本文是一篇人力资源管理论文，本文主要针对JG集团公司项目部基层员工激励机制进行探讨，在理论跟现实层面均有一定的意义。
1 绪论
1.1 研究背景
人力资源管理是公司赖以生存和发展的基石，它不仅是公司文化的标志，更是决定公司未来发展方向的关键。激励策略在人力资源管理中起着重要的地位，只有通过适当的激励举措，才能够调动公司员工的主动性，从而使公司实现持续增长的目标。激励制度是创业的关键，它能够帮助基层员工将工作动机转变为现实动力，从而适应公司的发展需要。在当前竞争激烈的环境中，良好的激励机制尤为重要。
为了更好地促进企业发展，我们必须建立一套完善的激励机制，并将公司与基层人员紧密结合起来。这样，才能为基层人员提供更多的发展机会，并为公司带来新的活力。在现在的市场竞争日趋激烈的大背景下，公司应当采取有效措施，注重基层人员在公司中的地位，针对优质上进的基层人员建立奖励机制，以此来留住人才。同时，公司还应该全方位建立基础员工激励机制，发挥基层人员的创造力，以此来提升公司的核心竞争力，只要公司全方位理解基础员工激励机制的内涵，深刻理解其在公司中的意义，并在公司发展过程中及早落实，才能够切实地达到公司的目标。
JG集团公司项目部的基层员工缺乏工作热情和公司归属感，这对公司的发展构成了严重的挑战。因此，本文将探讨如何建立有效的机制，以提升雇员的工作积极性和企业认同感，从而促进公司的发展。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过对JG集团公司项目部基层员工的激励机制进行深入研究，综合利用国内外先进的理论，制定一套行之有效的改善举措，为企业解决基层人力资源管理中存在的问题起到了有利的借鉴。拥有一套完善的基层员工激励机制对于企业的发展至关重要，它可以有效地调动企业职工的主观积极性，提升企业的效率，从而为企业的发展带来强大的支撑。
1.2.2 研究意义
本文主要针对JG集团公司项目部基层员工激励机制进行探讨，在理论跟现实层面均有一定的意义。优秀员工是企业的基础，在现代企业中更为突出。然而，从理论研究上看，我国学者们对员工激励方式的重视程度较低，实践中并未成熟，不能提供有效的引导和参考。因此，本文将以具体企业为对象，根据有关激励机制理论研究，采用问卷调查法和访谈法，深入探讨员工激励方式，以充实该领域的科学研究，并将激励理论应用到实践中，以提升企业的发展水平。为了确保企业的健康发展，必须建立一个科学合理的激励制度。目前，很多企业面临着人员短缺的情况，这不仅与企业的管理机制有关，也与企业忽视对优秀员工的鼓励有关。如果不能有效地激励员工，他们的积极性就会降低。该文以JG集团为对象，根据实践，深入探讨了该企业员工激励机制存在的不足及其成因，并给出了可行的优化建议，为JG集团未来的发展提供了有益的指引。
2理论综述
2.1 ERG理论
Clayton Alderfer最早创立了“ERG”理论，其主要内容概括为激励制度在现实运用时，其基本内容细化为三个不同层次：一是契合人的基本需求，以相同能力为基础，获得的满足更多。二是加强需求，即自身需求获得满足的基础上，产生了更高层次的认知，特别是消费活动中这类情况更为常见。三是挫折感。假如之前层次的需求没有被满足的情况出现了，那么在下一层次中就需要附加上。这一理论在企业对基层员工落实的激励机制中同样适用，且甚至能反馈得到更好的结果。了解上述三层次的内容，进一步分析“ERG”理论，能够得知，在基层员工实施激励时该理论知识有着极广的适应性。第一，企业应强化宣传与动员的力度，让基层员工萌发出工作主动性，更热情地投入工作，并在自身努力工作中获得同等的报酬，促使基层员工开展正常工作而得到更多的劳动报酬。例如，基层员工在工作中发现问题，及时向企业反馈，便于企业消除隐患，平稳经营，同时公司为员工提供职位上的晋升通道以及通过薪酬提升的方式进行奖励。第二，在激励机制的制定过程中一定要将岗位与激励的内容进行匹配，达到一致性，才能产生积极的效果。以该类方式的实施，能有效激发基层员工的工作主动性，以饱满的热情投入工作中。第三，遵循适度原则。企业奖励基层员工时，应关注这些员工平时工作是否存在不足，及时进行纠正，便于其更好的进步，也规避可能出现的失误和其他意外状况。
2.2 双因素理论
双因素理论把激励有关因素细化为两种：保健因素、激励因素。假设能满足前者的条件，员工内心不会形成抵触情绪，但也未必会产生满足感。比如，工资、人际关系、工作环境等都是前者的基本范畴。而后者要满足条件，就能很大程度上改善劳动者的工作满意度，发掘其内在的工作潜力。比如，后者通常涉及多个因素，以个人表现、荣誉、工作晋升等为代表。企业开展基层员工激励管理时，通常会使用双因素理论。美国学者赫茨伯最早提出了“激励保健理论”，即目前熟知的“双因素理论”。研究学者们经过调研和访问获知，基层员工内心表现抵触与反对的情况通常源于工作关系或环境等，但他们切实发自内心地感受愉悦大多也是自身工作以外的事情，前者表现为保健因素，后者表现为激励因素。这里的保健因素主要针对企业的员工，即员工身体健康对企业卫生健康有正面影响。