本文是一篇人力资源管理论文，本文将运用店长访谈、问卷调查、文献分析等方法对M连锁便利店店长培训中存在的问题进行深入分析，并进一步挖掘相关问题出现的原因。并结合公司目前的门店模式转型的战略方针，优化店长培训方案。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
便利店(外文名:Convenience Store)是指为位于居民区、学校、客流量较大的地区开设的方便客户购买消费品和服务的"小型超市"，为周边居民提供经营即时性商品或服务为主，以满足便利性需求为第一宗旨的自选式购物的小型零售店或网上商店[1]。
从发展历程来说，便利店起源于美国，初衷是售卖成桶的汽油，功能发展较为单一;其后业态成熟于日本，便利性和及时性得到了进一步发挥，2021年，日本平均2218人拥有一家便利店，相比中国的平均7033人才拥有一家便利店，业态成熟度极高。当前中国便利店数字化仍属于起始阶段，需要进行从业务数据化，到流程数字化，最终到管理数字化的三步升级转型，才能实现数字化全面落地，完全远超竞争对手的程度。
《2022年中国便利店发展报告》中提到，2021年全国便利店销售额3492亿元[2]，其中品牌连锁便利店(含加油站型/社区型/商务型/特定场所型便利店等)为3050亿元，增速达12.3%。门店数量上，2021年全国便利店25.3万家，其中品牌连锁便利店16.3万家，增速约13%，疫情带来的不确定性和一些生活方式的改变，让人们开始考虑当活动被限定在一定范围内该如何满足生活需求。这种背景下，各地政府在逐步推进"15分钟生活圈"的建立。这是一股东风，便利店作为便民设施提高覆盖面已经是大势所趋，时代在赋予本土便利店机遇。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
(1)培训内容相关研究
泰勒在1911年撰写的《科学管理原理》一文中率先提出“培训”理论，其中对此概念进行了详细的解释。为此后不断涌出的关于培训相关理论奠定了强有力的理论基础[6]。
1973年Mc Clelland提出胜任力培训需求分析理论，根据该岗位的胜任力，萃取该岗位的核心培训需求，从而筛选出符合要求的和能够产生高绩效的员工，将竞争优势最大化[7]。
I·L·Goldstein、E·P·Braverman和H·Goldstein在20世纪80年代，提出用Goldstein三层次模型系统化建立培训需求评价方法。通过组织分析、任务分析和人员分析三个部分的分层将培训系统化的分开和链接起来。将组织、任务、人员的需求整合，使培训需求分析全面化、科学化[8]。
2相关理论基础
2.1柯式四级评估模型
上世纪50年代，唐纳德•柯克帕特里克博士提出柯氏四级评估模型，到现在已经有60多年的历史，目前柯氏四级评估模型已在全球进行广泛推广，全球各大企业也在实践这个方法。“以终为始”是柯氏四级评估的核心要点，几乎所有的培训项目都是以期待达成的结果作为开展培训工作的起点。以往，培训都是在课程结束后进行满意度调研问卷，而柯式四级评估模型是要将培训评估前置为培训项目开展前。第四级是通过培训前充分的需求调研了解利益各方期望通过培训达成的业务结果，第三级想要达到期望的业务结果需要作出哪些行为改变，第二级是逆向思考培训课程里面需要涉及的学习内容，第一级则是看学员的参与度、课程的相关性和满意度相关的学员反映。在培训过程中先让学员掌握学习内容，再回到工作岗位上感受培训带来的工作上的应用和实践，以达成期望的业务行为的改变，最终培训支持业务目标实现[21]。这是全球范围内的最佳实践操作，称之为一条培训价值证据链。
2.2科学管理理论
泰勒被誉为“科学管理之父”，他提出的科学管理理论，是管理思想发展史上的一个里程碑，是使管理逐步走向科学化的一次质的飞跃。科学管理理论提出的时候当值美国经济高速发展的时期，落后的管理制度和管理理念难以匹配工业技术进步的脚步，阻碍了生产效率的提高。于是泰勒得出了科学管理理论，一是摒弃传统经验管理，采用工作定额以及标准化的科学管理方法；二是选用一流工人促使企业提升生产效率；三是使用差别计件工资制激发员工工作的积极性；四是预先计划再执行，确保履行实施；五是细化生产过程管理，让工长负责岗位管理工作；六是高层领导对例外事项具有决定权和控制权。
