本文是一篇人力资源管理论文，本文从员工绩效管理的基本理论和方法出发，并结合企业自身特点，对 L农商行的员工绩效管理工作进行了分析与诊断，对存在的问题及原因进行了归纳总结，并针对性地给出了具体建议及保障措施。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在全球经济日益融合和国际市场竞争不断加剧的大背景下，伴随着飞速发展的中国经济而来的，是外国公司对我国各行各业的融入和渗透，其中金融领域的竞争尤为激烈。金融业的竞争归根结底是对精英人才的竞争，如何保留并发展高质量的人才是银行业的一项重要课题。为了能在激烈的全球市场竞争中保住自己的一2.2员工绩效管理工具 2.2.1经济增长量(EVA) 这是美国思腾思特管理顾问有限公司于80年代创立的一种评估企业经营绩效的指标，它反映了企业的最终经营目标[14]。其基本概念是对企业来说，只有投资回报超过资本成本的那部分剩余收益，才是企业经营所创造的真正收益。这一理论的关键在于，企业经营者需要认识到资本的使用是需要付出代价的，只有当企业的利润超过所有的资本成本(包括股票和负债)时，才能为股东带来价值。从数学上来看，EVA是指税后利润减去负债和股权费用，即EVA=税后净利润-资本成本=税后净利润-资本费用。这种资本成本的观念会使经营者更加精明地运用资金进行投资和应对风险。从本质上来分析，EVA是在对企业的增值业绩进行度量[16]。它可以为企业经营者提供的主要指导作用如下： （1）衡量利润。资本成本是 EVA中最显著和最主要的部分。在传统的利润核算模式下，大部分企业都是赢利的。但事实上，很多企业都在伤害股东的利益，因为他们获得的收益要比总的资本成本低。EVA修正了这种错误，并且清楚地表明，管理者在使用资金的时候，必须支付一定的代价，就如同企业为他们的付出支付薪水一样。EVA反映了一个公司在每一个报告期间创造或破坏的财富的价值，其中包含了净资产。 （2）促使管理者做出符合股东财富的决策。思腾思特公司通过EVA的度量标准研究了帮助管理者做出决策的两大基本原则。第一条原则是，企业的财务指标应以股东财富最大化为目标；第二条原则是，企业的价值决定于投资者的预期回报是否大于资本成本[17]。从实质上看，不断提高EVA会提高企业市值。事实上，这种办法对任何一家公司，不论是新公司或大公司都有效。EVA现在的绝对水平并不是决定性因素，EVA能否持续增长才是重点。席之地并不断地提高竞争优势，我国商业银行必须通过建立健全的员工绩效管理体系和相应的激励机制来培养和吸引高质量的人才。
其中，农村商业银行作为以农村和农民为主的区域性金融组织在市场中有着与生俱来的劣势，如起步晚、资产规模较少、经营管理及抵御风险能力有限、经营管理制度落后、市场环境、客户群体及员工队伍的限制等[1]，却一方面需要应对来自国有及城市商业银行、村镇银行、各种贷款公司以及民间借贷、服务“三农”的绩效压力和国家金融监管力度持续加大等种种外部挑战[3]，另一方面还需要应对自身的历史遗留问题如坏账率较高、资产规模较小、资本充足率不高等。严峻的发展形势需要农村商业银行在运营与管理方面持续改进，其中最主要的就是人力资源管理与绩效管理[2]。那么如何运用绩效管理来充分发掘员工潜能，让他们在逐步实现自我发展的同时又能帮助企业达成战略目标，这一课题也愈发重要[4]。
目前，我国商业银行的绩效管理工作才刚刚起步，大部分的管理者对员工绩效管理的概念、目标、内容、程序、作用等概念的理解都很模糊，这对银行员工绩效管理工作的推进产生了负面影响。当前，L农商行正处于一个重要的转型时期，需要不断探索员工绩效管理体系和激励方式，同时，由于其自身的特殊性，尽管可以借鉴其他商业银行的现有员工业绩评价模型，但也不能完全复制。因此，本文通过了解L农商行员工绩效管理现状，总结存在的问题并提出了相应建议，以期实现对员工绩效管理工作的改进[5]。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
本文从员工绩效管理的基本理论和方法出发，并结合企业自身特点，对 L农商行的员工绩效管理工作进行了分析与诊断，对存在的问题及原因进行了归纳总结，并针对性地给出了具体建议及保障措施。研究内容主要如下：
