本文是一篇人力资源管理论文，本文主要研究了信息技术公司知识型员工的激励体系，通过访谈、发放问卷的方式对该公司的知识型员工的基本信息、需求、满意度等情况进行了调查，根据调查结果进行数据分析，提出了相应的改进方案。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
近年来，随着互联网、大数据、云计算、人工智能等技术的加速创新，数字经济蓬勃发展，其速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有，已然成为未来发展方向。以数字信息技术为主的企业迎来了发展的机遇，企业之间的竞争越来越激烈，竞争的焦点转向了以人才为载体的科技与知识的创新，知识型人才因具有专业的理论知识和技术、较强的判断能力和决策能力而成为企业获得竞争优势的关键力量。因而优化公司的激励机制，更好地激励知识型员工不断创新、发挥更大的价值就显得尤为重要。
C信息技术有限公司是一家集信息技术和技术咨询为一体的大型集团公司，致力于数字化技术在各行各业的创新应用，为各领域客户提供独具竞争力的数字化解决方案和技术服务，该公司在省内的信息化建设业务成效显著，得到业内外一致好评。该公司作为信息技术公司，拥有大量的管理人员和技术人员，知识型员工是其员工的主要组成部分。由于公司的主营业务主要依靠这些知识型员工，所以公司很关注对他们的有效激励。但是通过对C信息技术有限公司了解发现，该公司存在着知识型员工工作积极性不高、创新力低的现象，人员流动频繁，部分客户满意度低。这些现象阻碍了公司业务规模的扩大。而产生这些现象的原因是该公司对其知识型员工的激励机制存在着一些问题。因此，本文通过对C信息技术有限公司知识型员工的激励现状进行研究，分析其中存在的问题，以建立基于员工需求的全面薪酬体系作为思路，对其激励机制进行优化。
1.2国内外文献综述
针对知识型员工激励的研究成果，主要集中于激励因素与激励机制两个方面。
1.2.1知识型员工激励的具体因素研究
对知识型员工激励因素的研究国内外学者已取得了很多研究成果。玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司的早期研究比较有代表性。
玛汉·坦姆仆（1996）实证研究结果表明，对知识型员工影响的激励因素由大到小依次排序为：个人成长、工作自主、工作成就和金钱激励。Herzberg（1966）的研究结果与玛汉·坦姆仆很相似，他认为影响知识型员工的激励因素为：个人成长、工作成就、工作自主和薪资激励，并提出了知识型员工的激励模型。瞿淦（2018）根据玛汉·坦姆仆等学者的研究成果，选取了76家高新技术企业研发者为调查对象﹐采用聚类与Nvivo质性分析方法进行知识型员工关键激励因素识别，整理得到知识型员工激励模型的４个维度分别为薪酬激励、工作成就、工作环境和员工成长。Waseem等(2020)认为对知识型员工起激励作用的主要因素包括：个体发展、工作的主动性、成就感和财富。石冠峰（2014）在研究中提炼出16个新生代知识型员工的激励因素，起相对主导作用的激励因素依次为：个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等。从以上学者的研究中可以看出，他们认为影响知识型员工的激励因素主要是薪酬福利、个人发展、工作自主性和工作成就感。郑林冲（2022）在研究中表明，高新技术企业知识型员工的激励因素最主要的是薪酬因素，其次还有工作环境与积极向上的企业文化、员工个人能力及职业发展的速度和合理完善的绩效评估体系。MilošHitka1(2021)选取了30个激励因素进行方差分析，得出排名前三重要的因素分别为基本工资、良好的工作团队、公平的评估体系。
第2章相关概念界定与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1知识型员工
在竞争激励的今天，企业要发展，提高竞争力，就要不断地实现创新，实现创新要靠知识的载体-知识型员工。“知识型员工”这一概念最早由美国学者彼得·德鲁克于20世纪50年代提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，不是单纯地体力劳动者。”随后，弗朗西斯·赫瑞比(2002)也提出了他的定义，他认为知识型员工是指以知识为手段，靠自己的智慧给产品创造额外价值，带来资本增值的群体。马克卢普(2007)认为知识型员工是对知识进行创造以及传扬的人。我国学者王娟（2018）认为知识型员工是以知识以及信息为谋生手段，注重自主，富有个性和学习、创新能力，为企业创造效益和资本增值的人。蒋石梅（2017）认为知识型员工是那些具有一定的创新思想并能够运用知识从事知识创造活动，从而为企业或产品带来价值的人员。在现在的知识经济时代，利用知识谋生的群体越来越广，知识型员工已扩展到各行各业，尤其以技术企业居多。
因本文研究对象C信息技术公司是知识密集企业，大部分员工都要求具有较高的专业技术和学历，只有少数员工工作内容要求较低，故本文将C信息技术公司的所有符合知识型员工定义员工进行分类研究。综合各位学者的观点，结合C信息技术公司实际情况，将本文研究对象C信息技术公司的知识型员工分成四类员工，即管理层、技术类员工、销售类员工及后勤类员工。管理层员工是指各层级管理人员，如公司部门经理、项目负责人等；技术类员工指掌握信息技术技能的员工，分为两类即常驻公司的开发人员和常驻客户单位的各类运维人员；