科学管理理论其原理主要包括4条基本原则，一是总结出科学工作法，用科学代替习惯的工作方式。二是科学选择和培育工人，管理者详细地分析每一个工人的全面特征，以便找出他们的能力。更重要的是通过分析能够发现每一个工人向前发展的可能性，为他们提供上进的机会。三是将科学的方法和科学地选择和培训的工人结合起来，将人们从旧的管理方法转到新的管理方法即科学管理的过程中，主要阻力是来自管理人员方面。四是要求管理人员与工人建立密切的合作关系，将一个企业中的实际工作在管理人员与工人之间平分[22]。
3 M连锁便利店店长培训现状与问题分析 ....................... 13
3.1 M连锁便利店店长基本概况 ................................. 13
3.1.1 M连锁便利店简介 ....................................... 13
3.1.2 M连锁便利店门店终端组织架构 ........................ 13
4 M连锁便利店店长培训方案优化设计 ................................. 48
4.1 M连锁便利店店长培训方案优化的总体思路 ............................. 48
4.1.1 优化目标 ....................................... 48
4.1.2 优化原则 .............................. 48
5 M连锁便利店店长培训优化方案实施与保障 .............................. 75
5.1 实施计划 ................................... 75
5.2 推进策略 ........................................ 76
5 M连锁便利店店长培训优化方案实施与保障
5.1实施计划
为确保培训优化方案能够顺利开展并有效达成，通过对M连锁便利店所处市场环境的竞争情况，结合公司目前的战略发展目标、高层对于店长培训的目标需求，运营中心对于店长岗位的能力、素质、技能、知识储备的需求，人事中心对于店长要进行工时管控的需求，工程统筹中心对于店长的关于设施设备维护的需求，公共事务中心对于店长掌握相关法律法规、知法懂法不触犯法、门店证件证照相关知识、紧急事务处理的需求，商品中心对于店长有商品管理全面能力的需求，再综合店长端对于个人职业发展、素质提升、薪资奖励增加、潜在能力激发等多种个人对于店长培训的需求，完成全方位的需求调研和分析整理之后，设计优化的店长培训方案。但一个方案的达成，组织成员的目标需要高度一致，才能有序开展，进而落地达成。所以一个完善的实施计划是开展方案前重要的一环，制定出完善的店长培训优化方案的实施计划，让M连锁便利店各个业务板块全部参与进实施计划当中，可以让全员目标一致，为达成目标共同努力。为了更加直观和完整的展示店长培训优化方案的实施计划，以下将以表格的方式呈现，如表所示5-1：
6结论与展望
6.1结论
本文将M连锁便利店全体店长作为研究对象，通过科学的信息收集方法，对店长人员的特点、店长培训现状进行充分的调研，依据问卷及访谈结果展开细致分析，结合相关文献的借鉴，找出目前店长培训方案存在的问题及成因，之后根据培训的诸多理论，从店长培训需求分析、店长培训课程、培训支持、培训效果评估四个方面对店长培训方案进行优化设计，并通过公司战略转型对店长培训的需求、店长全息维度评估测评、店长胜任力分析的构建全方位的店长培训需求，为确定店长培训具体的相关内容和形式提供依据，旨在优化后的店长培训方案与店长的个人能力需求以及公司战略发展目标相一致；最后从输出公司组织中对于店长培训的文化、提高店长培训安排的灵活性、增加店长培训预算、推进店长培训效果评估工作的持续改进这四个方面对优化后店长培训方案的实施保障进行了阐述，力求一定程度上能够解决M连锁便利店在店长培训方面存在的问题。主要结论如下：
第一，对M连锁便利店公司店长现阶段的培训方案进行了系统分析，找出现行方案存在的突出问题，包括培训内容实用性不强、学员参训积极性不高、培训效果评估被忽视、店长培训成果应用度不高。而产生这些问题的原因是由于店长培训需求调研不足、店长培训重视度不足、缺乏约束和激励机制、培训师资整体能力欠缺造成的。
第二，构建科学合理的店长培训需求分析。以受训主体人群全面能力画像出发，使用APM进行店长全息维度能力测评。并结合M连锁便利店战略发展目标、岗位需求，分析并总结出与之匹配的店长工作职责及岗位能力需求，并以此为基础，建立了M连锁便利店店长胜任力模型。再根据M连锁便利店的战略需求调研结果，综合以上三步，完成自上而下和自下而上的全方位对于店长培训的需求，建立科学合理的顶层店长培训设计。
参考文献（略）