（1）绪论。简要阐述了本文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法以及技术路线。通过分析当前我国农村商业银行面临的困境，明确了本文的选题依据及研究意义。
（2）员工绩效管理相关理论概述。首先界定了员工绩效、员工绩效管理以及其他的相关概念，其次对国内外关于绩效管理的相关研究成果进行了梳理和总结；最后列举了员工绩效管理经常使用的经典方法。
（3）L农商行员工绩效管理的现状及其原因分析。本文通过设计调查问卷收集数据，了解了L农商行员工绩效管理工作的现状，并对存在的问题及产生原因进行了总结。
（4）L农商行员工绩效管理改进设计。根据改进绩效管理工作的目标和原则，根据相关理论知识，从建立员工绩效考核目标体系、加大绩效管理过程执行力度、加强管理结果应用、完善沟通和反馈机制等不同方面提出了相关建议。
（5）L农商行员工绩效管理改进工作的保障措施。主要是从人员、组织、制度、技术、文化等方面提出了建议。
（6）结论及展望。对前五章的内容进行归纳总结，同时也提出了研究中的不足之处。
2绩效管理相关理论概述
2.1绩效管理相关概念
2.1.1绩效
绩效是组织制定并期望能达到的目标，它体现在组织各个层次上的目标和实际成绩，可以分为个人绩效和组织绩效。个人绩效指的是组织分配给个人的工作及其实际的完成效果，也就是根据他的工作性质、取得的工作成果和具体的工作表现而做出的合理判断与评价。也可以理解为，一个组织的成员为该组织做出的贡献，或者说他的存在对这个组织而言有多大的价值。在企业中，员工的工作业绩体现在工作数量、质量、成本费用和对公司的其它贡献上。组织想要达成一个整体目标，就要求每一个人都要完成一个不同的归属于自己的小目标[6]。
多年来，许多学者对绩效的概念进行了严格的界定，并给出了不同的诠释，大体上可分为3种意见。一是绩效行为说，其代表研究学者为墨菲，根据其解释，绩效其实就是行为，而该行为的发生与组织目标之间存在着某种关联性[7]；另一些学者如穆特威德鲁等人则认为，评估某一行为即为绩效，它与组织的效率相关，既能使效率得到提高，又能使效率降低[8]。第二种意见为绩效产出说，根据其解释，劳动的成果或成就的反映就是绩效。组织战略目标的达成度、顾客满意度指数等等均由工作成果反映[9]。第三种意见为绩效综合说，它认为绩效不仅仅是结果或行为，而是行为与结果的结合。行为指的是员工在职场中所表现出来的职业态度与工作方式，由于行为的终极目标在于取得预期的工作成果，其间需要进行体力劳动与脑力劳动的双重努力，因此行为也可以看做是另外一种结果[10]。
2.2员工绩效管理工具
2.2.1经济增长量(EVA)
这是美国思腾思特管理顾问有限公司于80年代创立的一种评估企业经营绩效的指标，它反映了企业的最终经营目标[14]。其基本概念是对企业来说，只有投资回报超过资本成本的那部分剩余收益，才是企业经营所创造的真正收益。这一理论的关键在于，企业经营者需要认识到资本的使用是需要付出代价的，只有当企业的利润超过所有的资本成本(包括股票和负债)时，才能为股东带来价值。从数学上来看，EVA是指税后利润减去负债和股权费用，即EVA=税后净利润-资本成本=税后净利润-资本费用。这种资本成本的观念会使经营者更加精明地运用资金进行投资和应对风险。从本质上来分析，EVA是在对企业的增值业绩进行度量[16]。它可以为企业经营者提供的主要指导作用如下：
（1）衡量利润。资本成本是 EVA中最显著和最主要的部分。在传统的利润核算模式下，大部分企业都是赢利的。但事实上，很多企业都在伤害股东的利益，因为他们获得的收益要比总的资本成本低。EVA修正了这种错误，并且清楚地表明，管理者在使用资金的时候，必须支付一定的代价，就如同企业为他们的付出支付薪水一样。EVA反映了一个公司在每一个报告期间创造或破坏的财富的价值，其中包含了净资产。
（2）促使管理者做出符合股东财富的决策。思腾思特公司通过EVA的度量标准研究了帮助管理者做出决策的两大基本原则。第一条原则是，企业的财务指标应以股东财富最大化为目标；第二条原则是，企业的价值决定于投资者的预期回报是否大于资本成本[17]。从实质上看，不断提高EVA会提高企业市值。事实上，这种办法对任何一家公司，不论是新公司或大公司都有效。EVA现在的绝对水平并不是决定性因素，EVA能否持续增长才是重点。