保健无法直接提升健康水平，却能帮助人体清除掉那些对自身健康有碍的事物，换言之，保健因素无法直接治疗疾病，却能为疾病发生起到一定预防作用。保健因素囊括的内容也较多，与公司的制度、监督、福利、工资等都有某种联系。一旦公司的规章制度不能使员工需求得到满足，就可能造成员工内心的抵触，工作陷入消极懈怠状态。与之相反，如果基层员工对企业的上述因素表示满意，也只是将不满的因素清除掉，却无法直接使他们激发正面的工作心态，即中性工作状态。只有有效的激励因素才会让基层员工在工作中形成满意感，事实上，保健因素仅仅将基层员工感到不满的因素清除掉，也没有直接使员工感到 满意。任何基层员工的工作状态都可能不同，有的是满意当前工作，有的不满意目前工作。一旦基层员工对现有工作表示满意，其就会表现出自信的状态，满足感比较容易获得，甚至希望获得晋升机会。一旦对当前工作表示不满，工作就可能怨声载道，负面情绪较多。
3 JG集团公司员工激励现状分析及存在问题 ........................... 10
3.1 JG集团公司概况 ................................. 10
3.1.1 集团概况分析 ............................. 10
3.1.2 公司基层员工情况 ............................. 11
4 JG集团基层员工激励机制优化策略 ................................ 26
4.1 优化目标和原则 ................................ 26
4.1.1 优化目标 ......................................... 26
4.1.2 优化设计原则 ................................... 26
5 JG集团基层员工激励机制优化保障措施 ............................. 44
5.1 组织结构保障 .......................... 44
5.2 政策制度保障 ....................................... 45
5.3 信息系统保障 ....................................... 45
5 JG集团基层员工激励机制优化保障措施
5.1组织结构保障
随着社会经济持续的高速发展，企业进行有效实施内部控制，优化内部控制流程，为企业竞争战略提供更好的保障措施，是现代化企业的重要工作之一。因此，为了改善企业经营状况、降低企业风险、提高企业管理水平、实现企业战略目标，构建科学完善的内部竞争战略保障体系是必须且紧要的。企业组织结构就是在一定环境下，由于受生产经营规模和产品种类的限制，为了实现企业经营目标，进行分工协作而形成的企业内部诸要素之间的相互关系。它是为保证企业生产经营目标实现而形成和实行的一种权力划分和职责分工体系。JG集团应改进简单灵活的组织结构、完善人才体系建设、建立并完善绩效考核机制、管控人力资源成本，为后续的稳定发展奠定了坚实的基础。
建设专项实施工作小组，且深入一线，人员选取尽量覆盖各个部门，以五人以上，十人以下的数量为佳，在充分研究的基础上确保制度与当前公司实际相匹配。让组织结构能更为垂直地进行管理，整体运营灵活，沟通机制效率高,各部门之间的合作也会更为紧密，保证了小组工作的高效性和灵活性。
6 结论及展望
6.1 结论
本文主要针对JG集团公司项目部基层员工激励机制进行探讨，在理论跟现实层面均有一定的意义。优秀员工是企业的基础，在现代企业中更为突出。然而，从理论研究上看，我国学者们对员工激励方式的重视程度较低，实践中并未成熟，不能提供有效的引导和参考。因此，本文将以具体企业为对象，根据有关激励机制理论研究，采用问卷调查法和访谈法，深入探讨员工激励方式，以期充实该领域的科学研究，并将激励理论应用到实践中，以提升企业的发展水平。为了确保企业的健康发展，必须建立一个科学合理的激励制度。目前，很多企业面临着人员短缺的情况，这不仅与企业的管理机制有关，也与企业忽视对优秀员工的鼓励有关。如果不能有效地激励员工，他们的积极性就会降低。该文以JG集团为对象，根据实践，深入探讨了该企业员工激励机制存在的不足及其成因，并给出了可行的优化建议，为JG集团未来的发展提供了有益的指引。本文选取了JG集团公司的一线职员作为分析对象。并运用了较为丰富的研究方法，包括访谈法、文献研究法、问卷调查等手段，对当前一线职员对于奖励体制的弊端进行研究，提出JG集团当前工资构成不科学、岗位晋升存在阻碍、缺乏有效的考核与奖惩手段，员工对于自身职业路径不明朗，企业文化缺乏建设。并提出具体的改进意见，要完善人才体系建设，建立并完善薪酬激励机制，加强激励机制，设计合理薪酬结构和体系，对核心岗位的突出员工实行薪酬等级，增强这些员工的企业归属感，再给予相应的福利工资、发展机会、培训讲座等。同时加强企业文化的建设，增强员工对于企业文化的认同感，与公司并肩同行。
参考文献（略）