的特点和需求，个性化定制了培训实施方式，提高培训完成度的同时，大大丰富了培训设计，提高了专业技术人员参与培训的积极性。
（3）培训方案评估科学。培训方案的培训评估环节整合了斯塔弗尔比姆的CIPP评估模型和科氏四级评估模型，在训后效果评估的基础上曾设了训前可行性评估和训中实施效果评估，为培训工作的进一步改进提供了更加科学全面的评估数据支持。
参考文献（略）