2.2理论基础激励理论
在上世纪二、三十年代被提出，之后的一百年来发展迅速。管理学家、心理学家和社会学家们站从不同的角度来研究怎样激励员工的问题，并提出了种种激励理论。国际上对于激励理论的研究已经比较完备，本文主要参考了综合型激励理论、自我决定理论和美国薪酬协会的总体报酬模型来进行C信息技术公司激励机制的优化设计。
2.2.1波特·劳勒的综合激励模型
波特·劳勒的激励过程模型于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出，包括努力、绩效、能力、环境、奖酬和满足等多种变量（如图2.1所示），员工工作绩效的高低受多种因素影响，包括绩效和奖酬的效价、期望值、个人努力程度、对自己应起作用的认知和理解、个人能力的大小及环境因素等。波特·劳勒认为，员工所作出的努力影响工作的绩效，工作绩效又能够带来内在报酬（诸如成就感或自我实现感）与外在报酬（诸如工作条件和社会地位），而这些报酬会给员工带来较高的满意度。
如图2.1所示，波特·劳勒的综合激励模型是一个较为完整的激励体系，这个激励体系的有效性不是由一个因素决定的，而是由许多因素共同作用。因此，在实施奖励时，应考虑到奖酬内容、奖酬方式、组织分工、考核公平性等一系列因素，同时要注重员工对工作满意度的回馈。
第3章 C信息技术公司知识型员工激励现状分析............................15
3.1 C信息技术公司基本情况.................................15
3.1.1 C信息技术公司发展概况....................................15
3.1.2 C信息技术公司知识型员工构成........................16
第4章 C信息技术公司激励机制存在的问题及成因分析................29
4.1 C信息技术公司激励机制存在的问题...................................29
4.1.1 薪酬福利结构简单....................................29
4.1.2 工作条件状况欠佳...................................29
第5章 C信息技术公司知识型员工激励机制优化策略....................34
5.1 激励机制优化目的..............................34
5.2 激励机制优化原则................................34
第6章C信息技术公司激励机制优化的保障措施
6.1人员保障
为保障知识型员工激励机制优化方案的顺利推行，需要制定相应的保障措施，在提高方案落地的效率的提升，可以完善公司管理体系，促进公司健康良性发展。本章主要从人员、资金以及制度方面制定了保障措施。
人员保障。一是要组织专门的激励机制改善领导小组和工作小组，领导层要高度重视，明确各个领导及工作人员的职责，约定激励机制改善完成的时间，推动激励机制优化方案顺利开展。二是鼓励广大知识型员工都参与进来。激励机制的改善创新要要满足知识型员工的需求，也要靠知识型员工来实施。所以尽可能让知识型员工都参与到公司激励机制改善中来，提出自己的意见建议，这是制定出有效激励机制的关键保障。
结论与展望
1、结论
本文主要研究了信息技术公司知识型员工的激励体系，通过访谈、发放问卷的方式对该公司的知识型员工的基本信息、需求、满意度等情况进行了调查，根据调查结果进行数据分析，提出了相应的改进方案。本文的研究主要得到以下几个结论：
通过对C信息技术公司的激励现状（主要从薪酬福利、工作条件、职业培训、职业发展、企业文化五方面）进行分析，发现这几方面的激励机制都存在着一定的问题，这些问题及其成因主要是：
（1）薪酬福利方面，存在薪酬福利结构简单的问题，主要是全公司采用一套统一的激励制度，对C信息技术公司管理层、技术类员工、销售类员工及后勤类员工的薪酬激励没有针对性。在激励方式方面，技术类员工与销售类员工经常有加班熬夜的情况，但是在薪酬上并未给予相应的补贴。主要原因是未建立针对性的薪酬福利机制。
（2）工作条件方面，存在工作条件状况欠佳的问题，主要是工作时间和工作场所灵活性方面较差、未给予知识型员工充分的工作自主性和工作成就感、基础设施建设也较为欠缺。主要原因是管理层对工作条件改善的重视程度低。
（3）职业培训方面，存在职业培训质量较低的问题，主要是培训次数少，内容无法满足知识型员工提升自己的需求，图书借阅室也形同虚设。主要原因是管理层对知识型员工的培训投入缺乏针对性。
（4）职业发展方面，存在职业发展缺乏规划的问题，主要是公司对知识型员工与普通员工一样，没有长远的规划，岗位数与知识型员工的人数不匹配，晋升渠道窄。主要原因是公司晋升机制因循守旧，领导层不愿改变现有晋升机制。
（5）文化建设方面，存在企业文化建设乏力的问题，主要是企业文化的宣传力度低、文化建设活动少、员工归属感低、凝聚力不高。主要原因是企业文化建设流于形式，没有在公司内部营造出良好的文化氛围。
参考文献（略）