3 L农商行员工绩效管理现状 ............................ 13
3.1 L农商行情况简介 ........................................ 13
3.1.1 基本情况 ........................................ 13
3.1.2 经营状况 .............................. 13
4 L农商行员工绩效管理改进设计 ................................. 28
4.1 改进目标及原则 .......................................... 28
4.1.1 改进目标 ...................................... 28
4.1.2 改进原则 ............................... 28
5 L农商行员工绩效管理改进方案的保障措施 .......................... 47
5.1 人员保障 ........................................... 47
5.2 组织保障 ........................................... 48
5 L农商行员工绩效管理改进方案的保障措施
5.1人员保障
管理层制定的发展战略是实现企业长期发展的“指挥棒”，而员工绩效管理是发展战略的关键一环，是把抽象的战略具体落实到位的助手。一家银行的管理层应当是一位谋士，一位有理想的人，一位对顶层架构的布局者，必须将员工绩效管理工作随着整体发展战略一起布局。一方面，一个良好的员工绩效管理体系要求管理层在物力、财力、人力等方面提供巨大的支持，这种物质上的支持短期内未必见效，但会在日常工作的一点一滴中不断改变员工的心态，提高员工的工作自觉性，鼓励他们充分发挥自己的潜能，在企业内部逐渐形成一种有序的竞赛机制；另一方面，管理层要带头进行员工绩效管理工作，要比一般员工承担更多的工作任务，努力提高自己的工作表现和业务能力，发挥好表率作用，用自己的行动去影响和引领周围的员工。同时，管理者应主动掌握并利用各种沟通技巧，全面了解员工的思想、情感，并与其进行更深层次的交流，并采取适当的激励措施，以鼓励员工提高工作积极性，激发对职业发展生涯的规划。
员工绩效管理工作具有专业性。科学的员工绩效管理体系的建立与执行，均要求特定工作人员有较高专业水平，掌握娴熟的银行特定业务技能。完善现行L农商行员工绩效管理体系，应从健全内部培训制度，提升各级人员整体素质与综合水平开始。 一方面，要增加对参与员工绩效管理特定任务的负责人及人员的专业知识培训。 另一方面，要增加银行全体员工的员工绩效管理知识培训。
6结论及展望
6.1结论
随着金融行业领域的竞争强度越来越大，各大商业银行为维持长期良好发展态势，也日益重视员工绩效管理工作。只有通过不断地改进员工绩效管理工作，将它落实到每一个具体工作岗位上，才能激发每一位员工的工作热情与主观能动性，激发银行经营活力，以实现全行的长远发展。由于各银行性质以及所从事的业务范围、主要面对的客户群体等各不相同，所以，在实施员工绩效管理工作时，要结合自身的发展状况及经营特点，设计属于自己的方案。
本文以L农商行为案例，在绩效管理理论的基础上，分析总结了L农商行员工绩效管理工作中出现的问题，并提出了有针对性的改进设计和配套的保障措施，本文的结论如下：
（1）明确了L农商行员工绩效管理现状及存在的问题。通过调查问卷、和相关管理人员及普通员工交流的方式，归纳了L农商行现行的员工绩效管理工作中存在的问题，主要问题是绩效考核指标设计不科学、员工绩效管理过程执行不到位、员工绩效管理结果应用不充分、员工绩效管理反馈及沟通渠道不通畅四个方面，这些问题产生的原因主要归结为管理层绩效管理创新意识不足、部门间指导性与协调性不足、忽视员工意志、缺乏技术支撑四个方面。
（2）提出了L农商行员工绩效管理改进设计。主要包括建立科学合理的绩效考核指标体系、加大员工绩效管理执行力度、重视反馈与沟通、强化绩效考核结果应用四个方面。
（3）从人员、组织、制度、技术、文化五个方面完善了L农商行员工绩效管理改进设计的保障措施。
参考文献（略）